Система методов управления администрации Каширского района

·                    работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации,

·                    категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

Таким образом в организации оказался установленным принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования "личных интересов и ориентаций" работников.

Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей, на контроль и принуждение к достижению целей организации.

Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:

·                    юбилеи, праздничные даты,

·                    безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).

·                    Формы поощрения работников включают:

·                    материальное поощрение,

·                    награждение Почетной грамотой,

·                    объявление благодарности,

·                    награждение государственными наградами Российской Федерации,

·                    выдача премии.

Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение "достойной" заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.

4. Социально-психологические аспекты функционирования государственного или муниципального органа (государственного или муниципального учреждения)

Стиль управления в администрации Каширского района можно охарактеризовать больше как директивный. Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Управленческие решения разрабатываются и принимаются главой администрации.

Особенности принятия решения в администрации Каширского района:

Преобладание стратегических решений социальной направленности как директивных актов, направляющих, организующих и мотивирующих коллективные действия людей для достижения стратегических целей.

Стратегические решения должны быть обоснованными, своевременными, экономичными и приниматься по следующей технологии: выявление проблемы, обоснование общей концепции, выработка нескольких альтернатив и выбор наилучшего решения.

Наличие у управленцев умения выявить зарождение стратегических противоречий города, региона.

Необходимость уметь выделить из огромного числа вопросов узловые. Для специалистов муниципального управления складывается, как правило, две ситуации. Первая связана с возможностью постоянно и внимательно следить за ситуацией и своевременно подготавливать стратегические решения. Вторая ситуация возникает неожиданно под воздействием изменений внешней среды, и решение в таком случае делится на принятие неотложных мер и действий стратегического характера.

Низкая мотивация исполнителей управленческого решения.

В процессе деятельности администрации Каширского района ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.

Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время. Многие трудные проблемы имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.

Конфликты в исследуемой организации выполняют как конструктивные функции, способствующие интеграции персонала предприятия, так и деструктивные, которые могут угрожать стабильности социальной организации. Этот социальный феномен представляет собой процесс разрешения противоречий между малыми группами по поводу удовлетворения основных потребностей. Он возникает в тех случаях, если противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; степень противоречия достаточно высока; противоречия осознаются индивидами или группами; противоречия возникают мгновенно или долго накапливаются.

Итак, один из возможных конфликтов происходит между работниками администрации и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.

Хронологическая структура конфликта на предприятии:

1.                Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.

2.                Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).

3.                Подчиненные мирятся с тем, что их требования неудовлетворенны.

В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается в неудовлетворенности работников, высокой текучести кадров, снижении производительности труда, нежелании работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад, незаинтересованности кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

Определим условия и обоснуем наиболее эффективные пути совершенствования механизмов управления организационными конфликтами в исследуемой организации:

а) развитие корпоративного сознания персонала предприятия;

б) мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов;

в) совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов;

г) алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.

Основными условиями формирования корпоративного сознания персонала предприятия являются:

·                    развитие корпоративного сознания в производственных коллективах;

·                    воспитание корпоративного сознания персонала предприятия силами и средствами общественных организаций, объединений, движений;

·                    развитие корпоративного сознания в структурах административного управления и другие.

Одним из путей предотвращения конфликтов на предприятии является мотивация персонала на активную деятельность по развитию позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-психологической среде организации. Наиболее эффективными путями развития мотивации у персонала предприятия на деятельность по предотвращению конфликтов являются: формирование положительного общественного мнения персонала к гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений; создание для персонала реально достижимых перспектив в процессе трудовой деятельности; совершенствование системы стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников; обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной требовательности на предприятии.

5. Выявление и анализ основных проблем государственного или муниципального органа (учреждения)

В ходе ознакомления с работой районной администрации, одной из важных проблем в органах местного самоуправления мне представляется несовершенство кадровых структур муниципальных образований.

К числу нерешенных кадровых проблем в администрации Каширского района можно отнести отсутствие в управленческой структуре комитета по работе с молодежью. Некоторое время назад, правда, обсуждался вопрос объединения в одно структурное подразделение отдела культуры, рай-спорткомитета с возложением на него и обязанностей по работе среди молодежи. Думается, что такое объединение не совсем логично, хотя бы потому, что, скажем, культура не только и не столько сфера молодежи, но людей более старшего возраста. Ну а у работы с молодежью все-таки своя специфика. Раньше этим с успехом занимался комсомол, а сейчас, наверное, без комитета по делам молодежи или подобной структуры на уровне района не обойтись и решать этот вопрос придется.

Чтобы создать более совершенную, отвечающую времени, организационную модель местного самоуправления предстоит еще много приложить усилий.

Естественно, организационная кадровая структура органов местного само-управления не может быть раз и навсегда установленной. Она будет перестраиваться в зависимости от перемен в объектах управления. от внешней среды, от других факторов. Но с другой стороны, организационную структуру, штаты входящих в нее учреждений нельзя подвергать частой и тем более не мотивированной ломке.

Другой важной проблемой является директивный стиль управления в администрации. Подобный стиль управления не дает работникам всех подразделений развиваться, проявлять инициативу в принятии решения и т.п.

6. Выводы и рекомендации о проделанной работе

Как и любая организация, местная администрация является социальной системой. Социальная организация (в отличие от профессиональной) не ориентирована на развитие, ее главные критерии – стабильность и неизменность. Всякие попытки изменить состояние социальной организации воспринимаются ею как угрозы существованию и по возможности отторгаются. Инновации вызывают в социальных системах определенное смещение равновесия и не всегда предвидимые последствия. Поэтому требуются специальные методы активизации инновационных процессов.

Кроме противоречий между традиционной и инновационной деятельностью, на практике еще более важны противоречия внутри самой инновационной деятельности – между радикальными и совершенствующими ее видами. Радикально реорганизовать любую структуру изнутри невозможно, поскольку для этого необходимо, образно говоря, подняться над проблемой и посмотреть на нее "сверху".

Если говорить о собственно организационных структурах местной администрации, то нам кажется, что основные направления их реорганизации могут быть следующими:

Разделение властных и хозяйственных функций, вывод за рамки администрации всех структур, занимающихся хозяйственной деятельностью и имеющих в силу этого статус юридического лица, придание им формы муниципальных учреждений. Федеральный закон 2003 г. предусматривает, что органы местного самоуправления, наделяемые статусом юридического лица, являются муниципальными учреждениями, предназначенными для выполнения управленческих функций, и подлежат государственной регистрации в качестве юридических лиц.

Создание в структуре администрации крупных организационно-административных блоков, руководители которых несут полную ответственность за реализацию муниципальной политики в соответствующих сферах, за достижение ее конечных целей. Такими блоками могут быть: блок экономики и финансов, блок управления муниципальной недвижимостью, блок городского хозяйства, блок социальной политики, блок общественной безопасности и т.п. Эти вопросы частично затрагивались в предыдущих главах. Создание крупных блоков позволяет существенно снизить нагрузку на главу администрации по решению текущих вопросов, позволяет ему посвящать основную часть своего времени и сил задачам стратегического управления.

Создание наряду с классическими линейно-функциональными организационными структурами программно-целевого или программно-функционального типа, о чем было сказано выше.

Необходимость сочетания различных типов организационных структур и методов достижения целей предопределяет сложность задачи разработки и внедрение эффективной системы муниципального управления, реорганизации организационной структуры администрации. Требуется модель и организационный проект реорганизации, пакет нормативных предписаний для отдельных структур и сфер их деятельности. Необходимо также (и это самое главное) убедить работников администрации в необходимости в целесообразности реорганизации, некоторых специалистов – переучить. При этом реорганизация структур муниципального управления должна разворачиваться одновременно по нескольким параллельным линиям:

·                    разработка модели и организационного проекта реорганизации;

·                    разработка нормативно-правовой базы деятельности органа местного самоуправления;

·                    разработка пакета нормативных предписаний для различных областей муниципального деятельности;

·                    описание организационных процедур и функциональных связей различных структур управления, основных мест, подготовка должностных инструкций;

·                    переподготовка и повышение квалификации работников администрации;

·                    подготовка резерва кадров для муниципального управления.

Дневник практики

ХАРАКТЕРИСТИКА

о прохождении__________________________________ практики

студентом филиала ________________  курса

Новиковой Екатерины Алексеевны

(Ф.И.О.)

в Администрация Каширского муниципального района

Московской области. Г. Кашира в должности менеджер государственного и муниципального управления

(название организации и должности, на которой практиковался студент)

в период с "_ "00________ г. по "______ "00_________ г.

Студентка Новикова Екатерина Алексеевна проходила практику с _________ по____________.

За время прохождения практики в качестве менеджера государственного и муниципального управления, студентка Новикова Е.А. показала высокий профессионализм в подготовке и выполнении управленческой работы. В ходе выполнения различной работы студентка проявляла такие профессиональные качества как ответственность, логичность и независимость мышления. Она строила свою работу на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности. Проявляла тактичность по отношению к сотрудникам.

Студентка Новикова Екатерина Алексеевна за время прохождения практики показала хороший теоретический уровень подготовки в вопросах государственного и муниципального управления. Порученную ей работу выполняла добросовестно. Приобрела новые знания в области современного управления с применением компьютерной техники и специализированных программ.

В целом работой Новиковой Е.А. остались довольны, как руководитель практики, так и сотрудники администрации, с которыми она работала.

Руководитель организации ______________________ (подпись)

Дата                                                                          (печать)

Страницы: 1, 2