скачать рефераты

МЕНЮ


Роль человеческого фактора в менеджменте

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

3.Особенности современного периода работы с кадрами управления.

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

         Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры».

         В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

         Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

Категории кадров и система работы с кадрами.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

         В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

         Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

         Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

         Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

         В системе управления заняты и работники труда (обслуживание зданий водопроводов и т.п.), но в состав кадров управления они не входят.

         Система работы с кадрами управления состоит из статистической и динамической подсистем:

·        К статистической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;

·        К динамической – организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.п.

Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статистическую часть системы, а динамическую – научной организацией управленческого труда (НОУТ).

В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

Кадровая политика. Это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных принципиальных ее основ. Суть ее – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

     Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов:

·        Общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.)

·        Специальные требования конкретного этапа развития производства и управления. Например на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом умение обеспечить внедрение новой технологии.

Элементы системы работы с кадрами. Первый её элемент – формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей.

         Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

         Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива. Еще одна важная проблема – оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.

         Кадровая система, как и управление экономики в целом, - динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).

         Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

         Подбор кадров. Это прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

         Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.

         Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где – то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

         Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

         Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

         Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

         Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, те. Является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.
























4.Кадровая политика на предприятии.

            Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

            Российское предприятие "Дизайн – студия Р" было образовано 18.12.02 г. как общество с ограниченной ответственностью (ООО), в г. Брянске, ул. Унечская, 90.

            В настоящее время ООО " Дизайн – студия Р " имеет следующие структурные подразделения: издательство; типография; отдел управления; службу маркетинга и сбыта; бухгалтерию.

            Уставной фонд ООО «Дизайн – студия Р» на момент основания составлял 84 тыс. руб. Балансовая стоимость имущества – 430 тыс. руб.

            Основная продукция ООО «Дизайн – студия Р» – это высококачественные цветные буклеты, рекламные издания.

            В настоящее время ООО " Дизайн – студия Р " функционирует со следующим составом специалистов:

Административно-управленческий аппарат:

                        генеральный директор                        - 1 чел.

                        коммерческий директор                     - 1 чел.

                        секретарь-референт                            - 1 чел.

                        главный бухгалтер                               - 1 чел.

                        Бухгалтер                                             - 2 чел.

                        инженер-экономист                             - 2 чел.

            начальник службы маркетинга и сбыта          - 1 чел.

                        маркетолог                                           - 3 чел.

                        специалист по рекламе                        - 1 чел.

                        менеджер по сбыту                             - 4 чел.

                        Юрист                                                  - 1 чел.

            начальник службы управления персоналом    - 1 чел.

                        специалист по кадрам                         - 2 чел.

Издательство:

                        Директор                                             - 1 чел.

                        зам. Директора                                    - 1 чел.

                        техн. редактор – корректор                - 1 чел.

                        художественный редактор                 - 1 чел.

                        руководитель издательской системы  - 1 чел.

                        художник-дизайнер                            - 1 чел.

                        оператор по компьютерной сети         - 1 чел.

Типография:

                        директор (он же технолог)                   - 1 чел.

                        главный инженер                                - 1 чел.

                        Заготовщик                                         - 1 чел.

                        печатник (2 бригады по 2 чел.)           - 4 чел.

                        Отделочник                                          - 2 чел.

                        технолог  отделочного производства  - 1 чел.

                        копировщик печатных форм              - 1 чел.

                        Фотограф                                             - 1 чел.

                        Монтажник                                          - 1 чел.

                        Водитель                                              - 2 чел.

                        Уборщица                                            - 1 чел.

                        ИТОГО:                                                 44 чел.

            Данную структуру можно использовать как базовую при увеличении ООО " Дизайн – студия Р " по мере роста объемов производства.

            Анализ состава работающих показал, что на данный момент специалистов, ранее работавших в полиграфии - 70%, в других отраслях

народного хозяйства - 30%.

            Данную пропорцию можно сохранить и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять нормальный производственный процесс в полиграфии.

            По большинству заказов печатные работы ведутся в 2-х сменном режиме, остальные службы работают в односменном.

            Учитывая замкнутый цикл производства, возможно расширение функций работающих, что позволит обеспечить мобильность работы с кадрами и взаимозаменяемость персонала на технологических операциях.

            При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы:

·        уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

·        система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

·        уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;

·        фактор времени выполнения заказа;

·        фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:

·        повременно - премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

·        сдельно – премиальную, на работах, где возможно нормирование туда;

·        окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

Концепция кадровой политики ООО «Дизайн – студия Р»

            Развитие ООО «Дизайн – студия Р» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация  новых  сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Подбор и прием на работу

            На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

                                     Потребности организации в сотруднике

                                                 Подбор кандидатов

                        Нет                  Отбор кандидатов

                                     Соответствие требованиям

                                                                                     Да

                                                 Прием на работу

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Дизайн – студия Р»  лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

            Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Дизайн – студия Р»  создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

            Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.         Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.         Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения  кандидатов ООО «Дизайн – студия Р»  размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Страницы: 1, 2, 3, 4


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.