Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"
Анализ
стажа работы на предприятии. Около 40% сотрудников проработало на заводе более
10 лет, в том числе 25% более 20 лет.
Стаж на предприятии
|
Кол-во чел.
|
Менее 1года
1-3 года
3-5 лет
5-9 лет
10-20 лет
Свыше 20 лет
|
514
476
219
255
208
615
|
всего:
|
2287
|
Анализ
профессионального обучения и повышению квалификации в Приложении 8, 9
Основные
направления повышения образовательного уровня:
-
Переподготовка на ИПК УГТУ УПИ им С.М.Кирова по специальности «Экономика и
управление на предприятии»
-
Подготовка на контрактной основе специалистов на Механико-машиностроительном и
Химико-технологический ф-х в УГТУ УПИ им С.М.Кирова.
-
повышение квалификации рабочих
Анализ
причин увольнения Приложение 10
В
настоящее время на предприятии не созданы условия для привлечения
квалифицированного управленческого персонала. Большая часть уволившихся по
собственному желанию называют причиной увольнения неудовлетворенность работой.
Анализ
текучести кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации.
Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный -
отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по
сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель
текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства
организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по
которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда,
неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.
Увольнение
с июля 2008 по май 2009
Месяц
|
АУП
|
ППП
|
всего
|
Основные причины
увольнения
|
Кол-во
|
Июнь
|
8
|
19
|
27
|
02 – неудовлетворенность
работой
|
305
|
Июль
|
6
|
24
|
30
|
09 – прогул
|
80
|
Август
|
6
|
18
|
24
|
16 – уход на пенсию
|
50
|
Сентябрь
|
6
|
42
|
48
|
06 – переезд
|
37
|
Октябрь
|
9
|
12
|
21
|
21 – сокращение
|
33
|
Ноябрь
|
5
|
15
|
20
|
20 - переводы
|
43
|
Декабрь
|
33
|
11
|
44
|
|
Январь 2009
|
16
|
10
|
26
|
|
Февраль
|
13
|
10
|
23
|
|
Март
|
9
|
6
|
16
|
|
апрель
|
3
|
32
|
35
|
|
АУП
возраст
|
Женщ.
|
Муж.
|
всего
|
стаж
|
ж
|
м
|
всего
|
образ-е
|
ж
|
м
|
всего
|
18-20
|
1
|
0
|
1
|
менее 1г
|
9
|
10
|
19
|
Среднее
|
4
|
0
|
4
|
20-30
|
21
|
15
|
36
|
1-3
|
17
|
21
|
38
|
Ср-спец.
|
19
|
12
|
31
|
31-40
|
2
|
19
|
21
|
3-5
|
3
|
1
|
4
|
Н.высш.
|
3
|
2
|
5
|
40-50
|
5
|
8
|
13
|
5-10
|
6
|
6
|
12
|
Высшее
|
35
|
36
|
71
|
50-60
|
20
|
8
|
28
|
10-20
|
5
|
1
|
6
|
Кандидат или докт.н
|
0
|
1
|
1
|
Старше 60 лет
|
7
|
11
|
18
|
Свыше 20лет
|
17
|
9
|
27
|
|
|
|
|
всего
|
56
|
61
|
117
|
всего
|
57
|
48
|
105
|
всего
|
61
|
51
|
112
|
ППП
возраст
|
Женщ.
|
Муж.
|
всего
|
стаж
|
ж
|
м
|
всего
|
образ-е
|
ж
|
м
|
всего
|
18-20
|
1
|
2
|
3
|
менее 1г
|
7
|
63
|
70
|
Среднее
|
27
|
128
|
155
|
20-30
|
9
|
53
|
62
|
1-3
|
9
|
44
|
53
|
Ср-спец.
|
6
|
40
|
46
|
31-40
|
3
|
35
|
38
|
3-5
|
2
|
15
|
17
|
Н.высш.
|
0
|
0
|
0
|
40-50
|
7
|
37
|
44
|
5-10
|
2
|
16
|
18
|
Высшее
|
0
|
6
|
6
|
50-60
|
15
|
34
|
49
|
10-20
|
3
|
6
|
9
|
Кандидат или докт.н
|
0
|
0
|
0
|
Старше 60 лет
|
1
|
13
|
14
|
Свыше 20лет
|
9
|
15
|
24
|
|
|
|
|
всего
|
36
|
174
|
210
|
всего
|
32
|
159
|
191
|
всего
|
33
|
174
|
207
|
Стабильность
объясняется изолированностью микрорайона Химмаш, удаленностью от города. Для
жителей района считается нормой связать свою жизнь с заводом, здесь имеют место
такие понятия, как традиции, патриотизм, гордость за свое предприятие.
Недостатком является отсутствие притока кадров со стороны, которые могли бы
взглянуть свежим взглядом на сложившуюся ситуацию и принять необходимые
управленческие решения.
По
полу
Наибольшее
количество людей со стажем 31 год и больше. Это означает опору предприятия на
опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения
потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов,
то есть на будущее предприятия. Постоянство кадров находится в гибком состоянии
так как нет стабильности в численности.
2.3 Анализ движения персонала
ОБОРОТ
РАБОЧЕЙ СИЛЫ — движение контингента работников предприятий. Различают оборот по
приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют
необходимый оборот — выбытие работников по причинам общегосударственного,
производственного и демографического характера и изменений оборот — увольнения
работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. д.
Излишний оборот называют текучестью кадров.
При
исследовании показателей движения кадров необходимо учитывать сокращение
персонала предприятия происходившего в течение 2006 - 2008 годов из-за
финансовой нестабильности, отрицательной прибыльности предприятия.
Общая
тенденция изменения численности по категориям, принятых
|
2006
|
2007
|
2008
|
руководители
|
63
|
76
|
52
|
специалисты
|
137
|
121
|
80
|
служащие
|
7
|
13
|
6
|
рабочие
|
301
|
441
|
475
|
ученики
|
56
|
22
|
0
|
Всего:
|
564
|
673
|
613
|
Общая
тенденция изменения численности по категориям, уволенных
|
2006
|
2007
|
2008
|
руководители
|
37
|
59
|
71
|
специалисты
|
49
|
118
|
107
|
служащие
|
4
|
6
|
9
|
рабочие
|
263
|
418
|
438
|
ученики
|
22
|
33
|
0
|
Всего:
|
375
|
634
|
625
|
Таблица 3
Основные
кадровые показатели в 2006, 2007, 2008 годах
ПОКАЗАТЕЛИ
|
2006
|
2007
|
2008
|
2008 в %
К 2006г.
|
Численность персонала
|
2021
|
2214
|
2256
|
111
|
Удельный вес рабочих
|
1242
|
1303
|
1295
|
104
|
Удельный вес АУП
|
246
|
295
|
341
|
138
|
Удельный вес
специалистов
|
494
|
578
|
575
|
116
|
Удельный вес служащих
|
37
|
38
|
45
|
121
|
Средний возраст
работающих
|
45,80
|
45,82
|
45,81
|
100
|
Движение кадров:
|
|
|
|
|
Коэффициент прибытия
|
564 = 0,28
|
673 = 0,30
|
613 = 0,27
|
96
|
Коэффициент выбытия
|
375 = 0,19
|
634 = 0,29
|
625 = 0,28
|
147
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|