Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

p>особенно необходимы интегративные знания, т.е. знания о внут-

рифирменных взаимосвязях как условие самостоятельной коор-

динационной деятельности. С повышением комплексности, осо-

бенно с ростом организационной единицы, эта потребность воз-

147

растает. Становится все труднее заранее удовлетворить потреб-

ность в координации с помощью организационных норм. Ис-

пользование неструктурных механизмов координации, в особен-

ности с помощью повышения квалификации и тренировочных

программ, способствует снижению спроса на структурные меха-

низмы координации, т.е. на организационное регулирование.

Комплексность принятия решений повышается при динами-

ческих изменениях внешней среды, которым в большей степени

соответствуют так называемые органические формы организа-

ции и управления (Burns/Stalker, 1961). Органические организа-

ционные формы и органические формы управления характери-

зуются децентрализованной координацией, а также высокой сте-

пенью передачи прав на принятие решений и ответственности

на нижние уровни управленческой иерархии и вовлечением

нижестоящих сотрудников в процесс принятия решений "навер-

ху". Они требуют от всех, кого это касается, в особенности от

руководящих работников, знания внешней среды, которое явля-

ется предпосылкой для самостоятельного выявления и решения

новых возникающих перед фирмой проблем. Этот вариант управ-

ления предполагает наличие большего числа общих ценностей и

целей, а также — вследствие относительной независимости тех,

кто принимает решения, — понимание внутрифирменных взаи-

мосвязей. Поэтому очевидна и необходимость в мероприятиях по

повышению квалификации с целью передачи интегративных зна-

ний.

(3) Специфические особенности продуктов фирмы

Особенно интенсивные мероприятия по повышению квали-

фикации проводятся, как показывают исследования, на тех пред-

приятиях, где основную роль играют консультационная деятель-

ность и сбыт продукции.

Непосредственный контакт с клиентами требует проведения мероприятий по повышению квалификации в областях коммуникации, ведения переговоров и
"public relations". Консультационные услуги возможно оказывать только при наличии у консультанта достаточной компетенции. Поэтому кроме мероприятий по повышению квалификации в сфере осуществления контактов с клиентами большое значение имеют и вопросы из профессиональной области. Те промышленные фирмы, у которых главным

является производственный процесс, характеризуются меньшей

активностью в области повышения квалификации в сравнении с

фирмами, занимающимися в основном сбытовой деятельностью.

149

Частота и интенсивность контактов с заказчиками зависят не только от концепции сбыта. Существенное влияние оказывает сам продукт, в особенности интенсивность его технического обслуживания и послепродажных услуг.

Послепродажное и техническое обслуживание продукта свя-

зано с необходимостью специфической квалификации персона-

ла. "Ноу-хау", необходимое для эффективного использования

дорогого и требующего соответствующего послепродажного об-

служивания продукта, передается изготовителем в ходе предла-

гаемых программ и через дополнительные услуги по сбыту. С

точки зрения потребителя, это означает повышение квалифика-

ции вне фирмы, т.е. от других предприятий, однако часто это

является первым шагом на пути к подготовке собственных тре-

нировочных мероприятий в этой области.

Программы повышения квалификации в возрастающей степе-

ни затрагивают и персонал, обслуживающий оборудование.

Результаты эмпирических исследований (Weber, 1985, с. 65 и

далее) подтверждают значение представленных выше факторов,

определяющих активность предприятий в области повышения

квалификации. Такие факторы, как динамика изменений, ком-

плексность и интенсивность обслуживания, имеют исключитель-

ное значение. При отдельном рассмотрении обнаруживается, что

наибольшую потребность в повышении квалификации испыты-

вают предприятия с большим числом сотрудников, активные в

сфере НИОКР, выпускающие дорогую, требующую обслужива-

ния продукцию и работающие на особо динамичных рынках.

Типичным примером могут быть предприятия в сфере электро-

ники, информационного и телекоммуникационного оборудова-

ния.

В общем можно сделать вывод, что в период интенсивных

технологических изменений повышение квалификации в значи-

тельной степени стало фактором, обеспечивающим само сущест-

вование фирмы.

Результаты исследования потребностей в повышении квали-

фикации следует сопоставить с готовностью самих сотрудников

фирм повышать свою квалификацию. Эмпирический анализ од-

нозначно свидетельствует о том, что стремление повышать свою

квалификацию и фактическая активность в этой сфере у опреде-

ленных групп работников низки. К этим группам относятся про-

шедшие и нс прошедшие обучение рабочие, женщины и предста-

вители старшей возрастной категории.

Эта исходная ситуация — с одной стороны, значительная не-

обходимость, а с другой — недостаточное желание повышать ква-

150 лификацию - обусловливает важность создания стимулов, кото-

рые способны активизировать или развить готовность работни-

ков повышать свою квалификацию.

Для этого необходимо иметь представление о факторах, опре-

деляющих индивидуальное отношение к повышению квалифи-

кации.

12.1.5. Индивидуальное отношение к повышению квалификации

Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз-

личные теории. При анализе многочисленных исследований,

проводимых с разных точек зрения, становится очевидным, что

общеизвестные различия в отношении к повышению квалифи-

кации объясняются индивидуальными (личностными) особенно-

стями индивидуума, причем эти особенности обусловлены, с

одной стороны, влиянием различных аспектов ситуации на ра-

боте и в жизни в данный момент, а с другой — типичными для

различных групп элементами биографий. В этом контексте часто

говорят о социализации^ под которой понимается интеграция ин-

дивидуума в общественную систему. Она заключается в усвое-

нии им определенных "социализационных элементов", носящих

системно-функциональный характер (например, система ценно-

стей, мотивы, знания). Под фирменной или организационной

социализацией подразумевается передача индивидууму характер-

ных для данной организации формальных и неформальных норм

и правил поведения (Маrr/Stitzel, 1979, с. 333).

Целесообразно провести грань между долгосрочным влияни-

ем на отношение к процессу образования, в особенности между

процессом социализации, и кратковременным влиянием, напри-

мер влиянием той или иной рабочей ситуации. Обе эти перспек-

тивы должны найти отражение в теории принятия управленче-

ских решений.

На ил. 18 отражены взаимосвязи, из которых мы здесь исхо-

дим. При добровольном принятии решения об участии в программе повышения квалификации особо важное значение имеют следующие три аспекта.

(1) Восприятие проблемы, особенно определение целей повышения квалификации

Эмпирические исследования показывают, что в индивидуаль-

ных целях повышения квалификации находят отражение осо-

бенности биографии и личная ситуация, складывающаяся на ра-

бочем месте. Рабочие, в особенности малоквалифицированные,

оценивая негативно ситуацию на своем рабочем месте, называ-

151
[pic]

Ил. 18. Модель анализа решений в сфере повышения квалификации

ют цели, направленные на перемену характера работы. Квали-

фицированные работники с большим опытом учебы в качестве

своих целей часто называют, например, получение специальных

профессиональных знаний. У большей части работников на пе-

реднем плане находятся такие цели, которые едва ли непосред-

ственно достижимы повышением квалификации. Это относится

в первую очередь к цели "улучшение материального положения".

(2) Работа над проблемой, в особенности поиск информации и оценка ожидаемых последствий

В мероприятиях по повышению квалификации принимают

участие прежде всего те, кто видит в этом положительный эф-

фект для осуществления собственных целей. Примечателен тот

факт, что, согласно одному из выборочных опросов, проведен-

ных в Германии, только треть сотрудников ждет, что желатель-

152 ный для них положительный эффект будет достигнут благодаря

повышению квалификации.

(3) Фактическое отношение к проблеме повышения квалификации

В несколько упрощенном виде результаты различных эмпири-

ческих исследований можно представить следующим образом: фактически в мероприятиях по повышению квалификации уча-

ствуют те, кто при решении служебных и личных проблем не

может без него обойтись. Но при этом должна быть ясно видна

необходимость в повышении квалификации и положительно оце-

нены последствия повышения квалификации.

12.1.6. Организация повышения квалификации на фирме

Чтобы достичь эффективной организации процесса повыше-

ния квалификации, необходимо учесть все вышеприведенные

факторы. Это означает, что тенденции, которые содействуют по-

вышению квалификации, должны быть выявлены на раннем эта-

пе, и необходимость повышения квалификации должна быть от-

ражена в конкретных программах. Необходима также проверка

проводимых образовательных мероприятий с тем, чтобы совре-

менно отреагировать на недостатки. При таком подходе можно

выделить четыре основных блока мероприятий.

(1) Долгосрочное концептуальное планирование

Долгосрочное планирование процесса повышения квалифи-

кации определяет рамки для будущих мероприятий по его орга-

низации. Эти рамки включают в себя тенденции, на которые не-

обходимо реагировать, и в приблизительных чертах мероприя-

тия, с помощью которых последует реакция на эти тенденции.

Они должны быть определены исходя из стратегии фирмы.

В этой долгосрочной перспективе, охватывающей несколько

лет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "сла-

бые сигналы", свидетельствующие о потребности в повышении

квалификации в будущем. Их задача состоит в том, чтобы зара-

нее сигнализировать о тех тенденциях, на которые фирма должна

реагировать, если она хочет выжить в условиях рынка.

Подобная система раннего предупреждения должна с точки

зрения определения долгосрочной потребности в повышении

квалификации ориентироваться на те факторы, которые влияют

на эту потребность фирмы. Чем больше мы знаем о факторах

влияния, тем эффективнее будет работать система раннего пре-

дупреждения, представление об элементах которой даст табл. 12.

153

Таблица 12

Элементы системы раннего предупреждения

На основании анализа этих и им подобных данных могут быть

определены долгосрочные цели повышения квалификации и раз-

работаны конкретные мероприятия на среднесрочную перспек-

тиву. Если, например, фирма заметила, что ее конкуренты вне-

дряют новые производственные технологии, и сама планирует

осуществление значительных инвестиций, то повышение квали-

фикации необходимо начать проводить заранее с тем, чтобы к

использованию новой техники приступили бы в дальнейшем уже

соответствующим образом подготовленные сотрудники.

154

(2) Оперативное планирование мероприятий по повышению

квалификации

На оперативном уровне планирование осуществляется на

срок не более одного года. При этом особое значение отводится

решению двух вопросов:

- какой конкретно спрос на мероприятия по повышению ква-

лификации должен быть удовлетворен в соответствующем пе-

риоде?

- каким образом, т.е. путем выполнения каких программ, сле-

дует удовлетворить этот спрос?

Спрос на фирме на мероприятия по повышению квалифика-

ции за определенный период рассчитывается двумя способами:

- сравнение плановых показателей с фактическими (основной

способ): необходимая квалификация для определенных групп со-

трудников сравнивается с имеющейся, и за счет мероприятий по

повышению квалификации устраняется дефицит:

- второй способ увязан со спросом со стороны отдельных ра-

ботников на мероприятия по повышению квалификации. Этот

способ следует из концепции развития персонала: работника

необходимо стимулировать наилучшим образом, тогда работник

сам выражает желание повысить свою квалификацию, и фирма

это желание удовлетворяет.

В первом случае ответственность за повышение квалифика-

ции возлагается в основном на фирму или на непосредственного

начальника, во втором имеет место общая ответственность со-

трудников и их начальства.

Существуют, однако, ситуации, когда необходимость в повы-

шении квалификации связана с конкретными проблемами на

фирме, например организационными преобразованиями или

высоким показателем несчастных случаев на производстве: в

этом случае именно эта конкретная проблема и становится ис-

ходным пунктом для планирования конкретных мероприятий по

повышению квалификации.

Основная модель внутрифирменного планирования програм-

мы повышения квалификации представлена на ил. 19.

(3) Анализ влияния на отношение к повышению квалификации

К соображениям, представленным выше, добавим рассмотрение четырех проблемных ситуаций.

1. Мотивация, уровень информации и положительная оценка

последствий свидетельствуют о необходимости проведения ме-

роприятий по повышению квалификации. Однако существуют

155
[pic]

Ил. 19. Основная модель планирования программы повышения квалификации

препятствия на пути их реализации. Подобными препятствиями

могут быть, например, сменная работа или неблагоприятные

транспортные условия. Выходом в этом случае может быть, на-

пример, организация доставки сотрудников домой после заня-

тий по повышению квалификации.

2. Уровень мотивации и информации позволяет повышать

квалификацию, особых препятствий для повышения квалифика-

ции не существует, но последствия повышения квалификации

оцениваются сотрудниками негативно. В этом случае основным

решением является создание положительных последствий или

их разъяснение, если они уже созданы.

3. Уровень информации о возможностях повышения квали-

фикации низок; все другие условия способствуют повышению

квалификации. В данном случае необходимо устранить дефицит

информации в результате целенаправленного информирования

сотрудников и соответствующих консультаций. Часто это проис-

ходит в рамках концепции развития персонала.

4. Мотивация к повышению квалификации незначительна или

вообще отсутствует. Это проявляется в том, что называются или

лишь немногие реалистичные цели повышения квалификации,

156

или вообще нереальные. Такая позиция характерна для лиц с

невысоким опытом обучения. Это самая сложная исходная си-

туация. Но в данном случае есть выход из положения, например

концепция "лернштатт". Немецкое слово Lernstatt образовано

из слов Lernen (учеба) и Werkstatt (мастерская). Концепция

"лернштатт" подразумевает формирование учебных групп из ра-

ботающих в одной и той же области, при котором передача зна-

ний осуществляется при отказе от традиционного распределе-

ния ролей "учитель"—"ученик" с приглашением в случае необ-

ходимости экспертов со стороны. При этом обучение стыкуется

с повседневными рабочими делами и опытом работников с тем,

чтобы облегчить им путь к повышению квалификации.

(4) Контроль результатов

Оценку успешности мероприятий по повышению квалифика-

ции можно проводить тремя способами. Легче всего поддается

контролю непосредственный результат обучения: можно прове-

рить достижение поставленных целей учебы (контроль в учебном

поле). Однако еще важнее, чтобы повышение квалификации спо-

собствовало изменению поведения на рабочем месте. Поскольку

в рассмотрение в этом случае попадает рабочее, т.е. функцио-

нальное, поле, то принято говорить о контроле в функциональном

поле. И наконец, повышение квалификации должно способство-

вать успеху фирмы. Непосредственный контроль здесь едва ли

возможен. И все же при составлении мероприятий по повыше-

нию квалификации необходимо отдавать себе отчет в необходи-

мости достижения такой взаимосвязи (ил. 20).

[pic]

Ил.20. Контроль успешности программ повышения квалификации

157

Список литературы

Bums, Т. / Stalker, G.M.: The Management of Innovation. London 1961.

Man, R. / Stitzel,M.: Personalwirtschaft — ein konfliktorientierter Ansatz.
Munchen 1979.

Weber, W.: Betriebliche Weitert»ildung. Stuttgart 1985.

12.2. Значение и совершенствование социальной компетентности

управленческого персонала в условиях перехода от плановой

экономики к рыночной

Исходя из новых требований, предъявляемых к работникам в

процессе перехода к рынку, в данном разделе проводится анализ

содержания и значения фактора социальной компетентности и

раскрываются возможности тренинга соответствующих способ-

ностей у управленческого персонала.

12.2.1. Переход к рынку и требования, предъявляемые к

сотрудникам и к управленческому персоналу

Переход от экономической системы, основанной на центра-

лизованном планировании, к рыночной экономике связан для

функционировавших в этой системе предприятий с серьезными

изменениями внутренних и внешних факторов, влиявших на все

аспекты деятельности. Чтобы успешно пережить этот сложный,

сопряженный с радикальными политическими, экономическими

и социальными преобразованиями процесс, необходимо произ-

вести коренные изменения на предприятии, например:

- разрабатывать, производить и сбывать новые или изменен-

ные виды продукции или услуг;

- внедрять необходимые для этого технологии и технические

системы;

- изменить организационные структуры и процедуры.

Одновременная эффективная реализация этих комплексных

нововведений связана с многофакторными изменениями всех

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5

МЕНЮ

Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом