Проблемы профессиональной мотивации муниципальных служащих
Толчком для создания,
данного нормативного правового акта (см. выше) предшествовал ФЗ "Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (от
06.10.2003 г. № 131-ФЗ), в котором в соответствии с Конституцией РФ
устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические
принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет
государственные гарантии его осуществления.
В целях
совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ
эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации,
пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации
на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки
государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по
базовому образованию. Аттестация муниципального служащего, замещающего
муниципальную должность муниципальной службы, должна проводиться в целях
совершенствования деятельности органов местного самоуправления, улучшения
подбора и расстановки кадров, оценки профессиональных, деловых и личностных
качеств муниципальных служащих и соответствия замещаемой муниципальной
должности, стимулирования роста квалификации и продвижения по службе,
присвоения квалификационных разрядов.
Аттестация
муниципальных служащих, замещающих должности в органах местного самоуправления,
проводится не реже одного раза в 4 года аттестационной комиссией в порядке,
установленном нормативным актом органа местного самоуправления.
Аттестация проводится в
три этапа:
1) предаттестационный
период;
Он длится около одного
месяца. На данном этапе формируется аттестационная комиссия, определяются
конкретные сроки проведения аттестации, составляются списки муниципальных
служащих, подлежащих аттестации, утверждается график проведения аттестации,
готовятся аттестационные листы.
2) аттестация;
Муниципальные служащие
аттестуются на заседании аттестационной комиссии, в состав которой входят
председатель комиссии, сопредседатель, заместитель председателя, секретарь и
члены комиссии, а также руководитель соответствующего органа местного
самоуправления (либо его заместитель), представители кадровой и юридической
служб органа местного самоуправления. Аттестация проводится в строго
назначенное время в присутствии муниципального служащего и непосредственного
руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый. В аттестационную
комиссию представляются аттестационный лист, отзыв руководителя и лист
аналитической оценки профессиональных качеств муниципального служащего, а также
аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Оценка служебной
деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии
квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в
решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности
выполняемой работы, ее результативности.
В результате аттестации
муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:
соответствует
занимаемой должности;
соответствует
замещаемой государственной должности муниципальной службы при условии
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
не соответствует
занимаемой должности.
Результаты аттестации
заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем,
заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии;
3) послеаттестпационный
период.
Результаты аттестации
сообщаются руководителю органа местного самоуправления, который должен с учетом
оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принять решение:
о повышении в
должности;
о присвоении
квалификационного разряда;
об изменении надбавки
за особые условия службы;
о включении в резерв на
выдвижение на вышестоящую должность;
о понижении в
должности;
о направлении на
повышение квалификации, переподготовку;
об освобождении от
занимаемой должности.
В итоге после
аттестации или сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим
присваиваются квалификационные разряды. Квалификационные разряды, порядок их
присвоения и сохранения при переводе или поступлении муниципальных служащих на
иные муниципальные должности муниципальной службы либо государственные
должности государственной службы субъектов Российской Федерации, а также при
увольнении муниципальных служащих с муниципальной службы устанавливаются
законами субъекта Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
2.2 Отношение населения
к профессиональной деятельности муниципальных служащих в г. Губкинский
Проблемы:
Чиновников в России не любят - факт общеизвестный.
Однако природа этой неприязни далеко не так очевидна, как может показаться на
первый взгляд.
Проанализировав, социологическое исследование
Седовой Н.С., проведенное в 2009 году. Можно сказать, что отношение населения к
тому или иному общественному либо государственному институту во многом
определяется тем, насколько эффективна в глазах общества его деятельность,
справляется ли он, по мнению граждан, с возложенными на него задачами и
функциями или нет. В России бюрократия всегда «славилась» нерасторопностью и
формальным подходом к любому делу, а в советское время само понятие «бюрократ»
официально определялось как «должностное лицо, выполняющее свои обязанности
формально, в ущерб делу». И никакие реформы, начиная от петровских преобразований
и заканчивая борьбой с бюрократизмом последнего времени, не смогли изменить или
хотя бы поколебать сложившийся в массовом сознании образ бюрократа-волокитчика.
Проведенное исследование показало, что – большинство
опрошенных респондентов, репрезентирующих население в целом, заявили, что
считают деятельность российской бюрократии неэффективной (32,5%). Причем почти
половина из них придерживаются крайне негативной оценки, считая ее «совершенно
неэффективной» (24,6%). И лишь каждый десятый оценивает функционирование
российской бюрократии в той или иной степени положительно (7,5%), (рисунок 1).
Рисунок 1
- Оценки населения деятельности чиновников, в %
Утверждение о том, что российская бюрократия
неэффективна, приобрело характер некой константы общественного мнения, присущей
всем слоям и группам населения. Россияне разного возраста и уровня материальной
обеспеченности, проживающие в различных поселениях и придерживающиеся самых
разных идейно-политических предпочтений в большинстве своем дают негативную
оценку работе российской бюрократии – от 50% молодежи до 56-62% респондентов
других возрастных групп; от 53,1% хорошо обеспеченных до 57,6% плохо
обеспеченных, (рисунок 2).
Рисунок 2
- Оценки «простых» граждан разного возраста, материального положения о
неэффективной деятельности бюрократии, в %
Так же Седовой
Н.С. была предложена система стимулов для совершенствование чиновничьего корпуса.
Необходимо внедрить
систему моральных и материальных стимулов поддержки отечественного чиновника. А
главное - привлечь к работе чиновниками молодых талантливых людей.
Система моральной поддержки
- это конкурсы чиновников ("Чиновник года", "Воспитать
чиновника", "Сердце отдаю гражданам" и др.), масштабный и
действенный механизм поддержки лучших чиновников в рамках приоритетного
национального проекта "Образование чиновников". Такая практика будет
расширяться на уровне субъектов Российской Федерации. Повышению престижа
профессии будут способствовать мероприятия, которые планируется провести в
связи с объявлением 2011 года в России Годом Чиновника.
Система материальной
поддержки - это не только дальнейшее увеличение фондов оплаты труда, но и
создание такого механизма оплаты труда, который позволит стимулировать лучших
чиновников вне зависимости от стажа их работы, а значит привлекать к работе
молодых чиновников. Как
показывает опыт региональных пилотных проектов, зарплата может и должна
зависеть от качества и результатов деятельности чиновников, оцененных с
участием озабоченных граждан, а комплекс современных финансово-экономических
механизмов реально приводит к росту оплаты труда чиновников. Работа по введению
новых систем оплаты труда должна быть также завершена во всех субъектах
Российской Федерации в течение ближайших трех лет.
Еще одним стимулом должна стать
аттестация чиновничьих кадров - периодическое подтверждение квалификации
чиновника, её соответствия задачам, стоящим перед обществом. Принципиально
обновлены квалификационные требования и квалификационные характеристики
чиновников, центральное место в них занимают профессиональная чиновничья компетентность.
Предстоит серьезно
модернизировать систему образования чиновников. Вузы должны быть постепенно
преобразованы в крупные базовые центры подготовки чиновников.
Не реже одного раза в
пять лет чиновники всех рангов повышают квалификацию. Соответствующие программы
должны гибко изменяться в зависимости от интересов чиновников, а значит - от
потребностей граждан. Средства на повышение квалификации нужно предоставлять
коллективам муниципалитетов и исполкомов также на принципах подушевого
финансирования, чтобы чиновники могли выбирать и программы, и образовательные
учреждения, в числе которых - не только институты повышения квалификации, но и,
к примеру, классические университеты. Необходимо сформировать в регионах банки
данных организаций, предлагающих соответствующие образовательные программы. При
этом лучшие чиновники должны иметь возможность обучаться в других регионах,
чтобы иметь представление об инновационном опыте соседей.
В системе образования
чиновников, переподготовки и повышения квалификации следует распространять опыт
лучших чиновников. Практика будущих чиновников профильных вузов и стажировки
уже работающих чиновников должны проходить на базе муниципалитетов и
исполкомов, успешно реализовавших свои инновационные программы, прежде всего, в
рамках приоритетного национального проекта "Образование чиновников".
Целью
данного социологического исследования является изучение отношения населения к
профессиональной деятельности муниципальных служащих г. Тюмени.
Для достижения цели
поставлены следующие задачи:
1.
Исследовать
отношение населения к профессиональной деятельности государственных и
муниципальных служащих;
2.
Проанализировать
полученные данные.
Объектом исследования
является – муниципальные служащие.
Предметом исследования
являются – отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных
служащих.
Гипотезы:
1)
недостаточное
образование муниципальных служащих;
2)
много
представителей чиновничьего аппарата старой фармации (служат с Советских
времен).
Аналитическая записка.
В ходе проведенного
анкетирования (приложение 1) были опрошены служащие (30 человек) Администрации г.
Губкинский. Среди них большинство 60% женщины. Основной возрастной группой
оказались респонденты в возрасте от 30-50 лет, соответственно 70%.
Анкетирование показало, что деятельностью муниципальных служащих интересуются
«время от времени»- 50%, их составило большинство опрошенных, в то время как
респонденты, которые «в курсе дел» - 13%.
В вопросе об
обязательном образовании (ГМУ) служащих, на ответ «обязательно» ответило большинство
опрошены - 63%.
15% респондентов, что
является большинством, считают, что служащие « старой фармации» отрицательно
влияют на развитии Новой России, а с тем, что опыт полезен, согласились 30% от
общего числа опрошенных.
В вопросе о
бюракротизированности чиновничьего аппарата мнения разделились поровну «да» и
«воздержусь» - 43% соответственно.
Большинство
респондентов высказались одобрительно- 60% за образование и опыт работы в
других сферах, в то время как- 30% считает, что это может помешать деятельности
чиновника.
42% опрошенных считают,
что на работу в государственные и муниципальные органы принимают только по
знакомству, в то время как при наличии специального образования только 17%
опрошенных
Большинство
респондентов- 53% считают, что муниципальным служащим Необходимо подтверждение
квалификации.
46% - опрошенных не
удовлетворяет качество профессиональной деятельности чиновников, всего 17%,
которых устраивает.
Главное причиной
поступления на государственную службу респонденты считают стремление занять
престижное место - 73%, 13% - считают, что главная причина это возможность
карьерного роста, и только 11% опрошенных - гарантии положения и постоянной
работы.
Большинство опрошенных-
46% считают, что коррумпированность и взяточничество это одно из главных
отклонений профессионально-деятельностных качеств чиновника.
54% опрошенных считают,
что непорядочность и нечестность является основным
профессионально-производственным отклонением.
Большая часть
респондентов- 80% считают, что имитация бурной деятельности это основное
профессионально-деятельностное отклонение чиновников (приложение 2).
Подытожив данные, можно
сказать, что гипотеза о недостаточном образовании государственных и
муниципальных служащих является верной. Многие респонденты считают, что специальное
образование одно из главных условий для принятия в государственные органы,
парадоксальность заключается в том, что, по мнению большинства опрошенных, на
службу в госорганы берут только по знакомству, а само образование не является
столь важным условием. Так же образование и опыт работы в других сферах
непосредственно влияет на деятельность государственных и муниципальных служащих
иногда положительно, а иногда и нет.
Верность гипотез
подтвердилась, отношение населения к деятельности государственных и
муниципальных служащих желает быть лучше. Многие негативно относятся к их
работе, из-за того, что к людям они относятся с пренебрежением и безразличием,
также считают, что свою должность они занимают только из-за корыстных целей.
Это и является определяющими факторами их негативного отношения.
Для решения этих
проблем служащие местного самоуправления Ямало-Ненецкого автономного округа предлагают
следующее решение этих проблем.
После 3 курса я
проходил практику в Администрации муниципального образования г. Губкинский ЯНАО
в отделе по миграции и работе с общественными объединениями Управления общей
политики. В нашем округе начиная с начала 2009г. Проводится конкурс «Лучший
муниципальный служащий в Ямало-Ненецком автономном округе»
в двух номинациях «Лучший муниципальный служащий муниципального образования в
автономном округе, наделенного статусом городского округ и муниципального
района», «Лучший муниципальный служащий муниципального образования в автономном
округе, наделенного статусом городского и сельского поселения»
К участию в конкурсе
приглашались муниципальные служащие органов местного самоуправления муниципальных
образований в автономном округе, обладающие профессиональными знаниями и опытом
в сфере муниципальной службы и местного самоуправления, достигшие высоких
результатов в работе, внесшие вклад в развитие местного самоуправления и
решение вопросов местного значения. Основной профессиональной мотивацией
муниципальных служащих, чтобы их работа была эффективна для населения,
создаются кадровые, материально-технические и другие условия, обеспечивающие
развитие образовательной инфраструктуры в соответствии с требованиями времени.
Развивается творческая
среда для выявления особо одаренных чиновников. Чиновникам старшего звена нужно
предоставляется возможность обучения в заочных, очно-заочных и дистанционных
школах, позволяющих им независимо от места проживания осваивать программы
чиновничьей подготовки. Также в планах развитие систем олимпиад и конкурсов
чиновников, практик дополнительного образования, отработка механизмов учета
индивидуальных достижений обучающихся чиновников при приеме их на работу. Внедряется
система моральных и материальных стимулов поддержки отечественного чиновника. А
главное - привлечение к работе чиновниками молодых талантливых людей. Также
Чиновники проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление
их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье чиновника -
важный показатель его личного успеха. Если у молодого чиновника появится
привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как
наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее
питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию,
спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических
программ, обсуждение с чиновниками вопросов здорового образа жизни - все это
будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен
переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам
развития здоровья чиновников. Именно индивидуальный подход предполагает
использование современных технологий и создание образовательных программ,
которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в чиновнике
желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в
работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям.
Насыщенная, интересная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим
условием сохранения и укрепления здоровья.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня аппарат
чиновников представляет собой российскую элиту, возникшую путем трансформации
прежней советской власти. Действительно, как показывают статистические и
социологические данные, на постах местном уровне власти находилось и до сих пор
находится довольно много представителей госаппарата «старой формации»,
продолжающих служить с советских времен. Процесс становления этих служащих проходил
в условиях тоталитарной системы, что не могло не отразиться на особенностях их
индивидуальной политической культуры, с ее приверженностью к
административно-командным методам управления, нетерпимостью к политическому
инакомыслию, приоритетом классовых, а не общечеловеческих ценностей.
В последнее время
ситуация в целом по стране начала понемногу меняться. В связи с новыми
подходами к организации назначения граждан на государственную должность
государственной службы заметно повышаются требования к качеству как
профессиональной, так и политической подготовки претендентов. От
государственных служащих требуется сегодня не только ответственное и
добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, но и качественно
новая демократическая политическая культура, соответствующая интересам гражданского
общества и правового государства.
Сегодня многое зависит
именно от позиции молодого поколения госслужащих, от их желания строить свое
поведение в рамках госаппарата в соответствии с нормами права, гуманного и внимательного
отношения к людям, исходя из принципов политического плюрализма и
толерантности.
Политическая культура
личности государственного служащего - это комплекс характеристик (политических
знаний, гражданских качеств, ценностных ориентаций, установок и убеждений,
политического опыта), в конечном счёте, определяющих ее управленческую
деятельность и позволяющих ей гармонизировать отношения с обществом.
Страницы: 1, 2, 3
|