Роль человеческого фактора в менеджменте
Кадровая
политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему
окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также
цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика
осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи
кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа
предприятия;
- исследование
атмосферы внутри предприятия;
- анализ
перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и
предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная
реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи
руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в
оперативной области управления кадрами.
Кадровая
политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные
формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по
использованию рабочей силы.
Кадровая
политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на
изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая
политика является составной частью всей управленческой деятельности и
производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную,
ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
К кадрам управления относят ту часть
работников организации, которая выполняет какие либо функции в системе
управления этой организацией.
Кадры управления – это
работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую
направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала.
Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта
руководить действиями всех работников предприятия.
Так как понятие «кадры
управления» может относиться не только к кадрам производственной среды,
то иногда говорят «хозяйственные кадры».
В современных условиях роль кадров
управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость
освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и
усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность
хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений,
возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы,
проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность
хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых
решений.
Вместе с тем расширяются и
возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые
информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без
соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении,
поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и
развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо
добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.
Категории кадров и система работы с кадрами.
По мере разделения труда в управлении и его
специализации происходит относительное обособление конкретных видов
управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в
соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и
подразделений.
В зависимости от функциональной роли
в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов,
вспомогательный персонал.
Руководители
решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и
руководят принятием и реализацией решений.
Специалисты
участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.
Вспомогательный
(технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата
управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).
В
системе управления заняты и работники труда (обслуживание зданий водопроводов и
т.п.), но в состав кадров управления они не входят.
Система
работы с кадрами управления состоит из статистической и динамической подсистем:
·
К статистической относятся
проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и
т.п.;
·
К динамической – организация
труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации
деятельности, воспитание и т.п.
Обычно
системой работы с кадрами в узком смысле слова называют
статистическую часть системы, а динамическую – научной организацией
управленческого труда (НОУТ).
В
системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом
понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции
(служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы
работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.
Кадровая
политика. Это генеральное направление кадровой работы,
совокупность наиболее важных принципиальных ее основ. Суть ее – прежде всего
четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени
и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает
потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.
Кадровая
политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело,
тормозит развитие, что должно быть устранено.
В
результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным
кадрам. Требования эти двух видов:
·
Общие требования к управленческим кадрам
(предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность,
дисциплинированность, ответственность и т.д.)
·
Специальные требования конкретного этапа
развития производства и управления. Например на одном предприятии – это задачи
финансовой стабилизации, на другом умение обеспечить внедрение новой технологии.
Элементы
системы работы с кадрами. Первый её элемент –
формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной
составляющей.
Структура
кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе
должностей, в системе управленческих профессий и штатном
расписании.
Основным
блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров.
В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка,
уход. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.
Еще одна важная проблема – оценка кадров. Она пронизывает всю
систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.
Кадровая
система, как и управление экономики в целом, - динамичная, развивающаяся
область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем виде выделяются те
же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе
работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в
государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных,
частных, общественных).
Государственная
система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных
организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами,
господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах
применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная,
порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм,
однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики
негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных
структур.
Подбор
кадров. Это прежде всего
изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную
должность.
Среди
назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение,
ротация.
Набор
– это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления
работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить
внимание на ряд важных моментов. Например именно здесь наиболее полно
реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по
полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор
предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где –
то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее
внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной
подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к
деятельности в системе управления.
Выдвижение
– назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более
высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие
посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В
последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах
(институтах) управления, чтобы стать руководителем.
Ротация
– это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а
меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем
же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит
по вертикали.
Выдвижение
и ротация – это перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой к
выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв
– еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным
питомником для выдвижений и ротации
Работник
не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только
занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный
компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы
управления. В любом случае он создает вакансию, те. Является завершением
данного цикла подбора кадров и началом нового.
Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия Российское предприятие "Дизайн – студия Р" было образовано 18.12.02 г. как общество с ограниченной ответственностью (ООО), в г. Брянске, ул. Унечская, 90. В настоящее время ООО " Дизайн – студия Р " имеет следующие структурные подразделения: издательство; типография; отдел управления; службу маркетинга и сбыта; бухгалтерию. Уставной фонд ООО «Дизайн – студия Р» на момент основания составлял 84 тыс. руб. Балансовая стоимость имущества – 430 тыс. руб. Основная продукция ООО «Дизайн – студия Р» – это высококачественные цветные буклеты, рекламные издания. В настоящее время ООО " Дизайн – студия Р " функционирует со следующим составом специалистов: Административно-управленческий аппарат: генеральный директор - 1 чел. коммерческий директор - 1 чел. секретарь-референт - 1 чел. главный бухгалтер - 1 чел. Бухгалтер - 2 чел. инженер-экономист - 2 чел. начальник службы маркетинга и сбыта - 1 чел. маркетолог - 3 чел. специалист по рекламе - 1 чел. менеджер по сбыту - 4 чел. Юрист - 1 чел. начальник службы управления персоналом - 1 чел. специалист по кадрам - 2 чел. Издательство: Директор - 1 чел. зам. Директора - 1 чел. техн. редактор – корректор - 1 чел. художественный редактор - 1 чел. руководитель издательской системы - 1 чел. художник-дизайнер - 1 чел. оператор по компьютерной сети - 1 чел. Типография: директор (он же технолог) - 1 чел. главный инженер - 1 чел. Заготовщик - 1 чел. печатник (2 бригады по 2 чел.) - 4 чел. Отделочник - 2 чел. технолог отделочного производства - 1 чел. копировщик печатных форм - 1 чел. Фотограф - 1 чел. Монтажник - 1 чел. Водитель - 2 чел. Уборщица - 1 чел. ИТОГО: 44 чел. Данную структуру можно использовать как базовую при увеличении ООО " Дизайн – студия Р " по мере роста объемов производства. Анализ состава работающих показал, что на данный момент специалистов, ранее работавших в полиграфии - 70%, в других отраслях народного хозяйства - 30%. Данную пропорцию можно сохранить и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять нормальный производственный процесс в полиграфии. По большинству заказов печатные работы ведутся в 2-х сменном режиме, остальные службы работают в односменном. Учитывая замкнутый цикл производства, возможно расширение функций работающих, что позволит обеспечить мобильность работы с кадрами и взаимозаменяемость персонала на технологических операциях. При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы: · уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; · система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; · уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции; · фактор времени выполнения заказа; · фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс. Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда: · повременно - премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники; · сдельно – премиальную, на работах, где возможно нормирование туда; · окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.
Концепция кадровой
политики ООО «Дизайн – студия Р»
Развитие ООО «Дизайн – студия Р» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее. Подбор и прием на работу На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Потребности организации в сотруднике Подбор кандидатов Нет Отбор кандидатов Соответствие требованиям Да Прием на работу Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Дизайн – студия Р» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту. Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Дизайн – студия Р» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов: 1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. 2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Дизайн – студия Р» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|