Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

В распоряжении сотрудников, осуществляющих отбор персо-

нала, имеется целый ряд разнообразных методов и приемов ко-

торые компонуются в "пакет методов" в зависимости от особен-

ностей конкретного рабочего места, на которое претендуют со-

искатели. Перечислим основные методы отбора персонала для

принятия окончательного решения. |

(1) Оценка документов соискателя, в первую очередь: заявле-

ния о приеме на работу, автобиографии, документов об образова-

нии, пробных работ, рекомендаций, фирменного опросника.

(2) Методы тестирования и проверки: тесты на способность к

конкретным видам работ, психологические тесты (например, тест

личности, тест интеллектуального уровня), метод "Assesment

Center", под которым понимается комплексный, стандартизиро-

ванный метод выявления и оценки различных способностей со-

искателей, при котором соискатели разбиваются на группы

(обычно по 6-8 человек) и совместно проходят разнообразные,

как правило многодневные, многокритериальные программы

тестирования.

(3) Собеседование (интервью) с соискателем.

(4) Испытательный срок.

Таким образом, отбор персонала представляет собой много-

этапный процесс (ил. 15). Оценка документов соискателей и при

необходимости дополнительной информации о них служит пред-

варительному отбору. Прошедшие его соискатели подвергаются

затем, на втором этапе отбора, проверке путем непосредственно-

го контакта с представителями организации, например в ходе

собеседования. Признанных подходящими для работы в органи-

зации соискателей после этого нанимают на работу, как правило,

на испытательный срок, по завершении которого принимается

окончательное решение.

12. Квалификация сотрудников и ее повышение

12.1. Развитие персонала путем повышения квалификации

12.1.1. Понятие "повышение квалификации"

Профессиональное образование включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углуб-

ление, расширение и дополнение ранее приобретенной квали-

фикации.

Учебные процессы после окончания первой фазы образова-

ния обобщенно называются повышением квалификации. При этом

140 в зависимости от преследуемых целей выделяются различные ва-

рианты повышения квалификации, в соответствии с которыми

приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена,

или углублена и расширена, или приведена в соответствие с из-

менившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого

для работы на новой, более высокой должности.

Иногда о повышении квалификации говорится только в тех

случаях, когда речь идет об организованных учебных процессах

или учебных занятиях. Подобная узкая трактовка в нашем случае

нецелесообразна. Понятие "повышение квалификации" исполь-

зуется в более широком значении, т.е. данный процесс включает

в себя и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организован-

ную учебу, например чтение специальной литературы, обмен

опытом, посещение выставок.

В ряде случаев повышение квалификации трактуется как си-

ноним развития персонала. Это тоже неоправданно. В соответст-

вии с доминирующим представлением под развитием персонала

понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и ис-

пользования человеческих ресурсов фирмы, и, значит, повыше-

ние квалификации является одним из важных элементов разви-

тия персонала.

12.1.2. Формы повышения квалификации

Повышение квалификации осуществляется в различных фор-

мах, которые отличаются друг от друга в зависимости от органи-

заторов программ повышения квалификации, степени связи с

практической деятельностью, степени организации процесса по-

вышения квалификации, содержания, а также целевых групп это-

го процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квали-

фикации в соответствии с указанными критериями. а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения

Квалификации, выделяют повышение квалификации работников

на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним,

или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом

не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия.

Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее)

•Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой

внешнего повышения квалификации является межфирменное

•Повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

141

Преимущества внутрифирменного повышения квалификация

заключаются в следующем:

- лучший учет потребностей в специфическом для данной

фирмы виде повышения квалификации;

- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена'!

опытом между коллегами;

- развитие соответствующего "духа фирмы";

- относительно однородный состав участников;

- как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.

Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл

в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стои-

ло затевать внутрифирменные программы, или если необходимо

привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна

атмосфера раскованности в процессе обучения, например при

отработке стилей поведения. б) В зависимости от характера связи с практической деятельно-

стью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повы-

шение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (се-

минары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие

в систематическом обзоре по определенным областям и тенден-

циям развития, в стимулировании инициативы и формировании

новых идей, в отработке поведения и получении информации о

влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимает-

ся целенаправленная передача опыта — несистематические и слу-

чайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются

во внимание. Типичными формами повышения квалификации

на рабочем месте являются: направленная передача опыта, созда-

ние подготовительных рабочих мест (например, мест для асси-

стентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабо-

чего места, системы переводов с одной должности на другую (что

часто является предпосылкой для занятия руководящих должно-

стей), поручение особых задач и предоставление прав представ-

лять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обу-

чению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознаком-

ление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем

месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результа-

те повышения квалификации на курсах и семинарах, а также вос-

приятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.

С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалифи-

кации наиболее целесообразным представляется их сочетание.

142

в) В зависимости от степени организации процесса повышения

квалификации выделяют организованное и неорганизованное повы-

шение квалификации.

Наряду с организованной формой повышения квалификации

определенное значение имеет и неорганизованная, или так назы-

ваемая самостоятельная, форма повышения квалификации.

Наглядно это может быть продемонстрировано на результатах

опроса 100 менеджеров высшего звена управления в немецких

фирмах. На вопрос: "Как Вам удается следить за развитием в

Вашей профессиональной области?" — 90% менеджеров высшего

звена на фирмах с числом работников более чем 2000 человек

ответили: "благодаря журналам и другой литературе по специаль-

ности"; 58% — "благодаря специальным заседаниям, семинарам,

коллоквиумам"; 48% — "благодаря тематическим совещаниям,

дискуссиям и обмену опытом". Кроме того, подчеркивались кон-

такты с высшей школой, посещение выставок, знакомство с от-

раслевыми обзорами и т.д. Понимание того, что организованное

повышение квалификации есть лишь часть квалификационной

подготовки, характерно и для других групп опрашиваемых. Со-

вершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литера-

туры особое значение приобретает организованный и неоргани-

зованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная ин-

формация о собственном профессиональном опыте в большин-

стве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равно-

ценную информацию со стороны собеседника, то напрашивается

вывод о том, что профессиональная компетенция является наи-

важнейшей предпосылкой получения ценной информации. г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению

квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональ-

ной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное по-

вышение квалификации.

Содержание мероприятий по повышению квалификации мож-

но систематизировать по тематике и категориям целей, постав-

ленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия

между ориентированными на долгосрочную перспективу стан-

дартными программами и проблемно-ориентированными, т.е.

краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.

Стандартные программы включают в себя как программы, содер-

жание которых ориентировано на конкретную профессиональ-

ную область (учеба по специальности), так и тренировочные про-

грамммы, содержание которых ориентировано на управление и

поведение (отработка управления, отработка стиля поведения).

Специфические тренировочные программы в подавляющем боль-

143 шинстве случаев привязаны к определенным управленческим

концепциям.

Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению

квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при

внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия

часто являются составной частью широкомасштабных концеп-

ций организационных преобразований (организационного разви-

тия).

В этих случаях мероприятия по повышению квалификации

могут являться подготовительным этапом к проведению органи-

зационных преобразований или же проводиться одновременно с

этими преобразованиями. Эмпирические исследования показа-

ли, что содержание таких мероприятий по повышению квалифи-

кации в значительной степени зависит от характера изменений

"контекста" деятельности фирмы. Непосредственными импуль-

сами к возникновению нового или измененного содержания ме-

роприятий по повышению квалификации служат изменения тех-

нологического характера, динамика рынка, а также предложения

менеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходя-

щие от учебных заведений вне фирмы. д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квали-

фикации руководящих работников, общее повышение квалификации

работников фирмы (технических специалистов и специалистов

экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников,

идущих на повышение) и открытые программы повышения квали-

фикации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут

быть рассчитаны даже на членов их семей).

12.1.3. Цели и функции повышения квалификации

Следует проводить различие между целями и функциями по-

вышения квалификации. Цели — это состояние, которого стре-

мятся достичь, а функции — это фактические воздействия.

Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста-

точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем и

отличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательны

для всех работников фирмы. Поэтому их, как правило, офици-

ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир-

мы.

Эти цели определяют три функции: управление, координацию

и контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управ-

ляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимное

согласование поведения и в этом смысле выполняют координи-

144 рующую функцию. И наконец, цели определяют выработку крите-

риев для контроля.

Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше-

ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычно

способности и навыки, которые должны быть приобретены ра-

ботниками. Сформулированные в общем виде цели называются

главными целями. Они в несколько этапов детализируются и на-

полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют-

ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияние

на поведение, которое может быть проконтролировано.

Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше-

ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш-

ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такой

квалификации отводится центральное место. То, что возможный

спектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер-

жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным,

если мы рассмотрим функции повышения квалификации.

Согласно организационным теориям, в основу которых поло-

жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол-

нение которых гарантирует существование организации (фирмы).

Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость.

Эти три условия функционирования системы положены в основу

структуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше-

ния квалификации.

Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выпол-

нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго-

товке персонала и повышению квалификации. При этом сначала

рассматривается воздействие на профессиональную квалифика-

цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали-

фикационный показатель отражает влияние на способность эф-

фективно работать, мотивационный — влияние на стремление

выполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз-

можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы-

полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости-

гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу-

чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшей

мере облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф-

фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква-

лификации способствует качественному и надежному выполне-

нию сотрудником своей работы.

Интеграция и управление. Организационная структура пред-

приятия основана на разделении труда. Нецелесообразно и, кро-

ме того, просто невозможно пытаться предвосхищать и заранее

145 планировать все рабочие процессы и все возможные ситуации.

Поэтому фирмы вынуждены предоставить своим работникам

возможность самостоятельно определять проблемы и действовать

во имя достижения целей, поставленных фирмой.

Для того чтобы работники могли это сделать, им необходимо

располагать знаниями о взаимосвязях внутрифирменной органи-

зации. Если повышение квалификации способствует тому, что

сотрудники фирмы получают информацию о целях и важнейших

внутрифирменных взаимосвязях, оно тем самым служит гаранти-

ей совместных целенаправленных действий: эффект повышения

квалификации в этом случае будет состоять в стимулировании

интеграции и целенаправленных действий фирмы.

Гибкость. Повышение квалификации может включать в себя

инновационный эффект и повышение мобильности. Оба этих

фактора объединены понятием "эффект гибкости". Благодаря

повышению квалификации фирма наполняется новыми знания-

ми, которые способствуют нахождению принципиально новых

решений проблем или значительно их облегчают. Повышение

квалификации способствует созданию инновационного климата

на предприятии.

Эффект мобильности срабатывает в том случае, если в резуль-

тате мероприятий по повышению квалификации расширяется

горизонт работников как специалистов в определенной профес-

сиональной области, а также развивается их способность адапти-

роваться к смене трудовых заданий.

Упомянутые эффекты не достигаются автоматически, напро-

тив, они возможны только в том случае, если мероприятия по

повышению квалификации с самого начала ориентируются на

достижение этих эффектов.

12.1.4. Факторы, влияющие на деятельность фирмы в области повышения квалификации

Одно из эмпирических исследований, проведенных в Герма-

нии, показало, что на предприятиях кожевенной, текстильной и

швейной отраслей промышленности 3,1% сотрудников участвует

во внутрифирменных мероприятиях по повышению квалифика-

ции. В энергетике этот показатель составляет 18,2%, в кредитных

институтах и страховых компаниях — 41,2% (Weber, 1985). Эти

различия, наглядно представленные на ил. 16, не случайны: они

объясняются, в частности, различными условиями деятельности

в отдельных отраслях и соответственно на отдельных фирмах.

146

Проводились широкомасштабные исследования факторов, оп-

ределяющих степень активности в области повышения квалифи-

кации на фирмах (см., в частности, Weber, 1985).

Потребность фирмы в повышении квалификации ее сотруд-

ников находится в зависимости от трех факторов (схематически

изображенной на ил. 17):

- изменений во внешней среде и на самой фирме;

- комплексности и концепции управления;

- специфических особенностей продуктов фирмы.

Рассмотрим их подробнее.

(1) Изменения во внешней среде и на самой фирме

Внешние изменения происходят, в частности, в технологии, в

демографической области, в желаниях заказчиков или, напри-

мер, в системе общественных норм и ценностей. Если фирмы

хотят выжить в условиях пронизанного конкуренцией рынка, то

они должны приспосабливаться к этим изменениям.

Фирмы, работающие на динамичных, изменяющихся рынках,

характеризуются стремлением добиться по меньшей мере вре-

менного преимущества над конкурентами за счет инноваций. Эта

стратегия находит отражение в высокой степени интенсивности

проводимых исследований и разработок.

Таким образом, первое место в процессе преобразований и

изменений отводится НИОКР, которые требуют постоянной

адаптации, актуализации знаний большей части сотрудников: из-

менения в применяемой технике, новое оборудование, изменен-

ные процессы, новые материалы и изделия неизбежно вынужда-

ют практически каждого работника менять расстановку акцен-

тов. Новые дополнительные знания необходимы для того, чтобы

справиться с изменившимися задачами и требованиями.

Наряду с этими, ощутимыми непосредственно на отдельных

рабочих местах, последствиями изменений большое значение

имеет тот факт, что происходящие перемены требуют от работ-

ников гибкости. Необходимое желание и способность перестраи-

ваться могут быть развиты в ходе соответствующих тренировоч-

ных мероприятий.

(2) Комплексность и концепция управления

На крупных предприятиях, основанных на разделении труда,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5