Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на примере ОАО "Авто...
В настоящее время
АВТОВАЗ – это единственное отечественное предприятие, способное ответить на
вызовы зарубежных автопроизводителей выпуском конкурентоспособных автомобилей
под известной и достойной российской маркой[[3]]. По объему производства АВТОВАЗ
входит в двадцатку ведущих мировых автомобильных компаний. Производственные
мощности АВТОВАЗа составляют ¾ общероссийских мощностей по производству
легковых автомобилей. Он входит в десятку крупнейших корпораций России по объемам
продаж и занимает в этой иерархии по итогам 2003 года шестое место. Его годовой
оборот колеблется ежегодно вокруг отметки 3 млрд. долларов. В системе дочерних
производств АВТОВАЗа – 250 предприятий. В целом. С учетом смежных предприятий,
на АВТОВАЗ работает около 2 млн. человек. Совместно с АВТОВАЗом и за счет его
заказов на территории Самарской области работает 262 предприятия. По итогам
2003 года сумма налоговых отчислений в бюджеты всех уровней и внебюджетные
фонды в объеме 30 млрд. рублей. В отличие от многих других предприятий, которые
сбросили на муниципальные власти всю социальную политику, на балансе АВТОВАЗа
еще состоит значительная часть детских садов, объектов культуры и спорта,
оздоровительных лагерей и баз отдыха[[4]].
География
экспорта – это 26 стран дальнего зарубежья и 9 стран СНГ. В структуре экспорта
основная доля приходится на поставки в страны СНГ. Крупнейший потребитель
российских автомобилей – Украина – три года назад уменьшила ввоз вазовской
продукции. Однако АВТОВАЗ имеет крупные сборочные производства на Украине.
Стабильными потребителям остаются Белоруссия, Казахстан и центрально-азиатские
республики. Возможные потери рынков в Европе предполагается компенсировать
расширением экспорта в страны Ближнего востока и Африки (Ливан, Тунис, Алжир,
Марокко, Ливия) и в Афганистан.
Учитывая, что
потенциал устойчивого развития ОАО «АВТОВАЗ» зависит от притока
квалифицированных и компетентных молодых работников, акционерное общество
постоянно проводит политику, направленную на создание рабочих мест для молодых
работников. Проводится работа, направленная на сочетание трудовых обязанностей
молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения
квалификации и профессионального развития. Проводятся конкурсы по
профессиональному мастерству среди молодых работников.
Предприятие
по-прежнему остается лидером продаж на российском рынке и главным экспортером
автомашин, однако постепенно вынужден сдавать позиции, главным образом и в
первую очередь, из-за нехватки ресурсов.
Волжский
автозавод уже в следующем году может уступить лидерство по продажам на
российском рынке иностранным автопроизводителям. Как сообщают "Ведомости",
за последний год доля "АВТОВАЗ" упала с 33,5 процента (в 2006 году)
до 28 процентов. А еще через год эта цифра может снизиться до 20 процентов.
Кроме того,
теряют рынок и отдельные модели Волжского автозавода. К примеру, доля модели
Samara упала с 12 до 8,1 процента, а "десятки" - с 10,7 до 5,8
процента. Для сравнения, на более дорогой Ford Focus сейчас приходится около
3,8 процента рынка новых автомобилей. Однако уже к 2009 году российский завод
Ford собирается увеличить свою мощность до 120 тысяч автомобилей в год, а
предприятие "Автофрамос", выпускающее доступный Renault Logan, - до
160 тысяч автомобилей год.
Именно эти
производители, как считают некоторые эксперты, в будущем смогут занять
лидерство по продажам на российском рынке. К ним уже скоро присоединится и
совсем дешевый Chevrolet Lanos, который также будет выпускаться в России.
Несмотря на
это, "АВТОВАЗ" надеется удержать собственную рыночную долю на уровне
25 процентов. По словам представителей автозавода, это вполне реально - к концу
текущего года "АВТОВАЗ" сумел выровнять объемы продаж, сократить
запасы готовых автомобилей почти в три раза, а также удержать стоимость своей
продукции на том же уровне, что и в начале 2007 года. Кроме того, у некоторых
региональных дилеров возник даже небольшой дефицит - хорошим спросом пользуется
и модель Kalina, и новая Priora.
2.2.
Анализ персонала предприятия
В курсовой
работе рассматривается предприятие ОАО «АВТОВАЗ», поэтому для анализа персонала
было взято одно из производств предприятия. Механосборочное производство
является одним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая
точность и внимательность персонала. Механосборочное производство очень
широкопрофильное производство, где работа начинается от цеха термической
обработки материала и заканчивается цехом наладки и ремонта оборудования. В
курсовой работе для примера и анализа была взята одна из бригад цеха
термической обработки материала Механосборочного производства.
Коллектив
бригады из работников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером
составляет 7 работников. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные
данные, разряд, уровень образования каждого из членов коллектива.
№п/п
|
Должность
|
Возраст работника
|
Стаж работы
(лет)
|
Уровень образования
|
Разряд работника
|
1
|
Чистильщик
|
21
|
0,7
|
Среднее техническое
|
IV
|
2
|
Термист
|
22
|
2
|
Неоконченное высшее
|
V
|
3
|
Термист
|
31
|
3
|
Два высших образования
|
IV
|
4
|
Термист
|
21
|
2
|
Неоконченное высшее
|
IV
|
5
|
Термист
|
48
|
28
|
Среднее техническое
|
V
|
6
|
Термист
|
22
|
2
|
Высшее
|
IV
|
Анализируя
данные приведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают
достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебные
заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21
до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что
коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть
стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые
идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся
принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность
и энергичность.
Разряд
работников достаточной высокий, средний разряд по бригаде равен 4. Люди,
работающие в бригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не
является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.
Стаж работы на
предприятии невелик, в основном, не считая одного работника, колеблется от 1
года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую
деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся,
если не будет мотивации и стимулирования их труда.
Возраст
руководителя коллектива (мастера) равен 24 годам. Он имеет высшее техническое
образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен четырем годам, в
области термической обработки материала около года. Мастер постоянно проходит
курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на
многих производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.
В целом
коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная культура,
отмечаются различные дни рождения и праздники.
Исследование существующих
социально-психологических методов управления персоналом
На ОАО
«АВТОВАЗ» разработана своя система социально-психологических методов. На
предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по
общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической
или социальной группе он относится.
Социально-психологический
слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе
общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций[[5]].
«Коллективисты»
- работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают
общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе
мероприятия.
«Индивидуалисты»
- работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к
действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных
интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.
«Претензионисты».
Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих
мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но
обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре
внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они
становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства,
коллектива и конкретных мероприятий.
Прежде чем
осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и
«претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу;
выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать
важность их роли в выполнении мероприятия.
«Подражатели».
Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления.
Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений.
Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе
мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.
Методы работы
с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить
в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно
проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.
«Пассивные».
Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них часто
бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не
срабатывает волевой механизм.
Методы работы
с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в
воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:
-
Во-первых, подбор, с
учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных
заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности,
собранности, последовательности действия;
-
Во-вторых, широко
использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».
«Изолированные».
В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями
или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и
другие формы проявления морально-психологических качеств работника могут
привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть
вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной
ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду
работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном
коллективе.
Прежде всего
необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому
работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой:
строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других
членов коллектива.
Молодые
работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем
возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников
своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей,
управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе,
людям.
Руководитель
призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и
непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и т. д.
Эффективным педагогическим приемом работы с такими молодыми работниками
является наставничество.
Работники,
имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда
вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая бестактность к ним
со стороны отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к
людям. Как правило, они общественно малоактивны.
К этой группе
людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о
подчеркнутом, афишируемом внимании).
Важным в
педагогическом плане является включение этих работников в производственный
коллектив – они не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из
условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание
ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.
Работники из
неблагополучных семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит
нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это
не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с
руководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или
«раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.
Нужно
постараться оказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В
одних случаях мастеру целесообразно делать вид, что он ничего не знает о
происходящем в семье работника, в других – вызвать работника на доверительный
разговор, помочь советом.
Разделение
работников на социально-психологические слои условно. Между этими группами не
существует каких-то границ. Социально-психологические слои коллектива еще не
дают всестороннего раскрытия морально-психологических качеств людей, но в то же
время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методах
работы.
Чтобы не
совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана своя
система работы с коллективом в целом и отдельны м работником. Личности были
разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой
характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю
при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу
характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу
позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и
соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить
направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.
Основные
психологические характеристики собеседников и методы общения с ними приведены в
приложении 3.
3.
Рекомендации по
использованию социально-психологических методов управления.
Для анализа использования
социально-психологических методов была взята одна из бригад цеха термической
обработки материала Механосборочного производства ОАО «АВТОВАЗ». Три работника
бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа
темперамента и степени конфликтности.
По результатам
тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным
человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным
обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него
другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять
обострениям в коллективе.
В противовес
этому большая часть рабочих, а это 50% оказалась совсем бесконфликтной частью
коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не
интересующейся.
По типу
темперамента один мастер относится холерическому типу, а другой – к
флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник –
сангвиник.
В соответствии
с результатами анализа можно выделить следующие рекомендации по более
эффективному использованию социально-психологических методов управления
персоналом:
1. Проведение
психологических тренингов с руководящим составом предприятия;
2. Создание и
развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой
необходимо сотрудничать с руководством предприятия;
3. Мотивация и
стимулирование персонала к активной работе;
4. Введение в
часть корпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День вежливости»
Заключение
В современных
условиях претерпела существенные мотивация руководства персоналом:
преобладающее значение приобрели социально-экономические и
социально-психологические методы управления персоналом над административными;
руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и
администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип
коллегиальности в управлении.
Целью
управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей
для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель
должен не приказывать своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать
раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Для каждого
руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному
управлению коллективом.
В теоретической
части курсовой работы проводилось изучение личности как объекта управления,
особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотрены
социальные и психологические методы воздействия на персонал.
В аналитической
части было подробно проанализировано предприятие ОАО «АВТОВАЗ», его роль и
место в экономике страны. Был проведен тщательный анализ персонала, точнее одна
из бригад предприятия, а также рассмотрены и проанализированы
социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с
персоналом.
На основе
рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию
социально-психологических методов управления персоналом.
Список
использованной литературы
1.
АВТОВАЗ на рубеже эпох.
Монография под ред. Абалкина Л. И. – Москва, Институт экономики РАН, 2006,
270с.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|