Психологические методы управления организацией на материалах ОАО "Гомельского завода пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко"

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:

1.           Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2.           Гласность и ценности корпорации.

3.           Управление, основанное на информации.

4.           Управление, ориентированное на качество.

5.           Постоянное присутствие руководства на производстве.

6.           Поддержание чистоты и порядка.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Японцы – люди практического склада ума, их мышление характеризуется завидной конкретностью, они всегда, даже при решении самых сложных жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане и система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест.

Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как организована "Хонда", за исключением того, что она использует множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.

Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Средства мотивации призваны "включать" в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии особое место занимает система "пожизненного найма" работников. Следует сразу же заметить, что "пожизненный наем" характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30% наемного персонала.

Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность. [ 13 ]

Таким образом, можно сказать, что психологические методы очень важны, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию.

Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

2. Использование психологических методов управления на «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»

Открытое акционерное общество «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко» (далее - Общество) создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 31.12.2008г. № 378 путем преобразования республиканского унитарного предприятия «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко», зарегистрированного решением Гомельского областного исполнительного комитета от 04.06.2001г. № 382 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400069642, в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.

Общество является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу.

Общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.

Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.

Фирменное наименование Общества:

на русском языке:

полное: Открытое акционерное общество «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»;

сокращенное: ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»;

Место нахождения Общества: г. Гомель, ул. Барыкина, 150;

Почтовый адрес: 246646, Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Барыкина, 150; факс/тел. (0232) 49-47-59.

Целью деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли. Предметом деятельности предприятия является производство пусковых двигателей, редукторов, электродов сварочных, а также товаров народного потребления в соответствии с Уставом предприятия, планами производства и реализации продукции, определяемыми вышестоящей организацией и потребностями рынка на эту продукцию.

Организационная структура предприятия представлена в Прилож. А.

Уставный фонд Общества составляет 18 477 210 400 (восемнадцать миллиардов четыреста семьдесят семь миллионов двести десять тысяч четыреста) рублей.

Уставный фонд разделен на 4 199366 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 4400 рублей каждая.

Организационная структура управления находит свое выражение в схеме структуры аппарата управления, положениях о подразделениях, должностных инструкциях работников аппарата управления и других работников, а также в штатных расписаниях руководителей, специалистов и служащих.

Схема управления заводом включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их взаимосвязи соподчиненности, распределения цехов, отделов и служб по уровням управления.

Положения о подразделениях документально регламентирует основные задачи, функции и порядок взаимоотношений каждого подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя данного подразделения; должностные инструкции - обязанности, права и ответственность каждого исполнителя. Штатное расписание определяет квалификационно-должностной состав аппарата управления заводом. Структура управления предприятием включает в себя 26 структурных подразделений, в т.ч. два цеха и один участок основного производства.

Управление всей производственно-хозяйственной деятельностью завода осуществляет директор предприятия. Ему подчиняются главный инженер, главный бухгалтер, юрисконсульт, заместитель директора по коммерческим вопросам и реализации, заместитель директора по производству, заместитель директора по информации, безопасности, кадрам и соц. вопросам, главный экономист, начальник отдела управления качеством.

ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К.Пономаренко» в настоящее время является монополистом в производстве пусковых двигателей для тракторной и сельскохозяйственной техники типа П-10УД, ПД-10У, П-350, их модификаций и запасных частей к ним. Это произошло после ликвидации в 2006 г. Липецкого завода пусковых двигателей (ЛЗПД). В производстве односкоростных редукторов пусковых двигателей и оригинальных запасных частей к ним ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко» также является монополистом. Однако, не смотря на это, приходится конкурировать с контрафактной продукцией, производимой главным образом в Украине и Китае. Главным фактором в конкурентной борьбе в таком случае становится качество и цена изделия. Поэтому стратегия обеспечения конкурентоспособности производства завода направлена на выпуск высококачественной продукции, установление цен на продукцию, выгодных как для производителя, так и для потребителя.[ Прилож. Б]

Пусковые двигатели, редукторы и запасные части РУП «Гомельский завод пусковых двигателей» производятся на специализированном оборудовании по отработанной десятилетиями технологии, обладают более высоким качеством, что является общепризнанным.

Показатели, характеризующие результаты деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К.Пономаренко» за 2007-2009 гг. представлены в виде таблицы 1 по данным Приложений № 2-19.[ Прилож. В]

Табл. 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К.Пономаренко» за 2007-2009 гг.

Объем реализации продукции по ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» снизился в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 29,1 %, при этом в 2008 г. по отношению к 2007 г. темп роста реализации вырос и составил 111,1%. Сокращение темпов роста объема производства и реализации продукции по заводу связано с общими для промышленности трудностями обеспечения конкурентоспособности продукции из-за роста цен на энергоносители, а также трудностями обеспечения сбыта из-за переориентации потребителей на стартерные двигатели. Кроме того, из-за финансового и экономического кризиса в 2008 г. сократились возможности реализации в России и на Украине.

Прибыль за отчетный период 2007-2009 гг. значительно снизилась. Это конечно отрицательный момент в работе завода.

Таким образом, для сохранения своих конкурентных позиций и расширения деятельности заводу необходимо искать резервы увеличения прибыли и рентабельности. Для этого необходимо провести анализ выполнения плана, динамики прибыли и рентабельности с целью выявления тенденций и причин изменения, а также резервов их увеличения.

Для оценки уровня доходности функционирования ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» рассчитаем и проанализируем показатели рентабельности производственной деятельности, исчисленные на основе прибыли от реализации, чистой прибыли и чистого денежного потока по форме табл. 2.

Табл.2 - Динамика рентабельности производственной деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» за 2007-2009 гг.

Данные табл.2 показывают, что в 2008 г. по сравнению с 2007 г. рентабельность производственной деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» по прибыли от реализации увеличилась, потому что темп роста прибыли от реализации опередил темп себестоимости продукции. В результате рентабельность по прибыли от реализации увеличилась по сравнению с 2007 г. на 1,2 % и составила 8,1 %. В то же время в 2009 г. по сравнению с 2008 годом рентабельность производственной деятельности по прибыли от реализации снизилась на 11,6%.

Рентабельность производственной деятельности по чистой прибыли возросла в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 22,3 % и составила 25,4 %. А в 2009 г. она снизилась на 35,6% по сравнению с 2008 г. и составила 10,2%.

2.2 Оценка использования психологических методов управления на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей»

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Имеется достаточно методик определения типов темперамента личности. В данной работе представлена методика определения таких типов с помощью двухфакторной модели экстравертированности и нейтротизма Г. Айзенка, разработанной им на основе анализа материалов обследования 700 солдат-невротиков. В этой модели используются связанные с темпераментом понятия экстравертированности и нейтротизма.

Рис. 1. - Двухфакторная модель экстравертированности и нейтролизма Г. Айзенка [ 5, с. 156]

Экстравертированность представляет собой характеристику индивидуально-психологических различий человека, крайние полюса которой соответствуют направленности личности либо на мир внешних объектов (экстраверсия), либо на явления его собственного субъективного мира (интроверсия).

Нейротизм – это понятие, характеризующееся эмоциональной неустойчивостью, тревожностью, плохим самочувствием, вегетативными расстройствами. Данный фактор также биполярен. Один из полюсов его имеет позитивное значение, характеризуется эмоциональной устойчивостью, другой полюс – эмоциональной неустойчивостью. Эмоциональная устойчивость присуща сангвиникам и флегматикам, эмоциональная не устойчивость – холерикам и меланхоликам.[5, с. 156]

Страницы: 1, 2, 3, 4