Проблемы вхождения человека в организацию
Проблемы вхождения человека в организацию
Министерство
образования и науки РФ
Филиал
Сочинского государственного университета туризма и курортного дела в г. Омск
Кафедра
менеджмента
КУРСОВАЯ
РАБОТА
по
дисциплине «Теория организации»
Тема
«Проблемы
вхождения человека в организацию»
ОМСК
2006г.
Содержание
Введение
Глава 1. Профессиональная
ориентация работников
1.1 Ориентация и
повышение квалификации работников
1.2 Программы
профессиональной ориентации
Глава 2. Взаимодействие
работника и коллектива
2.1 Модель взаимодействия
человека и организационного окружения
2.2 Проблема установления
взаимодействия человека и организационного окружения
2.3 Ролевой
аспект взаимодействия человека и организации
2.4
Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения
Глава 3.
Социальная адаптация работника к коллективу и изменение его поведения
3.1 Научение поведению в
организации
3.2 Научение поведению и
модификация поведения человека в организации
Заключение
Библиографический
список
Введение
Трудовые
ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия.
Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.
Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность
вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили
значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это
привело к существенным изменениям в принципах, методах и
социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо
подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это
должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать,
принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит
залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания
предприятия.
Трудовые отношения
– едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться
с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные
ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные
склонности, личные установки, психологические предпочтения.
Новые
производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов,
которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые
должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации
новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения
сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой
заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к
работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и
производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности,
экономического роста и эффективности. Целью работы является изучение проблем,
возникающих в организации при вхождении в нее нового сотрудника.
Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть проблемы,
пути их разрешения, методы, предпринимаемые руководителями для успешной
интеграции человека в коллектив, деятельность организации, изучение психологических
параметров новых сотрудников и их адаптация в коллективе.
Объектом
исследования является взаимодействие работников в коллективе друг с другом и с
руководством.
Предметом
исследования является социальные проблемы, возникающие в организации.
Данная работа
включает в себя два основных раздела, раскрывающих сущность работы. В первом
рассмотрена профессиональная ориентация работников. Во второй главе –
межличностное взаимодействие в коллективе.
При написании
работы была использована информация из различных источников (учебники, учебные
пособия, статьи из журналов)
Глава 1.
Профессиональная ориентация работников
1.1 Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг)
Ориентация и повышение квалификации работников - процессы, направленные на
то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и
задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий
работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в
этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.
Большинство новых работников представляют свою предстоящую
деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них
остается масса открытых вопросов и проблем. Ориентация — это деятельность по
введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с
руководителями и рабочими группами.
Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя
одиноко и дискомфортно. Новизна для него означает незнание того, чего следует
ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность
в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на
работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые
несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь,
выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие.
Принципиальные цели ориентации в любой организации (на предприятии) можно
свести к следующему.
*Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает
своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор,
пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует
дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и
дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов.
* Уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности.
Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх
перед новым, неизвестным, сочетающийся с недостаточной способностью уверено и
качественно работать.
* Сокращение текучести рабочей силы. Если работники ощущают
себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с
работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное
ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию.
*Экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников
по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен
выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны
оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители,
тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить
время каждого из них.
* Развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях
и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и
реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их
собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.
Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности.
Ориентация помогает этому.
Типичной в
данном отношении является программа ориентации работников на американской фирме
«Тексас инструментс». Чувство дискомфортности новых женщин-уборщиц вызывалось
сознанием того, что они должны достигнуть того же уровня мастерства, что и
окружающие их опытные рабочие. Длительное время они не понимали инструкций
руководителя, но боялись знавать вопросы и казаться глупыми. Иногда их вопросы
сопровождались насмешками. [ Свешников Н., Профессиональное развитие персонала
- залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.- с.66-68, На
примере предприятий].
Программа ориентации была испробована на фирме в двух вариантах.
Контрольной группе новичков была предложена традиционная программа ориентации: типичный
двухчасовой брифинг в отделе управления персоналом. Он включал темы,
затрагиваемые в таких случаях, и описание минимальных требований к работе.
Затем новички были представлены руководителю, давшему им вводные сведения о
работе.
Экспериментальная группа получила ту же двухчасовую программу и
еще шестичасовую программу социальной ориентации. В ней подчеркивались четыре
момента.
1. Участникам группы было сказано, что они обладают хорошими
возможностями достигнуть цели, и были представлены факты, о том что 99%
работников достигают стандартов, требуемых компанией; было показано, какое
время необходимо для достижения различных уровней мастерства. Многократно
подчеркивалось, что все в группе будет хорошо.
2. Им посоветовали не обращать внимания на «разговоры» и
предупредили об обычных шутках. Предлагалось воспринимать их с юмором и
игнорировать.
3. Было сказано, что изучать новое следует сообща. Объяснили, что
руководители слишком заняты, чтобы спрашивать нового работника, не нуждается ли
он в помощи. Они будут рады помочь, но работник сам должен просить об этом, и
при этом он вовсе не будет казаться тупым.
4. Им были представлены более «живые» данные о руководителе. Его
описали с важными деталями: что он любит, какое у него хобби, требователен ли
он, спокоен или нет и т.д.
Данная ориентация имела большие последствия. В экспериментальной
группе оказалось на 50% меньше опозданий и прогулов, брак был сокращен на 80%,
себестоимость снизилась на 15—30%, время обучения — на 50%, а стоимость
обучения — примерно на 66%.
В табл. 1.2 описывается порядок проведения программ ориентации в
средних и крупных фирмах США. На малых предприятиях программа ориентирования
проводится менеджером-практиком, а иногда с включением работников профсоюза.
Менеджеры по управлению персоналом также принимают в этом участие.
Прогрессивная идея была использована фирмой «Хыолетт-Паккард».
Ориентирование здесь проводили работники фирмы, ушедшие на пенсию. Результат
был прекрасным.
Таблица 1.2
Взаимодействие линейных менеджеров (ЛМ) и менеджеров по управлению
персоналом (МУП) в процессе проведения ориентации работников
Функции
|
ЛМ
|
МУП
|
Составление
программы ориентации
|
Выполняет
эти функции с помощью МУП
|
Ассистирует
ЛМ
|
Ознакомление
новичков и фирмой и историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами
|
|
Выполняет
эти функции
|
Объяснение
задач и требований к работе
|
Выполняет
эти функции
|
|
Введение
работника в рабочую группу
|
То же
|
|
Поощрение
помощи новичкам со стороны опытных работников
|
_”_
|
|
1.2 Программы профессиональной ориентации
Программы ориентации могут быть различными — от неформальных,
предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур,
связывающих устные представления с письменными и графическими установками. При
осуществлении формальных программ часто использоваться специальная аппаратура,
слайды, фотографии и т.п.
Вопросы, затрагиваемые общей программой ориентации
1. Общее представление о компании: приветственная речь;
основы, рост, тенденции, цели, приоритеты, проблемы; традиции,
нормы, стандарты; текущие специфические функции компании; продукция и ее
потребители;
стадии доведения продукции (услуг) до потребителя; разнообразие
видов деятельности;
■ структура и связи компании, направления ее деятельности; •
данные о главном руководстве;
■ внутренние отношения, ожидания, деятельность.
2. Ключевая политика и обзор процедур.
3. Оплата труда:
■ нормы оплаты и ранжирование;
■ оплата выходных;
■ сверхурочные;
■ каким образом выплачиваются деньги;
■ удержания;
■ распродажи;
■ рост оплаты;
■ займы в банке;
■ возмещение затрат.
4. Дополнительные льготы:
■ виды страхования;
■ лечение у стоматологов;
■ пособия по временной нетрудоспособности;
■ стаж;
■ выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, в
случае тяжелых утрат; пособия по материнству;
■ планы по увольнению на пенсию;
■ возможности обучения на работе;
■ наличие столовой, буфетов;
■ оздоровительные центры;
■ дополнительные услуги компании для своих служащих.
5. Охрана труда и техника безопасности:
■ заполнение карты данных на случай крайней необходимости
(если это не было сделано в процессе найма);
■ здравоохранение и места оказания первой медицинской
помощи;
■ физкультурно-оздоровительные центры;
■ меры предосторожности;
■ предупреждение о возможных опасностях на производстве;
■ правила противопожарной безопасности и контроля;
■ правила поведения при несчастных случаях и порядок
оповещения о них;
■ требования к физической подготовке;
■ запреты на употребление алкоголя и наркотиков.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
■ сроки и условия найма;
■ назначения, перемещения, продвижения;
■ испытательный срок;
■ руководство работой;
■ информирование о неудачах на работе и опозданиях на
работу;
■ права и обязанности работника;
■ права менеджера и непосредственного руководителя;
■ отношения с непосредственным руководством и управленцами;
■ организации рабочих;
■ постановления профсоюзов и политика компании;
■ руководство и оценка исполнения работы;
■ дисциплина и взыскания;
■ оформление жалоб;
■ содержание и проверка регистрации персонала;
■ коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы,
распространение новых идей;
■ санитария и гигиена;
■ проверка безопасности оборудования и обмундирования;
■ степень риска.
7. Служба быта:
■ служба питания, кафетерии;
■ специализированные места для приема пищи;
■ наличие служебных входов;
■ условия для парковки машин;
■ первая помощь;
■ комнаты отдыха.
8. Экономические факторы:
■ прибыли;
■ стоимость рабочей силы;
■ стоимость оборудования;
■ ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После общей ориентировки делается более специальная. Ниже
перечисляются вопросы, которые могут быть использованы в специализированной
программе.
Вопросы, затрагиваемые специализированной программой ориентации
1. Функции подразделения:
■ цели, приоритеты;
■ организация и структура;
■ практическая деятельность;
■ взаимоотношения с другими подразделениями;
■ взаимосвязь между различными родами деятельности внутри
подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
■ детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
■ разъяснение того, почему эта конкретная работа важна, как
она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
■ обсуждение общих проблем и способов их решения;
■ нормативы качества выполнения работы и основы оценки
исполнения;
■ длительность рабочего дня и расписание;
■ сверхурочные;
■ дополнительные назначения (например, замена отсутствующего
работника с другими обязанностями).
3. Требуемая отчетность:
■ объяснение того, где и как получить инструменты, хранить и
ремонтировать снаряжение;
■ виды помощи, которая может быть оказана, когда и как
просить о ней;
■ отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
■ правила, характерные только для данного вида работы или
данного подразделения;
■ поведение в случае аварий;
■ правила техники безопасности;
■ информирование о несчастных случаях и опасности;
■ гигиенические стандарты;
■ охрана и проблемы, связанные с воровством;
■ отношения с работниками, не принадлежащими к данному
подразделению (например, водителями);
■ еда, курение и т.п. на рабочем месте;
■ вынос вещей из подразделения;
■ контроль за нарушениями;
■ оформление ведомостей;
■ перекуры, перерывы;
■ обед;
■ телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
■ использование оборудования;
■ контроль и оценка исполнения и т.д.
5. Осмотр подразделения:
■ комнаты отдыха и душевые;
■ кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;
■ часы работы;
■ шкафчики (для переодевания);
■ выходы и входы;
■ вода для питья и умывальники;
■ помещения технического обслуживания;
■ отделения охраны и санитарное;
■ места для курения;
■ места расположения служб данного департамента;
■ места оказания первой помощи.
6. Представление сотрудников подразделения.
Глава 2. Взаимодействие работника и коллектива
Проблема взаимодействия человека и организации имеет два
равноправных полюса рассмотрения. Одна сторона этого взаимодействия — это
стремление организации с максимальной эффективностью использовать потенциал
своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и
эффективного развития их потенциала; другая сторона взаимодействия — это
восприятие человеком организации и той роли, которую она играет в его жизни,
понимание того, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое
взаимодействие с ней.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия
человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как
оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Для того чтобы
понять, как строится взаимодействие человека с организацией, мы должны уяснить:
1) в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации;
2) какие характеристики личности определяют поведение человека в
организации;
3) какие характеристики организационного окружения оказывают
воздействие на включение человека в деятельность организации.
2.1 Модель взаимодействия человека и организационного окружения
Системно поведение человека в организации может быть представлен
двояко: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом
случае человек находится в середине модели) и с позиции организации, включающей
в себя индивидов (в этом случае организация, является исходной точкой
рассмотрения).
Первая модель взаимодействия может быть описана следующим образом:
Страницы: 1, 2, 3, 4
|