Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке
А4:Постоянное
обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых
компьютерных технологий для ускорения и упрощения проведения банковских
операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков
целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные
тренинги, семинары, "круглые столы", где узкопрофессиональные знания
приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения
с боле знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо
контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её
соответствие новым этапам развития банковских операций посредством
тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.
Б1:Переориентация
рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку
покупателя". Если ещё десять лет назад на рынке банковских услуг России
имела место почти полная монополия Государственного банка, то в настоящее время
банки вынуждены бороться за каждого клиента. Главный инструмент повышения
конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от
операциониста и кончая его президентом. Все должны быть заинтересованы в
качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и
повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния
персонала.
Б2:Высокий
уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное
решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы
ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном
контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не
только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не
меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и
углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать
взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят
причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и
прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями,
балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы,
имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от
отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному
отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.
Б3:В основе
банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд,
обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.
Необходимо проводить
подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы
максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс.
Глава 2. Анализ методов управления персоналом в коммерческом банке.
Экономические методы:
Менеджеры Уралвнешторгбанка развивают
социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными
выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды
выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду
работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах,
поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий
потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в
неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих
недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему
здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут
ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.
В
"Уралвнешторгбанке" разрабатываются и применяются следующие
социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются
предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.
Женщинам,
имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за
ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается
материальная помощь семье в размере месячного оклада.
В
целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии,
сотрудникам банка, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), банк
осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.
Для
возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего
работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в
размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев
и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего
заработка.
Работникам,
впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного
оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы.
Сотрудникам
банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно
выплачивается по два месячных оклада.
Молодой
семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в
банке не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в
пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей
жилой площади).
Социально-психологические
методы:
Опыт
работы по управлению персоналом в "Уралвнешторгбанке" показал, что
роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено
тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня
работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления
их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в
которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают
рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении;
в) значительная часть коллективов банка является не только наемными
работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого
насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов -
методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении
одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода
другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой
систем материального стимулирования труда работников, должны максимально
учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.
Организационные
методы:
В
исследуемом банке выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и
специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного
творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский
аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и
проверка качества профессиональной подготовки специалистов.
Опыт
Уралвнешторгбанка в управлении персоналом показал, что самоконтроль является
одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления
персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать
с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои
способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти
способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.
Технология организации самоконтроля видится в
следующем: а) с помощью тестов и бесед; б) доведения до сведения работников
критериев оценки их способностей при аттестации; в) информирование работника о
возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.
Уралвнешторгбанк
в настоящее время интенсивно развивается :
·
повышение производительности труда (например, снижение количества
времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);
·
применение более эффективных средств и технологий для проведения
банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
·
оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных
ресурсов;
·
совершенствование организации труда и подготовки кадров;
·
освоение новых сегментов рынка;
·
разработка и внедрение новых видов банковских продуктов;
·
совершенствование уровня представления и качества банковских услуг
и т.д.
На
мотивацию сотрудников Уралвнешторгбанка влияют следующие факторы:
Непосредственно
влияют (группа А):
А1:
Так как в банке труд изначально носит коллективный характер, то каждый
сотрудник осознаёт важность хорошего климата в рабочей группе, также они
прекрасно понимают свою зависимость от финансового состояния банка, его
клиентов, имиджа.
А2:
Компьютерные технологии постоянно обновляются, новые программы сокращают время
многих банковских операций, но вызывают проблему обучения сотрудников старшего
возраста.
А3:
Степень всех сотрудников банка чрезвычайно высока, вся их работа в какой-то
степени связана с рисками, а их последствия сказываются на банке в целом,
поэтому менеджеры Уралвнешторгбанка пытаются стимулировать заинтересованность
в максимально возможном безошибочном проведении операций и взвешенном принятии
решений, кроме того поощряется принятие положительно результативных решений.
А4: На
характер, содержание и качество деятельности работников особое влияние
оказывают специфические (особые) факторы в процессе труда. Так, на вопрос
"Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное
утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?" ответ
"достаточно часто" дали каждый третий операционист и руководитель, и
каждый пятый специалист отдела. Негативные психические состояния наименее
свойственны специалистам (практически никогда их не ощущают 8,33% опрошенных).
Причина такого показателя в том, что работа специалиста отдела меньше связана с
принятием ответственных решений (по сравнению с руководителями); и в меньшей
степени имеет место работа с людьми, с наличными деньгами и т.д. Данные опроса
позволяют уточнить причины таких негативных состояний.
Из
негативных факторов у специалистов на первом месте (21,22%) - неравномерная
загруженность в течение дня (месяца, года); например, в период сдачи отчётности
и подведения финансовых и экономических итогов работа специалистов более
интенсивна, чем в течение года. Высокая степень ответственности имеет место в
работе каждого пятого руководителя высшего и среднего звена управления. Из
общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на
компьютере, монотонность и др. Операционисты часто работают в режиме
сверхурочного времени, типичны и традиционны переработки: "выключить
компьютер" можно лишь подведя все итоги, сведя балансы своего участка
работы. В некоторые дни, когда банк работает в режиме "аврал",
рабочий день может увеличиваться на несколько часов, если это необходимо для
заключения операционного дня.
Клиенты
нередко в обычных операционистах видят главных исполнителей и инициаторов всех
бед. Это выражается и в агрессии по отношению к операционистам, выражении
неудовлетворенности их работой, и в негативном настрое в целом.
Кроме
специфических факторов, связанных с работой, на банковских работников действуют
и последствия обычных, общих стрессовых явлений. Это - угроза потерять работу,
рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность,
связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране (налеты, грабежи) и т.д.
Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы,
нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу
напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению
внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и, как следствие, к
увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным
явлениям.
Действие
специфических факторов, приводящее к возникновению у субъектов труда негативных
психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надёжности
деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных
состояний, имеющих место в деятельности персонала коммерческих банков,
осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением резервных
возможностей.
Деятельность
руководителей высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных
условиях, характеризующихся постоянным и интенсивным действием специфических
факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев.
Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях
требует восстановления.
Деятельность
специалистов и операционистов, сопряженная с эпизодическим, непостоянным
действием специфических факторов, может быть отнесена к особым условиям, после
которых необходим отдых.
Косвенно
влияют (группа Б):
Б1:Высокая степень заинтересованности всех
работников в качественном обслуживании клиентов банка, в повышении
конкурентоспособности банка, а, следовательно, и в улучшении своего
собственного благосостояния.
Б2: Поддерживаются горизонтальные связи между
отделами и подразделениями банка, которые носят как формальный, так и
неформальный характер, это восполняет недостаток информации и способствует
взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Происходит регулярный
обмен аналитическими и прогностическими материалами между подразделениями.
Б3: Так как в основе банковской деятельности лежит
квалифицированный интеллектуальный труд, то происходит регулярная подготовка
персонала.
Таблица 2.1 SWOT-анализ внутренней среды
по методам управления персоналом в коммерческом банке.
|