Проведение культурных изменений и формирование корпоративной культуры в российских организациях
Проведение культурных изменений и формирование корпоративной культуры в российских организациях
Федеральное агентство по
культуре и кинематографии
ФГОУ
ВПО «Пермский государственный институт искусства и культуры»
Факультет
культурологи
Кафедра
управления и экономики социально-культурной сферы
Проведение культурных изменений и формирование
корпоративной культуры в российских организациях
Курсовая
работа по дисциплине «Теория организации»
Исполнитель: Ершова Анастасия
Анатольевна
студентка гр. ЗМТ-21б
Научный руководитель: Лисенкова А.А.
Пермь
2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Общие понятия и сущность
корпоративной культуры
1.2 Элементы корпоративной культуры
1.2.1 Система ценностей, стандарты
поведения
1.2.2 Девизы, лозунги, символы
1.2.3 Мифы, легенды, герои
1.2.4Ритуалы, традиции, мероприятия
Глава 2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА:
СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ
2.1 Мировой опыт по формированию
корпоративной культуры
2.2 Технологии формирования
корпоративной культуры
2.3 Корпоративная культура организаций
в России
Глава 3. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ СЕТИ МАГАЗИНОВ «ДОМАШНИЙ ЭКСПЕРТ».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Вопрос
организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей
стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься
лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно
заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры.
Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и
специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение
исследовательских проектов.
Культура фирмы - не синоним
понятия «климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль,
взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно
повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы
проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп;
философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам
или клиентам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в
организации.
Российские фирмы и предприятия
лишь недавно начали ясно осознавать, что проблемы настоящего и будущего больше
не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли
в движение. В современной России на смену прошлым общепризнанным ценностям,
таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение,
коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие западные и российские
предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан
сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно
заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное
благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив
которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
В настоящее время за рубежом
накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования,
поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие
классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый
вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Существует
немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры
организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев
П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад в развитие теории культуры
организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной
культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость
организационной культуры и организационных преобразований.
В процессе подготовки данной
работы изучено 15 источников информации, выбранных в соответствии с целями и
задачами исследования. Научная новизна данной работы состоит в том, что
1.
собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной
теме;
2.
проанализированы современные тенденции формирования корпоративной
культуры за рубежом;
3.
обобщены основные компоненты культуры и составлен опросник, позволяющий
определить наличие корпоративной культуры в сети магазинов «Домашний эксперт»;
4.
на основе изученного материала, предпринята попытка формирования
корпоративной культуры в сети магазинов «Домашний эксперт».
Целью данной работы выступает
исследование формирования корпоративной культуры в организации. В ходе
исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:
1.
Анализ сущности корпоративной культуры, исследование основных элементов
культуры.
2.
Оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически
развитых странах, анализ технологий формирования культуры
3.
Создание организационной культуры в организации, на примере сети
магазинов «Домашний эксперт».
Теоретической и методологической
основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в
области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики
формирования организационной культуры
Цель и задачи исследования
определили структуру курсовой работы. Она состоит из введения, трех глав,
включающих в себя четыре параграфа, заключения, списка источников.
1.1
Общие понятия и сущность корпоративной культуры
Специалисты в области
менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою
культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для
организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих
установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для
организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей,
сложившихся в обществе.
В современной литературе
существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и
многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого
толкования. Рассмотрим наиболее распространенные:
Корпоративная культура – это…
·
система материальных и духовных ценностей, проявлений,
взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее
индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде,
проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[1].
·
специфическая, характерная для данной организации система связей,
взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной
предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела[2].
·
система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в
компании двигаться в одном направлении как единому целому.
·
набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации
и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их
поведения и действий.
·
сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми
членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые
большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления,
ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует
поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в
критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).
·
сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.
Несмотря на очевидное
разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть
общие моменты.
Так в большинстве определений
авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены
организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с
видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих
её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко
бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные
ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей
категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности
ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или
недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав»,
поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов
организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом
случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать
в конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим
атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством
которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы
имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально
описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних
наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.
Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда
оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в
рекламном буклете компании.
Термин «корпоративная культура»
появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен
немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя
взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались
не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как
писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в
средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к
исключению их членов из сообществ.
Таким образом, многие «узловые»
вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не
являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть
которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные
исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной
культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или
менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого
довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу»
одного, достаточно ёмкого и универсального понятия «корпоративная культура».
Надо заметить, что, в принципе,
исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю.
Как отмечалось ранее, при более
или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных
авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого
явления.
Согласно мнению немецкого
исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной
степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников
данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим
«высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни,
уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу
известной «теории «Х» и «У»», разработанной МакГрегором, создал «теорию «Z»».
Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые
сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу
усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает
новым членам коллектива[3].
И, тем не менее, главными
элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий
фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять
внутреннюю структуру организации.
Таким образом, корпоративную
культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений,
эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса,
обуславливающих индивидуальность компании.
При рассмотрении проблематики
корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой
«объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы
к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае
не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.
Очень интересной в этой связи
представляется схема четырех типов корпоративной культуры.
1. Клановая
культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего.
Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций
воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация
держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность
организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования
личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному
климату.
Успех определяется в терминах
доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную
работу, участие людей в бизнесе и
согласие.
В клановой культуре выделяют два
типа лидеров:
-
пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность,
улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния
лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно
поощряются участие в бизнесе и открытость.
-
наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность,
осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его
или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование
моральным принципам и преданность делу.
2. Адхократическая
культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы
подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и
людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является
преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость
деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает
акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает
производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно
быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную
инициативу и свободу.
В адхократической культуре лидер
- это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть
изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и
питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость.
Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем,
куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая
вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и
непрерывное улучшение текущей деятельности.
3. Иерархическая
культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что
делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально
мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного
хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и
официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении
стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций.
Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков
и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости
и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Роли лидера в иерархической
культуре:
-
Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт.
Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния
лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и
информационный менеджмент.
-
Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность,
поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании его или ее влияния лежат
инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение
назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и
контроль.
4. Рыночная
культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой
является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают
между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы
и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.
Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на
конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей.
Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно
конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко
проводимая линия на конкурентоспособность.
В рыночной культуре лидер это - боец
— агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение задач и
достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение
победы — доминантная цель, фокус внимания — на внешних конкурентах и позиции на
рынке. Возможен и тип постановщика. Ориентирован на решение задач и принятие
решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его
влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до
конца. Активно поощряется продуктивность.
Корпоративная культура включает
в себя:
-
Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного
коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
