Стимулирование и мотивация к труду персонала организации
Тем самым
были достигнуты цели курсовой рабой и социологического исследования.
Разработанные
в курсовой работе рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в
организациях в целях повышения эффективности проведения мотивационных и
стимулирующих мероприятий.
Разумеется,
что предложенные рекомендации не являются идеальной моделью внедрения
мотивационной системы. Очевидно, что данная проблема ещё требует дальнейшего глубокого
изучения.
Перспективы
дальнейшей работы над темой лежат в области поиска наиболее совершенных моделей
трудовой мотивации и стимулирования персонала, а также выявления путей создания
наиболее комфортных условий труда, как для сотрудников организации, так и для
её руководителей, основанных на взаимном доверии и уважении.
Таким образом, в заключение отметим, что любой
руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих
подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит,
он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его
можно уволить. Значит, стимулы у него есть. Нельзя допускать подобной ошибочной
мысли [23, C. 45].
Практически
каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь
на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует
организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои
планы.
Каждый
человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения
которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к
разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет
необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на
практике.
Список
используемой литературы
1.
Блинов
А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для
экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001, - 411 с.
2.
Модели
методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред.
Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). – М.:
ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
3.
Федосеев
В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.:
Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с. – (Серия «Магистр делового
администрирования»)
4.
Мишурова
И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое
пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224 с.
5.
Самыгин
С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление
персоналом / Под ред. Самыгина С.И. Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов
н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.
6.
Ричи
Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под
ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный
учебник»)
7.
Шапиро
С.А. Сколько стоит труд?: Учеб. пособие / С.А. Шапиро, Н.Е. Рабикович; Рос.
акад. предпринимательства. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 304 с.
8.
Линчевский
Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах
и конфликтах. – СПб.: «Речь», 2002. – 292 с.
9.
Голобурдонова
Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. – 2006. -
№23 (153). – С. 65-69
10. Управление персоналом:
Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб.
и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
11. Островская Т.Г.
Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и
западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. - №7. – С. 46-48
12. Управление персоналом:
Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
13. Горбунов А.Н., Мамыкиа
В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. –
2006. - №4 (59). – С. 40-45
14. Теория и практика
управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт. – сост. Г.В. Щёкин. – 2-е
изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.: ил. – Библиогр. в конце разд.
15. Гарипов Л.С. Опыт
использования системы «Кафетерий» для мотивации участников проекта внедрения
ЕИУ SAP R/3 // Управление персоналом. – 2006. - №18 (148). – С. 32-35
16. Технология работы с
персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. – М.: ТД Элит –
2000, 2002. – 592 с.
17. Кибанов А.Я. Основы
управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с. – (Серия «Высшее
образование»)
18. Галенко В.П., Страхова
О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор –
Пресс, 2003. – 160 с.
19. Чижов Н.А. Кадровые
технологии. – М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.
20. Едронова В.Н., Бутина
Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический
анализ. – 2004. - №15 (30). – С. 16-21
21. Балобанова Н.В. Природная
мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2006. -
№17 (147). – С.32-35
22. Протасов В.Ф. Дисбаланс
«стимула» и «морковки» // Управление персоналом. – 2006. - №21 (151). – С.
18-20
23. Лойлова И.В. Как «убить»
мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2006. - №11 (141). – С. 44-47
Приложение
А
Программа социологического исследования анализа основных факторов
мотивации труда персонала (на примере Управления социальной защиты Министерства
социальной защиты республики Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе)
Проблема: Одной из составляющих
кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки
которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей
функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и
тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как
целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным
параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование
соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового
потенциала.
Актуальность
проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой
разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной
и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты
деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Проблеме
разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в
современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.
Как побудить
людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных
и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?
На сегодняшний день такие вопросы всегда встают перед каждым
руководителем, и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.
Тем самым, исследование данной проблемы и разработка оптимальных
управленческих решений по поводу мотивации и стимулирования персонала,
впоследствии успешно внедрённых в производство, позволит руководителям
российских компаний побудить сотрудников своей организации к добросовестному и
эффективному труду, что, несомненно, повлечёт за собой продуктивность
деятельности и процветание фирмы.
Более частной и конкретной является проблема социологического
исследования, заключающаяся в степени удовлетворенности сотрудников
мотивационными мероприятиями, проводимыми руководящим звеном организации.
Цель: определить степень удовлетворённости сотрудников проводимой
системой мотивационных мероприятий в организации, стимулирующих персонал к
труду.
Объект: сотрудники организации Управления
социальной защиты Министерства социальной защиты республики Татарстан в
Нижнекамском муниципальном районе.
Предмет: удовлетворенность коллектива существующей в их организации
системой трудовой мотивации и стимулирования.
Гипотезы:
Главная гипотеза социологического исследования – одним из основных
факторов мотивации к труду в организации являются материальные стимулы.
Дополнительная гипотеза:
Сотрудники организации не
удовлетворены существующей системой мотиваций и стимулирования труда.
В
соответствии с целью и гипотезами социологического исследования можно выделить
следующие задачи:
1. Выяснить
степень удовлетворенности сотрудников существующими в организации
мотивационными мероприятиями.
2. Выяснить
степень влияния различных мотивационных факторов на результаты трудовой
деятельности сотрудников.
3. Определить
степень влияния материальных стимулов как одного из основных факторов мотивации
к труду.
4. Выявить
приоритеты в мотивационных и стимулирующих методах сотрудников.
Интерпретация
и операционализация основных понятий:
Интерпритация
|
Операционализация
|
Мотивация – это
процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям,
приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и
других к достижению личных целей.
|
- теории мотивации
- концепции мотивации
- модели мотивации
- методы мотивации
- стратегии мотивации
|
Эффективность –
достижение определенного эффекта, нужного результата.
|
- достижение намеченных целей
- наиболее минимальное количество затрат
|
Логическая
структура инструментария:
Операционные понятия
|
Индикаторы
|
Тип шкалы измерения
|
№ вопроса в анкете
|
Роль мотивации в организации
- необходимость применения
|
Востребованность
|
номинальная
|
9
|
Модели мотивации
- существующие модели
- отношение к моделям мотивации
|
Предпочтения
|
номинальная
номинальная
|
5, 6, 7, 8,
4
|
Эффективность мотиваций
- эффективная модель мотивации
|
Степень удовлетворенности
|
ранговая
|
2, 3
|
Рабочий план
исследования:
№
|
Наименование
мероприятий
|
Сроки исполнения
|
Ответственный
за исполнение
|
1
|
Обсуждение и
разработка программы и методического инструментария
|
20 февраля –
27 февраля
|
Вазетдинова
А.И.
Рафикова Р.С.
|
2
|
Утверждение
программы исследования
|
3 марта –
7 марта
|
Рафикова Р.С.
|
3
|
Составление и
утверждение анкеты
|
15 марта –
25 марта
|
Вазетдинова
А.И.
Рафикова Р.С.
|
4
|
Тиражирование
анкет и проведение исследования
|
25 апреля –
30 апреля
|
Вазетдинова
А.И.
|
5
|
Доработка и
утверждение отчёта и выводов по итогам исследования
|
5 мая –
10 мая
|
Вазетдинова
А.И.
|
6
|
Выработка
плана мероприятий по решению проблемы
|
11 мая –
15 мая
|
Вазетдинова
А.И.
|
Данное
социологическое исследование проведено в городе Нижнекамске, в организации
Управление социальной защиты Министерства социальной защиты республики
Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе, в виде опроса сотрудников при
помощи индивидуального анкетирования. Для проведения исследования была составлена
анкета, на основании которой проводился опрос.
Данный опрос
был проведён с использованием собственно-случайного метода. При отборе
респондентов была использована случайная бесповторная выборка.
Для того
чтобы решить поставленные задачи необходимо опросить 20 человек. При этом мы не
претендуем на репрезентативность.
Приложение Б
Анкета социологического исследования
Уважаемый
сотрудник!
Вам
предлагается ответить на представленные в анкете вопросы. Просим Вас принять
участие в нашем анкетировании, потому что для нас важно мнение каждого из Вас о
методах мотивации и стимулирования к труду в современном управлении персоналом.
Анкета
анонимная,
т.е. свое имя указывать не нужно!
Правила
заполнения анкеты: обведите кружком или подчеркните тот ответ, который
соответствует Вашему мнению или впишите в отведенном для этого месте.
Заранее
благодарны за искренность!
1. Какие
мотивационные мероприятия применяются в Вашей организации (свободное
конструирование ответа)?
____________________________________________________________________
2.
Удовлетворены ли Вы системой мотиваций, применяемой в Вашей организации?
-
Да,
удовлетворен(а)
-
Скорее
да, чем нет
-
Скорее
нет, чем да
-
Нет,
не удовлетворен(а)
-
Затрудняюсь
ответить
3. Оцените по
десятибалльной шкале систему мотиваций, применяемых в Вашей организации, если
она имеется:
___1______2______3______4______5_____6______7_____8______9_____10_
4. Мотивы, в
какой области в наибольшей степени побуждают Вас к трудовой деятельности?
-
Материальные
-
Безопасность
-
Карьера
-
Социальные
-
Самоуважение
-
Самовыражение
-
Другое__________
5. Какие из
материальных стимулов повысили бы Вашу заинтересованность в трудовой
деятельности?
-
Потребность
постоянного получения зарплаты (даже не высокой);
-
Вознаграждения
за выслугу лет, по итогам работы за год;
-
Другие
поощрения и выплаты;
-
Индексация
заработной платы;
-
Другие___________
6. Какие из
стимулов безопасности являются для Вас наиболее важными?
-
Гарантии
пенсионного обеспечения;
-
Гарантии
занятости;
-
Обучение
на различных курсах при поддержке фирмы;
-
Оплата
временной нетрудоспособности;
-
Бесплатное
медицинское обслуживание;
-
Профсоюзные
дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях;
-
Длительный
оплачиваемый отпуск;
-
Другое_______________________
7. Какие из
социальных мотивов для Вас наиболее актуальны?
-
Многолетняя
привычка работать в данном коллективе;
-
Возможность
свободного и дружеского общения с коллегами по работе;
-
Ощущение
своей необходимости людям;
-
Другое___________
8. Какие из
перечисленных потребностей высшего порядка наиболее актуальны для Вас?
-
Потребность
власти;
-
Потребность
успеха;
-
Потребность
в причастии к чему или кому-либо;
-
Другое_______________
9. Считаете ли вы, что эффективные технологии стимулирования
повышают мотивацию к труду персонала организации.
-
Да
-
Скорее
да, чем нет
-
Скорее
нет, чем да
-
Нет
-
Затрудняюсь
ответить
Немного о
себе:
1.Ваша
профессия, специальность и занимаемая должность (вписать):
_____________________________________________________________
2.
Образование:__________________________
3.
Пол:___________
4.
Возраст:________
Стаж работы
на предприятии ________ лет
Приложение В
Различия между теориями Маслоу и Херцберга
Таблица В.1 – Основные различия между теориями Маслоу и Херцберга
|
Маслоу
|
Херцберг
|
1) Ориентация теории
|
Ко всем людям
|
К «белым воротничкам» и специалистам
|
2) Влияние потребностей на поведение
|
Все потребности могут мотивировать (быть мотивационными
факторами для людей)
|
Только, некоторые потребности могут мотивировать
|
3) Роль финансового вознаграждения
|
Мотивирует
|
Не, является ключом мотивации
|
4) Перспектива
|
Относится ко всем людям на все моменты жизни
|
Ориентируется на работающих
|
5) Тип теории
|
Описательный (как есть)
|
Предписательный (как должно быть)
|
Приложение
Г
Основные
регуляторы трудовой мотивации
Таблица Г.1 – Регуляторы мотивации
1.Рабочая среда
|
2. Вознаграждения
|
3. Безопасность
|
- Удобное рабочее место
- Низкий уровень шума
- Эргономика, дизайн
- Столовая
- Чистота
Хорошие физические условия работы
|
- Хорошая зарплата, справедливое вознаграждение по
результатам работы
- Социальные блага (жильё, медобслуживание, детсады,
санатории, спорт, питание)
|
- Ощущение своей принадлежности, необходимости для фирмы
- Уважение, признание со стороны коллег и руководителя
- Хорошие отношения в коллективе
|
Главные мотиваторы
|
4. Личный рост
|
5. Чувство причастности
|
6. Интерес и вызов
|
- Возможности для обучения
- Возможность карьеры
- Возможность экспериментирования, творчества,
самовыражения
|
- Ощущение полезности своей работы
- Информированность о делах, планах, перспективах фирмы
- Совместное принятие решений
|
- Интересная работа
- Возрастающая ответственность
- Соревновательный эффект
Постановка трудных интересных трудовых целей
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|