Співвідношення форм та методів здійснення оплати праці для підприємств різного спрямування

Аналіз показує, що продуктивність праці в 2006 році зросла в порівнянні з 2005 роком за всіма показниками, але не однаковою мірою.

Різниця в рівнях середньої продуктивності праці одного працюючого і одного робітника 2005 та 2006 років в 1,7% (3,3-1,6) пояснюється зниженням питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників основної діяльності на 0,6% (41,4-42,0).

Різниця в рівні середньої продуктивності праці та середньогодинної продуктивності праці одного робітника протягом вище названого періоду в 3,6% (6,9-3,3) виникла у зв’язку з наявністю цілоденних втрат часу, які становили 7 днів або 3,4% на кожного робітника.

Різниця в рівні середньогодинної і середньоденної продуктивності одного робітника праці в -1,3% (5,6-6,9) із скороченням внутрішньо змінних втрат робочого часу, які становили 0,1 години (8-7,9) за кожну зміну на одного робітника. Найбільш узагальненим показником продуктивності праці є середня продуктивність праці одного працюючого. Величина його залежить від продуктивності праці робітників, їхньої питомої ваги в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня. Отже, середня продуктивність праці одного працюючого дорівнюватиме добутку таких факторів:

РВп = ПВр * Д * Т * ГВр (2.1)

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньої продуктивності праці одного працюючого проводиться (ПОД) методом абсолютних різниць:

1. Зміна питомої ваги у складі ПОД:

∆РВп = [∆ПВр * РВр] / 100, тобто (-0,7) * 157256,8 / 100 = -1100,8 грн.

2. Зміна середнього виробітку одного робітника:

∆РВп = [∆РВр * ПВр] / 100, тобто 5162,6 * 41,4 /100 = 2137,3 грн.

Усього: + 1036 грн. (за даними табл. 2.7 – 1088,7 грн.)

Аналогічно аналізується зміна середнього виробітку одного робітника на, яка залежить від кількості відпрацьованих днів у звітному періоді, середньої тривалості робочого дня і середнього денного виробітку

∆РВр = Д * Т * ГВр (2.2.)

1. Зміна кількості відпрацьованих днів одним робітником:

∆РВр = ∆Д * Т2005 * ГВр 2005, тобто (-7,449) * 7,9 * 89,5 = -5266,8 грн.

2. Зміна тривалості робочого дня:

∆РВр = ∆Т * Д2006 * ГВр 2005, тобто -0,1 * 214,888 * 89,7 = 1923,2 грн.

3. Зміна середнього денного виробітку одного робітника:

∆РВр = ∆ ГВр * Д2006 * Т 2006, тобто 5 * 214,888 * 8 = 8595,5грн.

Усього: 5251,9 грн. (за даними табл. 2.7 – 5162,6 грн.)

Отже, за даними аналізу середній виробіток одного працюючого за 2006 рік вищий від цього ж показника за 2005 на 1036 грн. Він збільшився за рахунок зростання середнього денного виробітку одного робітника на 8595,5 грн. та зростання тривалості робочого дня на 1923,2 грн. Негативно вплинуло скорочення кількості днів, відпрацьованих одним робітником, що скоротило середній виробіток на 5266,8 тис. грн.

Аналіз продуктивності праці закінчується розрахунком впливу окремих факторів на обсяг товарної продукції у звітному періоді. Даний розрахунок проводиться методом абсолютних різниць.

1. Зміна кількості робітників:

∆ТП = ∆ ЧР * Д2005 * Т 2005 * ГВр 2005, тобто [(-1) * 222 * 7,9 * 89,5] / 1000 = -157,0 тис. грн.

2. Зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів:

∆ТП = ∆ Д * ЧР2006 * Т 2005 * ГВр 2005, тобто [(-7,449) * 36 * 7,9 * 89,5] / 1000 = -(189,6 тис. грн.)

3. Зміна тривалості робочого дня:

∆ТП = ∆ Т * ЧР2006 * Д 2006 * ГВр 2005, тобто [0,1 * 36 * 214 * 89,5] / 1000 = 69,0 (тис. грн.)

4. Зміна середньогодинного виробітку одного робітника:

∆ТП = ∆ ГВр * Д 2006 * Т 2006 * ЧР 2006, тобто [5 * 214 * 8 * 36] / 1000 = -308,2 (тис. грн.)

Загальна зміна (-157) + (-189) + 69,0 + 308,2 = 30,6 тис. грн., що у зв’язку з проведенням заокруглень дещо не відповідає даним табл. 2.7 по ряд. 1 графі 6 – 28,6 тис. грн.

Таким чином, в цілому вартість товарної продукції на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" зросла. Хоча факторний аналіз її зміни показав: на скорочення обсягу виробленої продукції здійснили негативний вплив перших два фактори – скорочення кількості робітників (на 157 тис. грн.) та зменшення кількості днів, відпрацьованих одним робітником (на 189 тис. грн.). Та за рахунок зростання тривалості робочого дня на 0,1 год. вартість товарної продукції розширилася на 69 тис. грн., а за рахунок зміни середньогодинного виробітку на 308,2 тис. грн.

2.3 Аналіз форми та системи оплати праці на підприємстві

Аналіз форми та системи опрати праці на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" проведемо за допомогою "Табелю обліку робочого часу" (дод. З).

В даному документі зафіксовані наступні дані:

-                     посада працівника;

-                     ставка в грн. (за відпрацьовану годину або ж посадовий оклад);

-                     фактична кількість відпрацьованих днів;

-                     кількість невідпрацьованих днів з різних причин – у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, відпустки з дозволу адміністрації, чергові відпустки, відпустки по догляду за дитиною тощо.

Щодо форм оплати праці, які застосовуються на досліджуваному суб’єкті господарювання, то можна сказати, що відрядна форма в даному випадку відсутня. Всі виконані роботи на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" оцінюються відповідно до годинної тарифної ставки відповідного розряду та кількість відпрацьованих годин.

Почасова оплата праці адміністративного персоналу (керівників, спеціалістів і службовців) проводиться за місячними посадовими окладами (ставками).

Таким чином, на підприємстві застосовується така форма оплати праці як почасова, яка розраховується за годинними тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань та за місячними окладами.

Щодо систем оплати праці ТзОВ "Завод будівельних конструкцій", то їх на підприємстві використовується дві:

-                     проста почасова;

-                     система оплати праці за посадовими окладами.

Проведемо розрахунок розміру заробітної плати працівників товариства відповідно до використовуваних форм оплати праці:

1.                 За посадовими окладами – наприклад, сума нарахованої заробітної плати головного бухгалтера буде рівна 2500 грн., оскільки посадовий оклад даного працівника, визначений штатним розписом дорівнює вище зазначеній сумі; при цьому протягом жовтня 2007 року начальник бухгалтерської служби відпрацювала всі робочі години. Саме тому нарахована заробітна плата буде рівна визначеному посадовому окладу.

2.                 Проста почасова – до прикладу візьмемо розрахунок заробітної плати готувача сумішей Ботезату А.М. Даний працівник має присвоєний 4-й розряд тому застосовується найвищий розмір оплати праці за 1 годину – 15 грн.; кількість відпрацьованих годин за місяць 176. Тоді розмір оплати праці становитиме: 15 * 176 = 2640 грн.

Таким чином, ефективна організація оплати праці – одна із найважливіших проблем трудових відносин. На ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" система оплати праці є найбільш прийнятною, оскільки враховує внесок кожного працівника (як виробничого, так і невиробничого) в загальний дохід підприємства і забезпечує реальну оцінку затрат праці кожного представника трудового колективу.

3. Шляхи покращення ефективності від застосування різних форм та систем оплати праці

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням: державного регулювання; договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками; механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці.

Глибокі зміни, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальній сферах, спрямовані на становлення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах.

Уже нині в Україні є реальністю багатоманітність форм власності і господарювання. Держава перестала бути моновласником, значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, які засновані на державній власності. Якщо зазначене є реальністю, то такою ж реальністю має бути й організація заробітної плати, що будується на поєднанні саме тих елементів, які притаманні економіці змішаного типу.

Мистецтво управління ринковою економікою, на нашу думку, полягає передусім у віднайдені оптимального варіанту поєднання ринкових і державних важелів. Ринок повинен працювати, створювати сильні мотиви, мобільність, ефективність виробництва, а держава – йому активно допомагати, створювати "правила гри", регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти соціальному миру в суспільстві. Що ж стосується організації оплати праці, то тут украй важливо вирішити аналогічне завдання – віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітої плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України "Про оплату праці", введеному в дію Постановою Верховної Ради № 144/95-ВР від 20.04.95 з 1 травня 1995 р. Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування, власники, об'єднання власників або їх представницькі органи, професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи, працівники.

В умовах ринкової системи господарювання фонд оплати праці повинен складатися із індивідуальних заробітних плат і визначатися елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішує, які витрати на оплату праці він може понести, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон'юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентноздатність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії в оплаті праці та інші чинники. Його рішення повинно бути найоптимальнішим і мати позитивний соціально-економічний ефект, тобто рівень оплати праці не повинен негативно відобразитись в розрізі витрат фірми, а відповідно її прибутку, і водночас зберегти продуктивність праці на необхідному рівні.

Важливу роль в прийнятті рішенні відіграє правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професію і кваліфікацію робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішення що до вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання тощо, необхідно враховувати багато різних чинників.

До найвагоміших об'єктивних чинників належать:

-    функції працівників у виробничому процесі,

-    зміст і характер їх роботи,

-    умови праці,

-    стратегічні цілі і поточні завдання підприємства,

-    особливості виробництва на конкретних дільницях.

Поряд з об'єктивними є і суб'єктивні фактори, на які не можна не зважати, консерватизм мислення людей, звички і традиції, що склалися, організаційна інертність, яка чинить опір нововведенням.

Різкі зміни в організаційному механізмі, що склалися, насторожують і лякають людей, спричинюють інколи неусвідомлений опір. Незначні зміни сприймаються колективом легше, але вони, як правило, малоефективні. Тому потрібна певна послідовність, зваженість під час запровадження принципово нових систем заробітної плати.

Спираючись на наукові дослідження, передовий досвід, керівникам і спеціалістам, зайнятим удосконаленням організації оплати праці, можна рекомендувати таку стратегію:

-      нововведення не слід робити частим явищем, працівник повинен бути впевненим, що прийняті "правила гри" зберігаються на певний період, наприклад, на термін дії колективного договору або галузевої тарифної угоди;

-      малозначні зміни, як правило, неефективні і на них не слід втрачати час;

-      суттєві нововведення треба готувати з високою мірою відповідальності за спеціальним планом, продуманим до дрібниць;

-      у процесі підготовки і запровадження нововведень велику увагу слід звернути на навчання персоналу, його психологічну готовність до сприйняття нового;

-      нововведення в сфері оплати праці краще приживаються, коли вони поєднуються в часі із значними організаційно – технічними новаціями (реконструкція виробництва, перехід на випуск нової продукції, запровадження нової технології і т.п.);

-      у період економічної нестабільності в Україні організаційні зміни в оплаті праці доцільно суміщати з введенням нового розміру мінімальної заробітної плати;

-      нововведення, що зачіпають інтереси великих трудових колективів, доцільно відпрацьовувати і випробовуючи на вужчій соціально – виробничій базі.

Отже, слід зазначити, що для підвищення ефективності оплати праці на підприємстві необхідно застосовувати поєднання кількох форм заробітної плати. Наприклад фіксована ставка та бонус. Фіксована ставка має ефект стабільності як для працівника (забезпечує мінімальний дохід в період низької активності попиту на продукцію), так і для фірми (спрощує планування витрат). Бонус або відсоток від виробітку (продажу) мотивує працівника до більш продуктивної роботи.

Також позитивне значення для ефективної роботи має застосування різноманітних премій та надбавок прив’язаних до результатів роботи окремих структурних підрозділів чи підприємства загалом. Даний фактор формує інтерес кожного працівника в сукупному результаті та успіху фірми.

В ідеалі для забезпечення найбільшої продуктивності праці будь-який суб’єкт господарювання повинен забезпечити кожного працівника найкращими умовами праці, стабільним та справедливим доходом, а також соціальними гарантіями. Фірма повинна гарантувати захист прав своїх працівників не тільки в середині своєї інфраструктури, але й поза її межами. Вона повинна оперативно реагувати на порушення свобод кожного працюючого зі сторони інших структур (приватних, громадських, державних) та захищати його інтереси. Працівник на своєму робочому місці повинен зосереджуватись тільки на своїй безпосередній роботі, а не відволікатись на ряд проблем, що значно знижують продуктивність праці.

Нажаль, такі умови можна зустріти тільки в країнах з високо розвиненою економікою. Наші підприємці мало зважають на інтереси працівників. Іноді це зумовлено неможливістю підприємства забезпечити такі умови тому він обирає оптимальне співвідношення позицій фірми і позицій персоналу. Однак часто таке відношення до персоналу спричинене економією коштів за рахунок заробітних плат працівників, така поведінка неправильна і ефективність від неї має короткостроковий характер. Адже, в першу чергу, знижується продуктивність праці. По-друге, дана фірма стає транзитною для кадрових ресурсів. Тобто, висококваліфікований працівник ніколи не піде працювати на таке підприємство, так як сьогодні існує багато фірм, які охоче приймають спеціалістів пропонуючи їм високий рівень оплати праці і різноманітні соціальні пакети. Тим паче, за професіоналами зараз все активніше полюють рекрутингові агентства. Отже, на такі "транзитні" фірми в більшості влаштовуються початківці, тобто працівники без значного стажу роботи. Пізніше, пропрацювавши деякий час на цих підприємствах, отримавши досвід роботи, вони перетворюються в кваліфікованих спеціалістів. Такі працівники починають усвідомлювати, що їхні набуті професійні якості оцінюються досить низько і починають шукати нового роботодавця з вищим рівнем заробітної плати і перспективами кар’єрного росту. Тому можна зробити висновок, що власники таких фірм глибоко помиляються в тому, що економлять ресурси, вони їх втрачають навчаючи все нових і нових професіоналів для своїх конкурентів.

Для вирішення проблеми можна запропонувати керівникам переглянути системи оплати праці на своїх підприємствах та більше уваги приділити саме цьому питанню, проводити постійний моніторинг процесу оплати праці, визначити реальну ефективність заробітної плати зважаючи на всі фактори, в тому числі психологічні.

Загалом можна передбачити, що в недалекому майбутньому вище описані суб’єкти господарювання втратять свої позиції через відсутність необхідних спеціалістів. Виграють тільки ті, які роблять ставку не тільки на матеріально-грошові ресурси, але й на інтелектуальні активи, на професійні здібності персоналу. Адже в більшій мірі людський фактор відіграє вирішальну роль в процвітанні будь-якої компанії.

Висновки та пропозиції

Зважаючи на опрацьований матеріал та проведене в даній курсовій роботі дослідження можна зробити висновок, що перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності рішення наступних задач, які стоять перед системами заробітної плати:

-      підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці, виключення можливостей одержання незароблених грошей;

-      поєднання різних форм оплати праці;

-      усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці;

-      поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно – кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, відповідальності, сформованих пріоритетів в оплаті праці працівників, що враховують дефіцитність тих або інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення високих кінцевих результатів і конкурентноздатність виробництва;

-      активне залучення трудового колективу до участі в оцінці індивідуальних результатів праці працівника і розподілові колективного заробітку, особливо при розвитку ринкових форм економічних відносин усередині підприємств (внутрівиробничого госпрозрахунку, орендних відносин, підряду і т.п.).

Розвиток економіки в напрямку всілякого вдосконалення ринкових відносин як неодмінну умову повинна супроводжуватися посиленням соціальної підтримки працівників всіх галузей. Стосовно до заробітної плати він повинен складатися насамперед у тім, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювалося не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництв, полегшення процесів праці. Соціальна підтримка персоналу в умовах ринкової економіки складається також і в тому, щоб йому були надані всі можливості для росту індивідуальної заробітної плати за рахунок власних трудових зусиль у рамках державних гарантій мінімальної оплати праці й угод профспілкових організацій або інших представницьких органів працівників із власником або відповідною адміністрацією.

Список використаних джерел

1.                       Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. - К.: Офіційне видавництво Верховної Ради України, 1996.–115 с.

2.                       Закон України "Про підприємства в Україні" // Відомості ВРУ, 1991, № 24, С. 611-629.

3.                       Інструкція зі статистики заробітної плати: Затверджено наказом Міністерства статистики від 19.01.2004 р. №5//Все про бухгалтерський облік .-2004.-№13 С.8-12

4.                       Про оплату праці: Закон України //Голос України. –.1995. – №94.

5.                       Бажан І.І. Сучасні ринкові трансформації трудового потенціалу в трудовий капітал // Формування ринкових відносин в Україні – 2004 – вип. 3 – с. 69-74

6.                       Г.О.Швиданенко, С.Ф.Покропивний, С.М.Клименко та. iн. Економiка пiдприємства: Навч.-метод. посiбник для самост. вивч. дисц. / - К.: КНЕУ, 2000. - 248 с.

7.                       Зятковський І.В. Фінанси підприємства: Навчальний посібник. — Тернопіль: Економічна думка, 1999. — 248 с.

8.                       Кірейцев Г.Г. Фінанси підприємств: Навч.посібник / Курс лекцій. – Київ: ЦУЛ,2002. – 268с.

9.                       Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства: Підручник. — К.: Либідь, 2002. — 282 с.

10.                  Матвієнко А.С. Економічна оцінка трудового потенціалу // Економіка і держава – 2005 - №6 – с. 68-71

11.                  Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003р. – 412 с.

12.                  Павловський Н., Шелешкова С. Стан та тенденції витрат на оплату праці в структурі операційних витрат// Україна: аспекти праці. – 2002 - №7. – С. 24-30.

13.                  Петрович Й. М. Економіка виробничого підприємства: Навч. Посібник. – К.-2001, 405с.

14.        Петрович Й.М., Кіт А.Ф., Семенів О.М. Економіка підприємств: Підручник. – Львів: Новий світ-2000, 2004 – 680 с.

15.                  Поддєрьогін А.М., Білик М.Д., Буряк П.Д. та ін. Фінанси підприємств: Підручник. – К.: "КНЕУ", 2004. – 546 с.

16.                  Покропивноий С. Ф.. Економіка підприємства: Підручник. — К.: КНЕУ, — 1999. — 256 с.

17.                  Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємств: Навчальний посібник. – К.: Знання, 2004. – 654 с.

18.                  Строїч С. Мінімальна заробітна плата знову зросла // Баланс, 2007.-№7.-С.27

19.                  Хотомлянський О., Перната Т. Створення фондів оплати праці на основі бюджетного планування структурних підрозділів підприємства //Економіка України. - 2005.- №10. – С.53

Страницы: 1, 2, 3