Развитие кадровой службы

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, здесь она не может быть более 36 часов в неделю.

Для некоторых категорий работников умственного труда также установлено сокращенное рабочее время (профессорско-преподавательский состав вузов, техникумов, учителя школ, воспитатели детсадов, медицинские работники и некоторые другие). Продолжительность рабочего времени для них установлена соответствующими нормативными актами.

Кроме того, рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней.

Работающим в ночное время (с 22 часов вечера до 6 утра) установлена продолжительность работы (смены) должна сокращаться на 1 час. Эта норма не распространяется на тех, кому рабочее время сокращено по другим основаниям.

При неполном рабочем времени его продолжительность по сравнению с нормальным уменьшена по соглашению работника с администрацией. Она может устанавливаться как при приеме на работ, так и в последствии.

Труд в этих условиях оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день.

Неполное рабочее время устанавливает по просьбе работника, но если инициатива о его установлении или отмене исходит от администрации, то она обязана предупредить об этом работника за два месяца и иметь для этого объективные основания.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Факт работы в таких условиях отразится лишь на размере оплаты за время оплаты за время отпуска.

Режим рабочего времени – это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Он предусматривает структуру рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продолжительность ежедневной работы, начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва, число смен в течении учтенного периода.

Различают следующие основные режимы рабочего времени: пятидневная, шестидневная рабочая неделя и режим с суммированным учетом рабочего времени.

1.                пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является основным видом рабочей недели. На тех предприятиях, где по характеру производства и условия работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, вводится шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

2.                шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы и мнением трудового коллектива.

3.                введение суммарного рабочего времени допускается там, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная на данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Режим работы с раздробленным рабочим днем обычно вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномерно в течении рабочего дня, что предполагает два выхода на работу в течение дня. Это работники связи, транспорта, метрополитена и некоторых других отраслей народного хозяйства.

Право введения такого режима предоставлено руководителям предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом и с согласия работников.

Применение режима со скользящим (гибким) графиком работы может предусматриваться Правилами внутреннего трудового распорядка. Такой режим предлагает для отдельных работников, и в частности для женщин, имеющих детей, а также и коллективов структурных подразделений.

Режим с вахтовым методом организации работ используется в случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Вахтовый метод применяется там, где производственные объекты удалены от места нахождения базового предприятия или проведение работ связано с экстремальными условиями. В него включаются периоды выполнения работ, но и время в пути от места нахождения предприятия или пункта сбора до места работы и обратно, а также и время междусменного отдыха на объекте, где производится работа.

Каждый работник, независимо от того, с каким режимом он работает, должен отработать установленную норму рабочего времени.

Исходя из различий режимов, трудовое законодательство предусматривает два вида учета рабочего времени: недельный и суммированный.

При недельном учете устанавливается норма продолжительности рабочей недели и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком.

Суммированный учет рабочего времени применяется там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная еженедельная продолжительность рабочего времени.

Устанавливая определенную норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечения работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день.

Сверхурочной называется работа сверх установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности для данной категории работников продолжительности рабочего времени за день.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее непредвиденные случаи, указанные в ст. 55 КЗоТ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника – 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год, допускает их лишь с разрешения соответствующего профоргана и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, некоторых других работников, указанных в ст. 54 КЗоТ.

В отличии от нормального, сокращенного и неполного рабочего дня, ненормированный – это особый режим, при котором работа сверх установленной продолжительности рабочего времени допускается без дополнительной оплаты.

До принятия Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для работающих» от 16 апреля 1991 г., установившего минимальный ежегодный отпуск в 24 рабочих дня, работникам с ненормированным рабочим днем (перечень которых для бюджетных учреждений утверждался в особом порядке, а не на предприятиях, он является обычно приложением к коллективному договору) предоставлялся дополнительный отпуск продолжительность от 6 до 12 рабочих дней за переработку нормального рабочего времени.

Временем отдыха является та часть календарного времени, в течении которой работник согласно закону должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которую он может использовать по своему усмотрению для удовлетворения своих интересов и восстановлению трудоспособности.

Установлены следующие виды времени отдыха:

a)                перерывы в течение рабочего дня;

b)                междудневные (междусменные) перерывы в работе;

c)                 еженедельный отдых;

d)                праздничные дни;

e)                 ежегодные очередные отпуска;

f)                  ежегодные дополнительные отпуска.

Перерывы в течении рабочего дня.

1.                они не могут быть более двух часов. Где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течении рабочего времени.

2.                специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, на погрузо-разгрузочных работах.

К перерывам для других целей относятся перерывы для кормления ребенка (ст. 169 КЗоТ).

Междудневные (междусменные) перерывы предоставляют свободное время в период между окончанием рабочего дня (рабочей сменой) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены). Обычно этот перерыв составляет 15–16 часов. При сокращенном рабочем дне это время увеличивается.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 59 КЗоТ).

При пятидневной рабочей недели работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе может устанавливаться графиком.

Привлечение к работе в выходные дни действующим законодательством запрещено. Исключение из этого правила установлено ст. 63 КЗоТ и допускается только в особых случаях, перечисленных в этой статье, и с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа.

Работа в эти дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ).

Приказ о прекращении трудового договора (форма №Т-8)

Применяется при оформлении увольнения работников. Приказ заполняется в двух экземплярах на каждого, исключение составляют увольняемые вышестоящим органом. Один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.

Приказ о прекращении трудового договора или контракта подписывается начальником подразделения и руководителем предприятия. В разделе «Справка о несданных имущественно – материальных и других ценностях» проставляются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа бухгалтерия производит расчет.

В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.

Прекращение – более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.

Расторжение – это волевое прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и уставивший такую меру наказания, как лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительно-трудовые работы не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ.

В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.

Однако ни увольнение, ни расторжение, ни прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты, поскольку работник не работает. Обычно оно связано с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

1)                соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ);

2)                истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29 КЗоТ);

3)                призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ);

4)                по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) (ст. 37 КЗоТ и п. 4 ст. 29 КЗоТ);

5)                перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ);

6)                отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);

7)                вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Очень важным в условиях перехода к рынку является ч. 11 ст. 29 КЗоТ, в которой сказано, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию за две недели (ст. 31 КЗоТ).

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное учреждение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Поэтому по истечении срока предупреждения администрация не в праве уволить работника без его согласия.

С другой стороны, задержки в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки, влечет оплату этого времени работнику.

Работник. Предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не проводиться, если на его место не приглашен другой работник.

Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые – лишь на некоторые их категории.

К общим основаниям относятся:

1.                ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).

При увольнении работника по сокращению численности или штата администрацией должны быть соблюдены правила. Для решения вопроса об увольнении администрация должна учесть, что преимущественное право на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительность труда и квалификации предпочтение должно отдаваться:

a)                 семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

b)                 лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

c)                  работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении организации);

d)                 работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;

e)                  работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях.

2.                обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).

Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы. Это либо недостаточная квалификация, либо состояние здоровья, препятствующие выполнению данной работы. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия работника специального образования, если оно не является обязательным, предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к его выполнению пригоден.

3.                систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).

Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не уволить работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течении года, возможно и увольнение.

Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания.

Страницы: 1, 2, 3, 4