Проблема управления персоналом в менеджменте
Проблема управления персоналом в менеджменте
Проблемы управления персоналом в
менеджменте - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день. Тема данной
работы актуальна потому, что с переходом к рыночной экономике происходят
принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких
изменений становятся новые
подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к
управленческим кадрам.У.п. признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия,
способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие
рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до
философско-психологического.
Система
у.п. обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и
использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего
производственного опыта.
У.п.
занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта
сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет
отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и
методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления
анализа содержания труда различных категорий персонала.
Для
преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с
изменением в системе у.п. организации. В силу этого особую важность и
практическую значимость приобретает эффективное у.п.. До недавнего времени это
понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой
организации существовала подсистема у.п. (отдел кадров), в обязанности которой
входили: прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.
Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись
слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями,
которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы,
юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными,
ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным
кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить
кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке
и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение
производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и
реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и
т.д.
При переходе
к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления,
жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому
необходима разработка новых подходов к построению системы у.п. организации -
построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет
функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не
на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы
горизонтальных связей.
Следовательно,
формирование эффективной системы у.п. является одной из наиболее важных задач
современного менеджмента. В данной курсовой работе будут изложены методические
основы системы у.п., принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее
работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем
управления.
Тема
на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была
выбрана для курсового исследования.
Основная
цель данного исследования заключается в исследовании проблем у.п.
Для
достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи :
1.
Проблема
кадрового у.п.
2.
Система у.п.
3.
Рассмотреть и
оценить эффективность системы управления.
Предмет
исследования – система у.п.
Курсовая
работа состоит из введения, двух глав и заключения.
При
написании работы были использованы следующие исследования и монографии: книга
В.Р. Веснина «Основы менеджмента», которая охватывает широкий круг проблем
управления персоналом: экономических, правовых, организационных,
психологических.
1.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Менежмент
Менеджмент
- совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством,
разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и
увеличения прибыли. В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться
поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.
В
Энциклопедии социологии, менеджмент (англ. management - управление,
организация) как термин трактуется так:
1.
особый вид
профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение
определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых
ресурсов с применением определенных принципов, функций и методов;
2.
совокупность лиц,
идентифицируемых с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления;
Сегодняшнее
понятие менеджмент имеет ряд значений:
Во-первых,
это хозяйственное управление организацией, действующей в условиях рынка в
«автономном плавании», связанное с необходимостью поиска путей ее развития и
принятия оперативных решений по любым, самым неожиданным и сложным вопросам.
Исходя из такого подхода управление предприятиями, существовавшее в Советском
Союзе в условиях командно–административной системы, не может считаться
менеджментом, ибо оно свободным не было, а направлялось государственной
властью.
Во-вторых,
под менеджментом понимается управление некоторой самостоятельной сферой
хозяйственной деятельности. Так, в настоящее время широкое распространение
получил кадровый менеджмент, т.е. совокупность видов деятельности, связанных с
управлением, повышением квалификации, решением социальных проблем и т.п.
В-третьих,
понятием «менеджмент» в настоящее время характеризуется группа лиц,
осуществляющих в рамках организации управленческие функции. В русском языке ему
соответствует термин «руководство».
В-четвертых,
менеджмент – учебная дисциплина, преподавание которой в колледже одного из
городов США начал в 1881 году, некий Джозеф Вартон и которая сегодня составляет
важнейший элемент подготовки любого специалиста, а как самостоятельная
специальность высшего и среднего профессионального образования является едва ли
не самой популярной среди студентов всего мира.
В-пятых,
наконец, менеджмент, представляет собой совокупность научных знаний и
практического опыта в области управления, имеющих междисциплинарный характер.
Здесь используются данные экономики, психологии, социологии, педагогики,
организации, сформулированные ими законы. [1,С.17]
А. Файоль
выделил пять функций менеджмента: предвидение, организация и,
распорядительство, согласование, контроль. Но очень часто говорят лишь о
четырех функциях управления - планирование, организация, мотивация и контроль.
Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента
представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов
активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения
общих результатов социально-экономической системы.
1.2
Понятие кадровой политики
Реализация
целей и задач управления персоналом (у.п.) осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика (к.п.)– главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В
этом отношении к.п. представляет собой стратегическую линию поведения в работе
с персоналом. К.п. – это целенаправленная деятельность по созданию трудового
коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и
приоритетов предприятия и его работников.
Главным
объектом к.п. предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия
называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и
решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они
создают и приводят в движение средства производства, постоянно их
совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки,
деловых качеств в значительной мере зависит эффективность
производства.[9,С.124]
Общие
требования к к.п. в современных условиях сводятся к следующему:
·К.п. должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом
отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой
стратегии.
·К.п. должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с
одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны
определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в
соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической
ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учет
интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
·Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, к.п. должна быть экономически
обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
·К.п. должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким
образом, к.п. направлена на формирование такой системы работы с кадрами,
которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и
социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В
реализации к.п. возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в
чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к
работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных
интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется
на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может
привести.
Содержание
к.п. не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций
предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения
взаимодействия работника и организации. В то время как к.п. связана с выбором
целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть
взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения
поставленной цели.
К.п.
носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный,
избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах
отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп
работников, категорий персонала).
К.п.
формирует:
·
Требования к
рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню
специальной подготовки и т.п.);
·
Отношение к
“капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие
тех или иных сторон занятой рабочей силы;
·
Отношение к
стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
·
Отношение к характеру
подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к
переподготовке кадров;
·
Отношение к
внутрифирменному движению кадров и т.п.
К.п.
должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства
к.п.:
·Связь со стратегией.
·Ориентация на долговременное планирование.
·Значимость роли кадров.
·Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
К.п.
является составной частью всей управленческой деятельности и производственной
политики организации. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную,
высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
К.п.
должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать
возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в
завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей к.п. предприятия является обеспечение
в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и
социальных групп трудового коллектива.
Управление
кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты.
Организация у.п. вырабатывается на основе концепции развития предприятия,
состоящей из трех частей:
-
производственный;
-
финансово- экономический;
-
социальный (к.п.).
К.п.
определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок
труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с
отношением предприятия к своему персоналу. К.п. осуществляется стратегическими
и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
-
поднятие престижа предприятия;
-
исследование атмосферы внутри предприятия;
-
анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
-
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная
реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи
руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в
оперативной области управления кадрами.
К.п.
предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы
кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию
рабочей силы.
К.п.
должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
К.п.
является составной частью всей управленческой деятельности и производственной
политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную,
высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
В
образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют
важнейшую роль.“Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной
неудач.
2.
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
2.1
Цели, сущность и функции системы управления персоналом
У.п.
- одна из ключевых функций, которая обязательно реализуется в любой отрасли с любым
штатом. Не всегда для этого необходимо создание специальной службы или
привлечение свободных финансовых средств. Но наличие четких технологий
управления и действий менеджмента компании для эффективной работы с персоналом
обязательно.
Сущность
у.п., включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия
заключается в установлении организационно-экономических,
социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы,
поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Все
множество целей организации можно разделить на 4 вида:
-
экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;
-
научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня
продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;
-
производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в
заданном объёме и с необходимой ритмичностью;
- социальные
- достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей
работников.[9,С.130].
Поскольку
социальная цель является основой формирования целевой направленности системы
у.п., то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более
подробно.
Среди
целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое
обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях
управления:
·планирование (координация ожидаемых результатов и способов их
достижения);
-
организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
-
учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
-
стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и
объектами).
Планирование
- это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и
текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:
1)
быть экономически
обоснованным и рациональным;
2)
опираться на
реальные возможности организации;
3)
должен быть достаточно
гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.
Организация
- создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий
человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.
Хороший
организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот у кого работают
хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:
-
чёткое разделение труда;
-
чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;
-
строгая дисциплина;
-
принцип единоначалия;
-
принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план,
единого руководителя;
-
подчинённость личных интересов общим интересам;
-
справедливое вознаграждение работников;
-
централизация в системе управления;
-
четкая регламентация полномочий руководителя;
-
принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;
-
принцип стабильности рабочих мест;
-
поощрение инициативы низовых работников.
Формы
организации деятельности:
·делегирование полномочий (передача части управленческих функций более
низкому уровню, но с сохранением ответственности);
·регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций
(юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);
·создание организационной структуры;
·нормирование трудозатрат и норм времени;
·инструктаж работников;
·принятие управленческих решений.
В
структуре предприятия выделяют подсистемы:
-
технологическая система поведения;
-
формальная организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей,
зафиксированная в юридических документах);
-
неформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на
основе человеческих отношений. Чем более выражена неформальная структура, тем
хуже предприятие);
-
неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии,
антипатии.[7,С.73]
Стимулирование
- необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников
выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.
Система
целей для у.п. рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на
вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в
праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить:
какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие
для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Система
целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования
функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций
управления выступают: руководство организации, заместители руководителей
(включая линейных руководителей, которые одновременно являются и объектами
управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора
по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и
специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и
носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники
организации.
Страницы: 1, 2
|