Проект организации эффективной системы управления персоналом

Выделение работ по данным филиалам в отдельный этап было обусловлено наличием существенных особенностей в их работе, основные из которых:

·                     сдельные наряды, сдельная оплата труда;

·                     вахтовый метод работы;

·                     разъездной режим работы водителей автотранспортного предприятия.

Для учета этих и многих других особенностей, связанных со спецификой функционирования каждого бизнеса корпорации, требовались дополнительная методическая проработка и настройка решения по управлению персоналом, разработанного для гипермаркетов корпорации.

На новом этапе к работе в Alfa-HRMS были привлечены сотрудники бюро нормирования строительной службы и управления производственно-технического контроля. Совместно с ними и бухгалтерами по расчету заработной платы в новой системе был настроен расчет сдельной оплаты труда с вводом первичных данных нормировщиками, возможностью получения всей документации из системы и автоматическим расчетом фонда оплаты труда по нарядам.

В соответствии с общей стратегией проекта тиражирование в торговой сети и внедрение в филиалах строительного, торгово-развлекательного и гостиничного бизнеса, автотехцентре должны были закончиться одновременно до начала 2009 года.

В декабре 2008 года созданная система управления персоналом на базе решения Alfa-HRMS стала неотъемлемой частью информационной системы ЗАО "Корпорация "ГРИНН".

4. Особенности проекта

Территориальная распределенность подразделений

Филиалы корпорации "ГРИНН" и, соответственно, сотрудники отделов кадров, расчетных отделов бухгалтерии, табельщики и т.д. расположены в 13 городах ЦФО. Такая специфика распределенной структуры управления обусловила реализацию целого ряда проектных решений, свойственных для территориально распределенного бизнеса.

Объединение разрозненных баз данных

На момент начала проекта личные данные по сотрудникам и результаты расчета заработной платы в используемой программе "1С: Зарплата и Кадры" были разбиты на несколько независимо работающих баз. Это было связано как с физическими ограничениями прораммного продукта на количество обрабатываемых работников, так и блокированием данных при попытке одновременной работы пользователей с одной и той же информацией. Обмен информацией между базами не производился.

Перенос данных в новую систему потребовал выполнения двух больших и трудоемких задач:

·                     разработки процедур конвертации данных с сопоставлением значений данных и справочников;

·                     выверки информации по персоналу и объединения всех баз предприятий.

Количество пользователей

На момент запуска в промышленную эксплуатацию автоматизированной системы управления персоналом корпорации в ней было зарегистрировано более 700 пользователей различных подразделений, из которых ежедневно работают в системе более 400 человек.

Автоматизированное формирование приказов по персоналу

До создания системы управления персоналом на базе решения Alfa-HRMS все приказы и распоряжения по персоналу печатались вручную в текстовом редакторе, а уже после их подписания данные из документов вручную переносились в "1С: Зарплата и Кадры", часто несвоевременно и с ошибками.

В настоящий момент после ввода первичных данных для приказа непосредственно в программу, производится автоматическая печать как унифицированных, так и неунифицированных приказов и распоряжений.

Электронные копии всех приказов хранятся непосредственно в системе и доступны для просмотра в соответствии с правами доступа. Печатные формы приказов, допустимые к использованию формулировки, а также алгоритмы автоматической проверки данных из приказов на корректность, настраиваются централизованно и едины для всех филиалов.

Стандартизация и унификация плановых графиков работы

Взрывной рост бизнеса корпорации зачастую не оставлял времени и сил для создания единых стандартов управления рабочим временем для всех гипермаркетов "ЛИНИЯ". Фактически в каждом гипермаркете плановые графики работы разрабатывались самостоятельно и не были оптимизированы с точки зрения структуры рабочего времени и численности персонала гипермаркетов в разное время суток (гипермаркеты, в основном, работают круглосуточно). Следствием такого подхода были завышенные расходы на оплату труда.

В ходе проекта задачи по разработке плановых графиков работы и их отслеживание в системе управления персоналом стали решаться централизованно. Единые графики работы для сотрудников различных филиалов разрабатываются сотрудниками головного отдела организации труда и зарплаты (ООТиЗ), что полностью решило проблему "самодеятельности" на местах.

Формирование электронных табельных журналов

Табельщики филиалов формируют табеля учета отработанного времени непосредственно в системе управления персоналом, при этом автоматически учитываются первичные документы, выпускаемые отделом кадров, что сводит функции табельщиков к отслеживанию соответствия данных табеля реальной ситуации и отклонений от нее, контролю своевременности выпуска необходимых приказов и распоряжений.

5. Смета доходов и расходов по проекту

6. Расчет показателей эффективности проекта

1) - инвестиционные затраты составляют 515 000 дол;

- планируемый доход от реализации проекта в первый год составляет 190000 дол., во второй – 230 000 дол., в третий – 330 000 дол.;

норма дохода на капитал – 10%;

- срок реализации проекта 2,5 года

Сделаем вывод о целесообразности принятия проекта.

Чистый приведенный доход рассчитывается по формуле

где  - чистый приведенный доход;

ЧДП – чистый денежный поток, т.р.;

ИЗ – инвестиционные затраты

Коэффициент дисконтирования рассчитывается по формуле

где - коэффициент дисконтирования;

i – норма дохода на капитал;

t – год затраты и результаты, которого приводятся к расчетному году

Коэффициент дисконтирования равен

Сумма чистого денежного потока, получаемого в результате реализации проекта равна

Тогда чистый приведенный доход равен

Проект целесообразен.

2) Внутренняя норма дохода рассчитывается по формуле

где ВНД- внутренняя норма дохода;

i1, i2 – ставки дисконта

i1=10%

ЧПД = 91765 дол.

i2=80%

Коэффициент дисконтирования равен

Сумма чистого денежного потока, получаемого в результате реализации проекта равна

Тогда чистый приведенный доход равен

Внутренняя норма дохода равна

Внутренняя норма дохода корпорации "ГРИНН" превышает данную норму дохода на капитал в условии, что делает принятие данного проекта целесообразным.

3) Период окупаемости

где  - период окупаемости;

 - среднегодовой чистый денежный поток

Среднегодовой чистый денежный поток равен

4) Индекс доходности

Индекс доходности корпорации "ГРИНН" получился 1.17 (больше 1). Следовательно, проект целесообразен.

7. Общие результаты проекта

В ходе реализации проекта успешно решены следующие задачи:

·                     Создана единая система управления персоналом корпорации "ГРИНН", которая охватывает все подразделения, связанные с управлением персоналом, ведением табелей учета отработанного времени, расчетом заработной платы.

·                     Все кадровые операции в удалённых подразделениях производятся в единой системе в реальном режиме времени.

·                     Созданы типовые отчетные формы, необходимые как для внутреннего использования, так и для передачи в налоговые органы, Пенсионный фонд, военкоматы, архивы и т.д.

·                     Повышено качество расчета заработной платы и отражения её на затраты за счет автоматического корректного учета изменений окладов и тарифных ставок работников в течение как месяца, так и рабочего дня.

·                     Разработан единый регламент работы с системой управления персоналом на основе решения Alfa-HRMS в ЗАО "Корпорация "ГРИНН", описывающий действия исполнителей и взаимоотношения между подразделениями.

·                     Разработано и выпущено новое положение о премировании.

·                     За счет автоматических проверок вводимой информации значительно снижено количество совершаемых пользователями ошибок, и, как следствие, повышено качество (достоверность) информации по работникам предприятия.

Автоматизация управления персоналом в ЗАО "Корпорация "ГРИНН" позволила достичь следующих результатов:

·                     Полностью упорядочен и приведен к единым стандартам кадровый документооборот всех филиалов корпорации за счет перехода на единую методологию работы, использования единых форм приказов и распоряжений, объединения разрозненных баз данных с информацией по работникам. Вследствие этого упростился процесс контроля работы удаленных филиалов.

·                     Управленческая отчетность формируется централизованно как по всей корпорации, так и по отдельным филиалам, что расширяет возможности для анализа и принятия решений в области планирования кадровой политики.

·                     Сокращено время на формирование внутренней отчетности по предприятию, а также отчетов для передачи в налоговые органы, Пенсионный фонд, военкоматы, архивы и т.д. Новая управленческая отчетность позволяет вести учет как централизованно, так и по отдельным филиалам, система учета и начислений стала более контролируемой и управляемой.

·                     Повысилась достоверность информации благодаря минимизации ручного ввода и настроенному механизму автоматических проверок.

·                     Существенно выросли своевременность и полнота отражения информации по работникам корпорации.

·                     Значительно уменьшилось количество нестыковок и несогласованностей в работе, улучшилось взаимодействие сотрудников отделов кадров, отдела организации труда и заработной платы (ООТиЗ), расчетных отделов бухгалтерии, экономистов и нормировщиков, отвечающих за решение конкретных задач в рамках общего дела.

·                     Введены в действие единые стандарты формирования графиков работы, оптимизирована численность персонала и режим работы гипермаркетов.

Создание единой системы управления персоналом выступило в роли одного из катализаторов оптимального перераспределения части функций как между отделами, так и между филиалами и корпорацией.

Система управления персоналом предприятия на базе решения Alfa-HRMS позволила упорядочить информацию о сотрудниках корпорации "ГРИНН", упростить и ускорить обмен кадровой информацией между удаленными подразделениями, повысить скорость и качество расчета заработной платы. Построенная система полностью поддерживает российское законодательство и, активно развиваясь, удовлетворяет требованиям развивающегося бизнеса ЗАО "Корпорация "ГРИНН".

Заключение

В нынешних непростых экономических условиях своевременно созданная система управления персоналом помогает корпорации эффективно управлять людскими ресурсами и снижать издержки за счет централизованного проведения оптимальной кадровой политики.

Организации инвестируют средства в своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

В данной работе описывается инвестиционный проект внедрения системы управления персоналом в корпорации "ГРИНН". Вновь созданный инструмент управления персоналом корпорации "ГРИНН" позволяет оперативно решать как текущие, так и будущие потребности динамично развивающегося бизнеса.

Создание единого информационного пространства по всем работникам и кандидатам корпорации "ГРИНН", а также функциональные возможности, предоставляемые решением по управлению персоналом Системы Alfa, позволяют развивать и непрерывно совершенствовать работу с ключевым ресурсом корпорации - людьми.

Основным направлением работ на ближайшие перспективы станет "наращивание" объемов управленческой и аналитической отчетности, получаемой из Alfa-HRMS.

Хочу отметить, что экономический эффект для подобного проекты оценить невозможно. Мы видим, что корпорация растет и наращивает прибыльность, но подобные проекты не являются причинными для подобного роста.

Список используемой литературы

1.                 Армстронг, Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М.:ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

2.                 Блинов, А.О. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебник / А.О. Блинов, Г.Н. Бутырин, Е.В. Добренькова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 192 с.

3.                 Товб А.С., Ципес Г.Л. Управление проектами: стандарты, методы, опыт. – М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003 – 240 с.

4.                 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2003. – 336 с.

5.                 Семь нот менеджмента / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. – М.:ЗАО "Журнал Эксперт", ООО "Издательство ЭКСМО", 2002. – 656 с.

6.                 Разу М.А. Управление проектом. Основы проектного управления: учебник. – М.: КНОРУС, 2006. – 768 с.

7.                 Хелдман К. Профессиональное управление проектом. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005 – 517 с.

8.                 Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

9.                 Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. Справочное пособие – М.: Высшая школа, 2001. – 875 c.

Страницы: 1, 2