Система управления персоналом организации
2.2
Система и структура управления персоналом на предприятии
ООО
«Акбар» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо
развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий
общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки
квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их
развития.
Система
управления персоналом на ООО «Акбар» обеспечивает решение следующих задач:
-
привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения
поставленных целей;
-
подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с
задачами ООО «Акбар» ;
-
оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;
-
компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта,
которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия
-
и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного
развития ООО «Акбар» на основе регулирования отношений между нанимателем и
персоналом в рамках стратегии бизнеса.
Система
управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим
направлениям:
-
разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;
-
организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;
-
подготовка и оценка персонала;
-
управление трудовой мотивацией;
-
создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики,
технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;
-
социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной
инфраструктуры;
-
информирование и воспитание персонала;
-
анализ и регулирование трудовых отношений.
В
соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от
направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и
социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных
подразделений и служб.
Общее
руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора
по персоналу и социальному развитию.
Планирование
процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития
предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:
-
текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих
кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям
(осуществляет отдел кадров).
-
текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения
квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и
специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник
отдела кадров);
-
разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с
учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и
технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет
начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);
-
планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров
совместно с руководителями структурных подразделений);
-планирование
социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью,
жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа,
культурно-массовая и оздоровительная работа и др.
По
данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и
профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом
количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических
решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов,
продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в
соответствии со штатным расписанием.
Динамика
изменения состава и структуры численности персонала на ООО «Акбар» представлена
в таблице 1.
Таблица
1 - Динамика
изменения структуры и состава численности персонала ООО «Акбар»
№
п/п
|
Показатели
|
2006
|
2007
|
2008
|
Темп
прироста 2007 г. к 2006 г.
|
Темп
прироста 2008 г. к 2007 г.
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
1
|
Среднесписочная
численность
всего
персонала, чел.
|
106
|
108
|
114
|
+6,9
|
+20,2
|
2
|
Рабочих,
чел.
|
70
|
73
|
78
|
+21,4
|
+22,4
|
3
|
Удельный
вес рабочих в общем количестве персонала, %
|
76,9
|
74,5
|
73,5
|
-3,4
|
-1,0
|
4
|
Служащих,
чел.
|
22
|
17
|
24
|
+45,0
|
+28,3
|
5
|
Удельный
вес служащих в общем количестве персонала, %
|
23,1
|
25,5
|
26,5
|
+3,4
|
+0,95
|
6
|
Специалистов,
чел.
|
14
|
14
|
12
|
+53,0
|
+33,8
|
7
|
Удельный
вес специалитов в общем количестве персонала, %
|
52,0
|
53,0
|
54,8
|
+2,8
|
+1,8
|
По
состоянию на 01.01.2007г. в ООО «Акбар» работало 69 женщины. К 2009 г. их
количество увеличилось незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре
персонала уменьшилась на 3,3% и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это
связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников –
операторы т/у, машинисты, слесари, а также комплектованием рабочих мест,
традиционно ранее занимаемых женщинами - аппаратчик воздухоразделения, оператор
по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов,
преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в
отпуске по уходу за ребенком, – с 4,1% от списочной численности женщин в 2006
г. до 2,8% в 2008 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в
среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина – материальная:
заработок женщины, работающей на ООО «Акбар», как правило, превышает заработок
ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации
города. Если же оба супруга работают на ООО «Акбар», стремление женщины выйти
на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило
они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать
кредиты.
Доля
женщин среди руководителей и специалистов за последние пять лет изменилась, но
не существенно: в числе руководителей она уменьшилась на 1,8% и составляет
теперь 23,9%, в числе специалистов, наоборот, увеличилась на 1,6% и составляет
55,4%.
Возрастной
состав с 2006 г. также заметно изменился. Средний возраст работников ООО
«Акбар» в 2006 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2009 г. он составляет
39,3 л. Омоложение персонала – одно из направлений кадровой политики
предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических
объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л.,
увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 65% до
83% принимаемых на работу – люди в возрасте до 30 л. Их доля в структуре
персонала составляет 23%, темп роста по сравнении с 2006 г. составил 34,5%.
Увеличилась доля молодых людей в составе рабочих(+5,5%), в составе
руководителей и специалистов она уменьшилась на 0,86% и 1,88% соответственно.
21,4% работников составляют люди в возрасте 32-39 л. Между тем, наибольшая категория
– в возрасте от 40 до 49 л. – 29,3%. Большая доля – 20,5% - работников старше
50 л.
Определение
потребности в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в
соответствии с программой технического развития ООО «Акбар», штатным
расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению
специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по
анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и
в соответствии с положениями:
-
«Положение об отделе кадров»;
-
«Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на
руководящие должности»;
Ответственные
за производственное обучение цехов и подразделений на основании потребности в
кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение
кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:
-
«Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении»;
-
«Положением об учебно-курсовом комбинате;
-«Перечнем
профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ООО
«Акбар» .
Обеспеченность
кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый
последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий.
100%-ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ООО
«Акбар», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости
членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием
возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие
предприятия.
Данные
таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2001-2008 гг., позволяют говорить
о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2002
г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем
принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт
комплектования новых рабочи. до 4,42 в 2008 г., тогда как для равномерного
естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он
должен составлять не менее 4-4,5.
Таблица
2 - Движение кадров на ООО «Акбар» за 2002-2008 гг.
№
п/п
|
Показатели
|
Годы
|
Темп
прироста 2006 г. к 2007 г.
|
Темп
прироста 2007 г. к 2008 г.
|
2006
|
2007
|
2008
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
1
|
Среднесписочная
численность, чел.
|
106
|
108
|
114
|
+21,4
|
+22,4
|
2
|
Кол-во
уволенных работников, чел
|
7
|
7
|
4
|
-
|
-48,2
|
3
|
Кол-во
принятых работников, чел.
|
5
|
7
|
3
|
+40,0
|
-57,2
|
4
|
Коэффициент
общего оборота кадров
(П.2+П.3)*100/П.1
|
17,6
|
12,3
|
4,8
|
-
|
-
|
5
|
Коэффициент
оборота по выбытию
П.2*100/П.1
|
7,23
|
4,42
|
1,89
|
-
|
-
|
6
|
Коэффициент
оборота по приёму
П.3*100/П.1
|
10,4
|
7,9
|
2,9
|
-
|
-
|
7
|
Коэффициент
текучести кадров
П.2
(по собст.желанию)*100/П.1
|
7,23
|
4,42
|
1,89
|
-
|
-
|
При
этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л.. Более 30%
персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Всё это
свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень
получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно
отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения
кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не
может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.
2.3
Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии
Кадровая
политика ООО «Акбар» формируется и осуществляется с целью управления персоналом
и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей
производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех
уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его
подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение
эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в
коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности
работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии
развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований
самого персонала.
В
формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными
организациями непосредственно участвуют директор, заместитель директора по
персоналу и социальному развитию совместно с руководителями таких структурных
подразделений, как отдел кадров, отдел социального развития, отдел охраны
труда, отдел организации труда и заработной платы, информационно-издательский
центр, санаторий-профилакторий «Озеро Медвежье», Дворец культуры, хозяйственный
цех, жилищно-коммунальное хозяйство, спортивно-технических клуб «Старт», а
также в той или иной степени руководители всех уровней управления.
Основными
направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время
являются:
-
комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень
квалификации и образования;
-
совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;
-
повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;
-
омоложение коллектива;
-
формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива,
направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану
труда и оздоровление, обеспечение жильем, создание условий для
профессионального развития;
-
оказание адресной помощи отдельным категориям работников.
Кадровая
политика проводится на принципах социального партнерства, самостоятельности,
единства принципов и творческого подхода. Содержание кадровой политики можно
определить исходя из конкретных мероприятий, проводимых на заводе в сфере
управления персоналом и социального развития, локальных нормативных актов. К
службам и структурным подразделениям, которые созданы и функционируют с целью
осуществления кадровой и социальной политики, относятся ОК, ОПК, ООТиЗ, ООТ,
бухгалтерия, ОСР, ИИЦ, ДК, ЖКХ, СП «Озеро Медвежье», СТК «Старт», хозяйственный
цех, зубопротезный кабинет.
Основными
документами на ООО «Акбар», в которых определены ответственность, полномочия и
трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного,
организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно:
положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила,
коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.
Выполнение
функций управления персоналом в структурных подразделениях регламентируется
положениями о соответствующих подразделениях, утверждаемыми директором.
Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные
функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями,
отделами, службами, права и ответственность руководителя. Ряд положений
регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.
Обязанности
и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или
инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по
личному составу, издаваемыми в соответствии с «Положением о порядке подготовки
и подписания приказов по личному составу ООО «Акбар»», и условиями заключенного
с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2004 г. все трудовые договора
(контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор
по кадрам ОК.
Делегирование
отдельных полномочий, находящихся в компетенции директора , осуществляется
путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.
Основным
документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются
«Правила внутреннего трудового распорядка», утвержденные директором по
согласованию с профсоюзами.
Ряд
обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.
Для
постоянного совершенствования организации, нормирования труда и управления
производством предназначен ООТиЗ, выполняющий такие задачи и функции как:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|