Развитие и обучение персонала организации

Развитие и обучение персонала организации

РОСИИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Основы управления персоналом»

На тему № 19: «развитие и обучение персонала организации»

Исполнитель:

Научный руководитель:

проф. Лукашевич В.В.

Москва 2009

Содержание

Введение. 3

1. Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе. 5

2. Основные направления развития персонала. 7

3. Процесс и методы профессионального обучения. 14

Заключение. 21

Список использованной литературы.. 23

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.

Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня – это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

Проблемам обучения и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно много внимания. При написании данного реферата были использованы труды таких известных ученых как Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др. Гораздо раньше проблемами обучения и развития персонала стали заниматься зарубежные ученые: Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б. и др.

Цель же данного реферата – осветить состояние обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе, а также охарактеризовать основные направления развития персонала, процесс и методы профессионального обучения.

1. Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. В это время термин «постиндустриальное общество» наполняется новым содержанием. Ученые выделяют такие его черты, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством по доле в ВНП и числу занятых, изменение социальной структуры.

Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования, что освободило человека от большинства механических функций. Резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Объективная необходимость постоянного обучения кадров всех уровней и видов деятельности системно объясняется В.Н. Якимовым[1]:

-научно-техническим и социальным прогрессом, постоянными изменениями технологии производства; происходит постепенный переход ведущих стран мира в этап постиндустриального, информационного общества;

-структурными сдвигами в экономике и постоянным обновлением номенклатуры выпускаемой продукции почти на каждом предприятии;

-непрерывным совершенствованием качества продукции в целях усиления её конкурентоспособности;

-необходимостью в условиях экономических реформ повышения трудовой активности, предприимчивости, деловой инициативы граждан, а также развитием системы участия работников в управлении, прибылях и капитале предприятия;

-возрастающим значением «человеческих отношений» на производстве, интеллектуального развития работников, расширения их эрудиции, круга общения;

-развитием малого бизнеса, самозанятости, вторичной занятости и изменениями в социальном статусе людей;

-необходимостью повышения конкурентоспособности работников на рынке труда, подготовки и переподготовки высвобождаемых и незанятого населения;

-развитием экономических, торговых и культурных связей с другими государствами, расширением международного рынка труда и связанной с этим миграции рабочий силы и др.

Начиная с 60-х годов XX века затраты на обучение и развитие персонала во всех странах начинают расти. Возникла своего рода «индустрия образования». В современной экономике обучение и развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, от которой зависит его качество и успех производства. Наиболее полно современные тенденции его развития обозначились в концепции непрерывного образования. Уже сейчас на переподготовку специалистов в США отводится 15-20% рабочего времени. Считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз. Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует специалистам выделять 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40-80 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования.

2. Основные направления развития персонала

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе[2].

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развития работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1.                 Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);

2.                 Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма);

3.                 Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории [3]:

- развитие карьеры;

- персональное консультирование;

- совершенствование знаний и умений (обучение).

Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).

Многие виды деятельности, относящейся к категории развития карьеры, проводятся неформально по каналам индивидуальных отношений, но число официальны» программ растет.

В работе Сьюпера и Майнора «Career development and planning in organisations» (1987) упоминаются различные цели, которые могут быть достигнуты с помощью эффективной программы развития сотрудников:

1) формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организации для удовлетворения текущих и будущих потребностей;

2) предотвращение задержки индивидуального карьерного роста (замедленного продвижения по службе) и «устаревания» знаний и умений (недостаточности имеющихся умений для дальнейшего качественного выполнения текущей работы);

3) хорошая программа развития сотрудников полезна еще и тем, что пополняется резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся для решения будущих задач[4].

Кроме того, такая программа способствует формированию в организации климата поддержки и поощрения личного роста. Наконец, развитие сотрудников помогает организации в достижении целей и выполнении требований, связанных с политикой благоприятствования женщинам и представителям меньшинств.

В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей организации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к отдельному человеку. Драйвер в своей работе «Career concepts and career management in organizations» (1979) считает, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для конкретного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции [5]:

1.  Стабильная. Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным - изменения нежелательны.

2.  Изменяющаяся. Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание - не стоять на месте.

3. Спиральная. Каждые пять-семь лет происходит выбор новой карьеры, причем основной акцент ставится на творческих изменениях.

4. Линейная. Выбор карьеры происходит рано - акцент ставится на движении вверх по служебной лестнице.

По мнению Драйвера, для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей. В некоторых случаях для этого достаточно предоставить необходимую информацию.

Драйвер полагает, что самая важная область применения идеи концепции карьеры - это использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает. Эта основная идея нашла практическое применение в ряде организаций, где отказываются от устоявшейся кадровой политики на основе принципа «вверх или за дверь», поскольку такая политика не учитывает реалий современного динамично изменяющегося мира.

Персональное консультирование. Понятие «персональное консультирование сотрудников» объединяет комплекс разнообразных услуг по развитию сотрудников. Раньше других появились и все более широко используются программы для сотрудникок, злоупотребляющих алкоголем или другимапсихоактивными веществами. Во многих организациях предлагаются также консультационные услуги по правовым, супружеским и психологическим проблемам и программы финансового консультирования. Более поздняя тенденция - это информационное консультирование для групп сотрудников, которые сталкиваются со специфическими проблемами. Кроме того, все больше организаций заранее предлагают всем своим сотрудникам консультационные услуги и помощь в планировании изменений, связанных с уходом на пенсию.

В некоторых организациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников. Другие организации приглашают для этого профессионалов, работающих по контракту, или заключают постоянные договоры с различными агентствами или учебными заведениями. Сегодня персональное консультирование все чаще реализуется посредством «программ помощи сотрудникам». Программа помощи сотрудникам (ППС) - это «политика, процедуры и услуги консультацционного характера с целью выявления сотрудников, у которых имеются личные, эмоциональные или поведенческие проблемы, мешающие выполнению работы, или с целью оказания им помощи»[6].

Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как поддержка со стороны высщей администрации и непосредственных начальников, укомплектование штата квалифицированными специалистами, учет социокультурных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об этих программах. В частности, знакомство с программой и ощущение поддержки со стороны высшей администрации влияют на уверенность сотрудников в том, что программа им поможет. Наличие или отсутствие этой уверенности, в свою очередь, во многом определяет, воспользуются ли сотрудники данной программой. Супервайзоры (линейные руководители) чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудникам, которые демонстрируют такие виды поведения, как частые невыходы на работу, раздражительность, снижение производительности труда и апатия.

Совершенствование знаний и умений или обучение. В последние годы организации существенно расширяют свою деятельность по обучению сотрудников, и эта деятельность часто носит название «развитие сотрудников И хотя пропагандируемая здесь идея индивидуального подхода пока еще не взята вооружение создателями многих из этих обучающих программ, тем не менее, все больше людей получают реальную возможность совершенствовать свои профессиональные знания и умения.

Обучение – это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. Его также называют развитием человеческих ресурсов[7].

Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами, интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание. Кроме того, обеспечивается правительствами и организациям, с тем чтобы улучшить будущую возможность трудоустройства наиболее активной части безработных, недоиспользуемых групп национальных меньшинств и работников, чьи имеющиеся навыки устарели. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных (когнитивных навыков)[8].

На современном этапе большинство организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве составной функции достижения своих целей.

Несмотря на свое распространение в промышленности обучение должно рассматриваться только как одна из форм воздействия на человеческие ресурсы, используемого для повышения степени соответствия знаний, навыков, поведения или установок, которыми обладают работники, тому, что требуется на определенных рабочих местах. Альтернативы обучению включают изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путем перепроектирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы (введение систем постановки целей, обратной связи или вознаграждения). Все альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним.

Развития программ обучения затрагивает три этапа[9]:

1)     Анализ потребностей в обучении.

2)     Разработка и предоставление обучения.

3)     Оценивание эффективности обучения.

На первом этапе определяются потребности в обучении, которые связаны с организационными целями. На этапе разработки и предоставления обучения устанавливаются цели обучения, определяются содержание обучения и принципы, которые максимизируют результаты изучения, и осуществляется передача навыков. Во время оценивания результатов обучения устанавливаются критерии и разрабатывается метод оценивания, чтобы гарантировать, что обучение выполнило поставленные перед ним цели, а также чтобы внести необходимые изменения в целях улучшения эффективности программы.

Страницы: 1, 2