Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки

Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: "Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки"

Оглавление

Введение

1. Менеджер и эффективное руководство

2. Факторы формирования стилей

3. Стили руководства и их особенности

4. Достоинства и недостатки стилей руководства, и их эффективность

5. Заключение

Список используемой литературы

Введение

Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные стили руководства, той области менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Цель данной работы: дать сравнительный анализ стилям руководства. Задачи:

1. Рассмотреть, что представляет собой менеджер, и какими качествами он должен быть наделен для эффективного руководства.

2. Рассмотреть факторы формирования стилей.

3. Рассмотреть классификацию стилей руководства, их особенности, достоинства и недостатки.

Объектом исследования являются стили руководства.

Предмет исследования: теория и практика стилей руководства, их достоинства и недостатки.

Управление – это одна из самых сложных сфер общественной деятельности. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Сегодня вряд ли кто скажет точно, когда именно зародилась наука управления. Менеджмент существовал там, где люди работали группами. Прежде чем выделиться в самостоятельную науку, человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками. С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований. Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну-две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения.

Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг.

1.            Менеджер и эффективное руководство

«Маркс К. Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или в меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между отдельными работами выполняет общие функции, вытекающие из движения всего производственного организма в отличие от движения отдельных его частей … Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр же нуждается в дирижере»[1].

Поэтому, именно совместная деятельность людей требует руководителя, члена организации, осуществляющего управленческую деятельность и решающего управленческие задачи. Ведь именно он направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер должен вносить порядок и последовательность в выполняемую работу, для этого ему необходимо разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение ресурсов для обеспечения эффективной деятельности организации, разрабатывать стратегии ее поведения. Менеджеру также необходимо учитывать возможные изменения внешней среды, которые могут повлиять на текущие цели организации и потребовать определенного риска для выхода из сложившейся ситуации. Поэтому дальновидность и гибкость ума становится неотъемлемой частью набора тех качеств, которыми должен обладать каждый руководитель.

Каждый руководитель, несомненно, должен быть уважаем среди своих подчиненных. Ему необходимо быть уверенным в себе, он должен быть ответственным и надежным человеком, так как неизбежно становится примером у подчиненных. Также менеджер задает определенную атмосферу в коллективе, это может быть атмосфера доброжелательства, деловой активности, стабильности или наоборот нервозности, недоверия, напряженности. Для создания благоприятной внутренней среды коллектива руководителю необходимо умение работать с людьми, что требует определенные знания в области психологии и педагогики.

Менеджер обязан быть эмоционально уравновешенным. Плохое настроение начальника ни в коем случае не должно отражаться на подчиненных, в противном случае это может привести к снижению деловой активности, так как последние будут бороться с собственными чувствами, а не заниматься своей работой. Отношения между руководителем и подчиненным должны быть деловыми и ровными и ни в коем случае не зависеть от личной симпатии или настроения.

Эффективный руководитель, несомненно, должен обладать разнообразными знаниями в области управления, специальными знаниями в деятельности организации, быть информированным и компетентным.

К вопросу же о возрасте менеджера можно отнестись двояко, с одной стороны молодой руководитель обладает большей гибкостью ума и большим потенциалом развития, а с другой, человек в зрелом возрасте обладает бесценным опытом, который выступает опорой при принятии решений. По этому поводу приведем высказывание известного американского менеджера Ли Якокки: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Сам по себе зрелый возраст порой становится критерием уважения со стороны подчиненных, молодому же руководителю придется не мало потрудиться, чтобы завоевать к себе расположение. Но все же возраст не может стать ни помехой, ни преимуществом для осуществления эффективного руководства. Прежде всего, менеджер должен быть инициативным и решительным, потому что он выступает в качестве руководителя, мотивирующего ее членов на достижение целей и координирующего их усилия.

«С каждым годом меняются требования к качествам руководителя. Что было важно несколько десятилетий назад, в настоящее время либо устарело, либо отошло на второй план. Так, например, если в СССР главными требованиями были возраст, образование и принадлежность к правящей партии, то в настоящий момент это совершенно не главное. Поэтому любопытно сравнить, как менялись с годами приоритеты в выборе руководителя[2].

Таблица 1

Для осуществления всех управленческих функций менеджеру необходимо выбрать наиболее эффективный стиль руководства, то есть систему методов воздействия на подчиненных для полной реализации потенциальных возможностей коллектива.

2.       Факторы формирования стилей

«Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».[3]

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

«Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

·                   Распределение полномочий;

·                   Установление ответственности;

·                   Характер процесса принятия управленческих решений;

·                   Используемые методы руководства;

·                   Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;

·                   Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;

·                   Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;

·                   Отношение к нововведениям;

·                   Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных»[4]

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

3.       Стили руководства и их особенности

«Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера»[5].

«Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства».[6]

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства:

·                   авторитарный (директивный);

·                   демократический (коллегиальный);

·                   попустительский (разрешительный, либеральный)»[7]

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Страницы: 1, 2