Процес управління та його основні стадії

Як правило, процеси управління фірмою дуже різноманітні, багатогранні і мають складну структуру (складаються з великого числа стадій і фаз). У загальному значенні процес управління складається з загальних функцій управління, що поєднуються в цикли управління (рис.1).

[pic]

Рис. 23. Цикл управління.

Рішення - центральний момент усього процесу управління. Можна сказати, що суттю професії менеджера є прийняття рішень.

У широкому значенні це поняття включає і підготовку рішення
(планування), у вузькому значенні це вибір альтернативи. У рамках перспективного планування приймаються основні рішення (що робити?), потім у процесі поточного планування, організації, мотивації, координації, регулювання, змін планів - рішення у вузькому значенні (як робити?), хоча така границя є умовною.

На практиці проблема рішення специфічна тиском термінів, недоліком кваліфікації або ж інформації для рішення, ненадійністю методів, схильністю менеджерів до рутини, розбіжностями між особами, що приймають рішення. Усі види рішень, прийнятих у процесі управління, можна класифікувати по численних ознаках:

- по об'єкту рішення (орієнтовані на цілі чи засоби, основні структурні або ситуаційні );

- надійності вихідної інформації (на основі надійної інформації, ризикові і ненадійні);

- термінам дії наслідків (довго-, середньо-, короткострокові);

- зв'язку з ієрархією планування (стратегічні, тактичні, оперативні);

- частоті повторюваності (випадкові, повторювані, рутинні);

- виробничому охопленню (для усієї фірми, вузькоспеціалізовані);

- числу рішень у процесі їхнього прийняття (статичні, динамічні, одно- і багатоступінчасті);

- особи, які приймають рішення (одноособові, групові, з боку менеджерів, з боку виконавців);

- обліку зміни даних (тверді, гнучкі);

- незалежності (автономні, що доповнюють один одного);

- складності (прості і складні).

Найбільш типові рішення, прийняті менеджерами фірм, можна класифікувати в такий спосіб:

- ситуаційні, рутинні, відомчі рішення;

- рішення середньої складності (поточні уточнення галузі діяльності, рішення під стресом і при тиску термінів, рішення у виняткових випадках);

- інноваційні і визначальні рішення.

1 Технологія процесу управління.

Управління персоналом – життєво обумовлена стратегічна функція, яка протягом 20 століття сформувалася в самостійну структуру в ході еволюції різноманітних форм управління.

Як виявилося, основною мірою прогресу і розвитку діяльності є людина з її потребами, мотиваціями і конкретними інтересами.

Управління персоналом, як соціальна функція, таким чином стала об'єктивним продовженням людської потреби і здатності до самозбереження, але вже на більш високому рівні – рівні людських організацій.

У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівником і підлеглими, між усіма працівниками усередині організації.
Змінюється відношення і до персоналу організації, тому що соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організації.

Управління персоналом зосереджено на робітниках та службовцях, які знаходяться в організаційному середовищі фірми.

Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої і вищої ланок управління.

Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоб розвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільність колективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів, будь то ресурси фінансові, матеріальні або людські.

Управління людськими ресурсами – це діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найбільш ефективному використанню робітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.

Політика управління персоналом – загальне керівництво в прийнятті рішень по найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.

Технологія управління персоналом – специфічний напрямок діяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхні службові обов'язки і як будувати свою діяльність.

Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується, коли керівництво фірми піклується про людей; у результаті підвищується їх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо три моменти, що відносяться до управління персоналом:

1) управління персоналом є діяльнісно-орієнтованим і спрямованим в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);

2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим, коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йому пропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають його індивідуальним бажанням.
Тут мається на увазі, що працівник одні обов'язки може виконувати з
«душею», дуже грамотно і з найбільшою користю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки – тільки чітко по інструкції. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийом управління, коли працівник, який навіть відмінно виконує свої обов'язки, через певний час (3-4 роки – з досвіду іноземного менеджменту) переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, що дає новий імпульс при виконанні нових обов'язків;

3) управління персоналом є перспективно орієнтованим.

Ефективне управління персоналом повинне допомагати фірмі через її забезпечення компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці працівниками. Звідси, - людський фактор повинен постійно враховуватися як у тактичних (короткострокових), так і довгострокових стратегіях фірми.

В умовах ринкової економіки виживання є дуже важливим завданням будь- якої господарської і комерційної фірми (підприємства, організації).

Управління персоналом – діяльність, покликана бути важливою гарантією того, що підприємство буде працювати ефективно.

Організаційну ефективність або її недолік можна визначати, розглядаючи такі критерії і показники, як: задоволеність працівника, кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися усі виникаючі як позитивні, так і негативні моменти і по кожному з них після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшості організацій ефективність управління вимірюється балансом таких характеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використання можливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих і зацікавлених службовців. І це результат правильної ефективної роботи з організації управління.

Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людські ресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником при прийнятті стратегічних управлінських рішень, що визначають майбутнє фірми.

Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання і стратегія (її виконання), організаційна структура й управління персоналом.

Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточні зміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людських ресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенні службовців до своєї роботи.

Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щоб вживати заходів по цих змінах.

Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічного планування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всі ресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «не переводяться на гроші».

Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людських ресурсів фірми, що зважується або відділом по управлінню персоналом, або окремими керівниками (у більш дрібних фірмах).

Цілі управління персоналом:

1) забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими

(мотиваційними) працівниками;

2) доведення до кожного працівника намірів (планів) відділу по управлінню персоналом;

3) активне використання кваліфікації, практичного досвіду, майстерності і працездатності співробітників.

Цілі управління персоналом можна досягти, якщо спиратися на кожного працівника, при цьому з кожним працівником повинна проводитися кропітка робота.

Комплексний підхід до управління персоналом вимагає інтеграції основних функцій і таких напрямків, як:

1) організаційно-кадрової функції;

2) навчально-виховної функції;

3) соціально-економічної функції;

4) дослідно-проектної функції;

5) психолого-педагогічної функції;

6) інформаційно-аналітичної функції.

Перераховані функції є елементами діагностичної моделі функціонування управління персоналом.

Отже, управління персоналом містить у собі:

1) допомогу фірмі в досягненні її цілей;

2) ефективне використання майстерності і можливостей працівників;

3) забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;

4) прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;

5) розвитку і підтримці на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;

6) допомога в створенні гарного морально-психологічного клімату;

7) управління ростом кар'єри і взаємній вигоді працівника і фірми.

Складовими елементами процесу управління є призначена (підібрана самостійно) група фахівців, ціллю діяльності якої є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.

В організації розробляється стратегія управління людськими ресурсами: визначаються перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.

У системі управління персоналом виділяють чотири групи факторів:
1. Техніко-технологічні:

1.1. зміна структури і форм зайнятості, диференціація персоналу і формування «внутрішнього ринку праці»;

2. безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;
2. Особистісні:

1. перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;

2. орієнтація системи стимулювання на підприємництво, участь в управлінських рішеннях;
2. Економічні і соціально–політичні

1. акумулювання передового досвіду управління кадрами;

2. створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації компаній;
3. Розвиток теорії управління:

1. підвищення аналітичної обґрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів;

4.2. розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації.

5 Операції та процедури процесу управління.

На рисунку 2 зображена схема групування операцій процесу управління.

Рис. 2. Групування основних операцій процесу управління.

Кожна з операцій, представлених у даній схемі має певний склад дій, формування і здійснення яких забезпечує операційне функціонування процесу управління. У нижче наведеній таблиці міститься склад кожної з операцій а також умови їх успішного виконання.

Таблиця 1.

Зміст операцій процесу управління та умови їх успішного виконання

|No з/п|Склад операцій |Умови успішного виконання операцій |
|Цілеполагання |
|1 |1. Визначення цілей |1. Рівень наукового розвитку і |
| |2. Обґрунтування цілей |кваліфікації |
| |3. Формування цілей |2. Облік об’єктивних законів |
| |4. Постановка цілей |3. Система інтересів |
| |5. Коректування цілей |4. Кількість і цінність інформації |
|Вибір |
|2 |1. Оцінка механізму управління |1. Особливості механізму управління |
| |2. Вибір методів управління |2. Склад засобів впливу |
| |3. Обґрунтування методів |3. Відповідність засобів впливу |
| |4. Комбінування методів | |
|Інформаційна робота |
|3 |1. Накопичування інформації |1. Кількість інформації |
| |2. Зберігання інформації |2. Цінність інформації |
| |3. Пошук інформації |3. Можливість інформаційної системи |
| |4. Обробка інформації |4. Автоматизація обробки |
| |5. Передача інформації | |
|Аналітична робота |
|4 |1. Оцінка параметрів |1. Метод аналізу |
| |2. Розрахунок показників |2. Кваліфікація робітників |
| |3. Графічна робота |3. Автоматизація розрахунків і |
| |4. Класифікація, аналіз |логічних операцій |
|Розробка і вибір варіанту дій (тип рішень); |
|5 |1. Пошук варіантів дій |1. Методика розробки |
| |2. Визначення критеріїв вибору |2. Досвід і кваліфікація керівника |
| |3. Співставлення варіантів |3. Використання сучасної техніки |
| |4. Організаційне оформлення |4. Стиль роботи |
| |5. Прийняття рішень | |
|Організаційно-практична робота (реалізація рішень). |
|6 |1. Доведення рішення до |1. Тип організації |
| |виконавців |2. Дисципліна |
| |2. Роз'яснення и уточнення |3. Соціально-психологічний клімат |
| |рішення |4. Авторитет керівника |
| |3. Розподіл завдань |5. Стиль управління |
| |4. Наділення повноваженнями | |
| |5. Контроль виконання | |

Прийняття колективних рішень - одна з найбільш важливих процедур процесу управління. На відміну від процедури визначення результуючих експертних оцінок вона припускає не тільки розрахунок результату колективної експертизи, але і використання спеціальних методів відкритого обговорення альтернативних варіантів рішень, додаткового обміну інформацією між особами, що приймають особисту участь у процесі прийняття рішень, узгодження протилежних точок зору, пошуку компромісу і т.д.

Ще однією важливою відмінністю обговорюваних процедур є те, що рішення, прийняті колективно остаточні, у той час як результуючі експертні оцінки служать лише необхідною базою для прийняття управлінських рішень.

У процесі ухвалення колективного рішення може бути запитана додаткова експертна інформація від фахівців, що приймали участь у підготовці й обґрунтуванні альтернативних варіантів рішень.

Процес і процедура прийняття рішень.

Для того щоб прийняти управлінське рішення, кожен менеджер повинен добре розбиратися не тільки в понятійному апараті, але і досить кваліфіковано при цьому застосовувати на практиці:

. методологію управлінського рішення;

. методи розробки управлінських рішень;

. організацію розробки управлінського рішення;

. оцінку якості управлінських рішень.

Спробуємо коротко розглянути інструментарій і понятійний апарат менеджера.

Методологія управлінського рішення являє собою логічну організацію діяльності по розробці управлінського рішення, що включає формулювання мети управління, вибір методів розробки рішень, критеріїв оцінки варіантів, складання логічних схем виконання операцій.

Методи розробки управлінських рішень містять у собі способи і прийоми виконання операцій, необхідних у розробці управлінських рішень. До них відносяться способи аналізу, обробки інформації, вибору варіантів дій і ін.

Організація розробки управлінського рішення припускає упорядкування діяльності окремих підрозділів і окремих працівників у процесі розробки рішення. Організація здійснюється за допомогою регламентів, нормативів, організаційних вимог, інструкцій, відповідальності.

Технологія розробки управлінського рішення - варіант послідовності операцій розробки рішення, обраний за критеріями раціональності їхнього здійснення, використання спеціальної техніки, кваліфікації персоналу, конкретних умов виконання роботи.

Якість управлінського рішення - сукупність властивостей, який володіє управлінське рішення, що відповідають тією чи іншою мірою потребам успішного вирішення проблеми. Наприклад, своєчасність, адресність, конкретність.

Об'єкт ухвалення управлінського рішення - багатогранна діяльність підприємства незалежно від його форми власності. Зокрема, об'єктом ухвалення рішення є наступні види діяльності:

. технічний розвиток;

. організація основного і допоміжного виробництва;

. маркетингова діяльність;

. економічний і фінансовий розвиток;

. організація заробітної плати і преміювання;

. соціальний розвиток;

. управління;

. бухгалтерська діяльність;

. кадрове забезпечення;

. інші види діяльності.

Рішення - результат вибору з безлічі варіантів, альтернатив і являє собою керівництво до дії на основі розробленого проекту чи плану роботи.

Правильність і ефективність прийнятого рішення багато в чому визначається якістю економічного, організаційного, соціального й іншого видів інформації. Умовно усі види інформації, що використовуються при ухваленні рішення, можна підрозділити:

. на вхідну і вихідну;

. оброблювану і необроблювану;

. текстову і графічну;

. постійну і перемінну;

. нормативну, аналітичну, статистичну;

. первинну і вторинну;

. директивну, розподільну, звітну.

Цінність одержуваної інформації залежить від точності завдання, тому що правильно поставлена задача визначає необхідність конкретної інформації для ухвалення рішення.

Прийняття рішень притаманне будь-якому виду діяльності, і від нього може залежати результативність роботи однієї людини, групи людей чи усього народу певної держави. З економічної й управлінської точок зору ухвалення рішення варто розглядати як фактор підвищення ефективності виробництва.
Ефективність виробництва, природно, у кожнім конкретному випадку залежить від якості прийнятого менеджером рішення.

Усі прийняті в будь-якій сфері діяльності рішення можна умовно класифікувати і підрозділити на рішення: по стратегії підприємства; прибутку; продажам; питанням, що надають вплив на утворення прибутку.

Виконуючи свої функціональні обов'язки, кожен менеджер вибирає найбільш оптимальні рішення, що сприяють перетворенню в життя поставленої задачі.

Ухвалення рішення, як правило, сполучено з вибором напрямку дії, і якщо рішення приймається легко, без спеціального пророблення альтернатив, то гарне рішення прийняти важко. Гарне рішення накладає на менеджера велике соціальне навантаження і залежить від психологічної підготовленості менеджера, його досвіду, особистісних якостей.

Ухваленню рішення передують кілька етапів:

. виникнення проблем, по яких необхідно прийняти рішення;

. вибір критеріїв, по яких буде прийняте рішення;

. розробка і формулювання альтернатив;

. вибір оптимальної альтернативи з їхніх безлічей;

. твердження (прийняття) рішення;

. організація робіт з реалізації рішення - зворотний зв'язок

Критерії для оцінки можливостей організаційної структури управління

1. Визначення ступеня здатності застосовуваної організаційної структури управління забезпечити одержання норми прибутку.

2. Ступінь здатності існуючої структури управління створювати умови для підвищення норми прибутку за рахунок заходів НТП.

3. Ступінь здатності швидко реагувати на зміну попиту і відповідно до цього здійснювати дії.

4. Ступінь здатності організаційної структури управління забезпечити ріст продуктивності праці за рахунок подетальної спеціалізації суспільної праці і виробництва.

5. Ступінь ефективності системи виробничого контролю при даній організаційній структурі управління.

Об'єктом для виникнення проблем можуть служити підсумкові показники діяльності підприємства (організації). Зокрема, у результаті діяльності підприємства стали різко погіршуватися показники кінцевих результатів роботи (підвищення собівартості продукції, зниження росту продуктивності праці і його якості, прибутку і рентабельності); а також виникли конфліктні ситуації, висока плинність кадрів .

Стосовно до управління всі рішення можна класифікувати як:

. загальні;

. організаційні;

. запрограмовані;

. незапрограмовані;

. раціональні;

. нераціональні;

. ймовірнісні;

. рішення в умовах невизначеності;

. інтуїтивні;

. на основі компромісу;

. альтернативні.

З усієї класифікації спробуємо розглянути лише деякі рішення. Відомо, що ухвалення рішення завжди сполучено з певною моральною відповідальністю, залежності від рівня, на якому приймається рішення. Чим вище рівень управління, тим вище моральна відповідальність за прийняте рішення.

Управлінське рішення встановлює перехід від того, що є, до того, що повинне бути пророблене за певний період. У процесі підготовки рішення виявляються проблеми, уточнюються цілі, ведеться варіантне пророблення рішень, вибір кращого варіанта і завершується його затвердження.

Управлінські рішення можуть бути: одноособові, колегіальні, колективні, стратегічні (перспективні), тактичні (найближчі), оперативні.

Організаційні рішення приймаються на всіх рівнях управління і є однієї з функцій роботи менеджера, вони спрямовані на досягнення поставленої мети чи задачі. Вони можуть бути запрограмованими і незапрограмованими.

Запрограмоване рішення - це результат реалізації визначеної послідовності етапів чи дій і приймається на основі обмеженої кількості альтернатив.

Щоб знайти правильні шляхи вирішення проблеми, менеджер не повинен прагнути до негайного її вирішення, так це практично і неможливо, а повинен вжити відповідних заходів по вивченню причин виникнення проблеми на основі наявної внутрішньої і зовнішньої інформації.

Висновки

У процесі розвитку підприємство рано чи пізно зштовхнеться з проблемою зниження контролю за тою чи іншою ділянкою роботи, зниженням активності працівників і, відповідно, усієї фірми в цілому, що безпосередньо впливає на внутрішній дух організації, відбивається на іміджі фірми і на економічних результатах діяльності.

Існують відпрацьовані механізми керування персоналом, але у вітчизняних керівників не вистачає досвіду, часу, а іноді просто бажання для того, щоб проводити кадрову політику, що враховує інтереси всього персоналу фірми, що веде до виникнення проблем і розбіжностям між керівником і підлеглими.

Процеси, що протікають в організації, відбивають динаміку організаційної системи. У той же час ці процеси самі повинні бути керованими. Управління як організаційний процес є ключовим процесом.
Побудова управлінських рішень дозволяє організувати роботу найбільш ефективним чином у відповідності зі сформованою ситуацією. Існують різні стилі управління, використання яких також носить ситуаційний характер.

Ухвалення рішення відіграє центральну роль у сукупності всіх процесів управління. Всі інші процеси як би розвертаються довкола нього. Сам цей процес може протікати по-різному. Однак при цьому він обов'язково проходить усі стадії й етапи, що йому притаманні як організаційному процесу.

Підводячи підсумки, можна відзначити, що вітчизняні керівники повинні більш ґрунтовно підходити до питань управління персоналом. Необхідно постійно розвивати систему наймання, навчання і мотивації персоналу, перетворити її в професійно працюючий, чіткий механізм, такий же, як система збуту чи постачання на підприємстві. Цей механізм є рівною часткою, що приносить прибутки, а недостатня увага до нього чревата низькою активністю співробітників, плинністю кадрів і автоматичним зниженням конкурентноздатності фірми.

Література:

1. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. "Вдосконалення структури, функцій і економічних взаємовідносин управлінських підрозділів підприємств при формах господарювання". Навчальна допомога. -

М.: ГАУ, 1993г.

3. "Менеджмент організації". Навчальна допомога/Під редакцією З. П.

Румянцевой і Н. А. Саломатина. - М.: Инфа-м, 1995г.

4. Райсс М. "Оптимальна складність управлінських структур"//Проблеми теорії і практики управління. - 1994.

5. Герчикова «Менеджмент». М; «Юнити» 1995 г.

6. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». М; «Гардарика» 1996 г.

7. Основополагающие идеи в менеджменте». М; «Дело» 1996 г.

8. Веснин В.Н. «Основы менеджмента».Москва.1992г.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». «Дело».

Москва.1993г.

10. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». «Эконопресс». Москва. 1997г.

11. Радушин А.А. «Основы менеджмента»М.:Центр.1998г.

12. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.:

Высш. школа , 2000.

13. Паркинсон С. и др. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1992.

14. Поляков, В.Г. Человек в мире управления. М.: Наука, 1996.
-----------------------

Групування операцій

Операції:

V Цілеполагання;

V Вибору;

V Інформаційної роботи;

V Аналітичної роботи;

V Розробки і вибору варіанта дій (тип рішень);

V Організаційно-практичної роботи (реалізації рішень).

Страницы: 1, 2