Стимулирование труда и пути его совершенствования
Стимулирование труда и пути его совершенствования
Всероссийский
заочный финансово-экономический институт
Филиал в г. Кирове
Курсовая
работа
по дисциплине:
«Прикладные социологические
исследования труда»
Тема:
«Стимулирование труда и пути его совершенствования»
Содержание
Введение
Глава 1. Сущность и значение
стимулирования труда
1.1 Сущность, функции и значение
стимулирования труда
1.2 Виды стимулов к труду
1.3 Принципы стимулирования труда и
требования к его организации
Глава 2. Анализ применяемой в
организации системы стимулирования труда
2.1 Характеристика исследуемой
организации
2.2 Особенности системы материального
стимулирования труда в организации
2.3 Оценка эффективности применяемой
системы стимулирования
Глава 3. Выводы и предложения
3.1 Общие выводы об организации
системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования
труда в организации
3.2 Общие рекомендации по
формированию эффективной системы стимулирования труда
Заключение
Приложения
Список использованной литературы
Введение
Эффективное
управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и
правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех
же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны?
Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а
другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной
деятельности?
Механизм
внешнего воздействия на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к
труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации,
которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом
поведении.
Стимулами
выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают
трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует
мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о
работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности
(мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ,
необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой
деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить
его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель
может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.
Целью
написания курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей
системы стимулирования в выбранной мной организации, а также более детальное
изучение теоретических основ по выбранной теме.
1.
Сущность и значение стимулирования труда
Реализуемые
в России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания
действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой
организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала,
что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием
на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной
мотивации к труду неоспорима.
1.1
Сущность, функции и значение стимулирования труда
Важное
значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что
стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит
от латинского stimulus – буквально:
остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их
сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более
правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию, причиной которого
является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и
социологическая науки выделяют в системе стимулов, так же как и в системе
интересов, материальные, личные, коллективные общественные интересы и стимулы.
Процесс
стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою
сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию
поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий и
внутренней структуры личности.
Стимулирование
реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность
действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия
деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы,
условия, организацию труда, его содержание и др. кроме того, опосредованно
влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия,
место жительства.
Особенность
стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения
соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию
создавал.
В
механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции
стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую,
нравственную и воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление
заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности
производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.
Функции
стимулирования труда характеризуются:
1.
Экономическая
функция – содействовать повышению эффективности производства. Эта функция
служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование
распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации
этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных
различий в труде, в его результатах.
2.
Смысл
социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое
положение работников в значительной степени определяется комплексом тех
экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или
иную роль – позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование
труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.
3.
Социально-психологическая
функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся
организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника:
его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или
иного типа отношения к труду.
4.
Социально-психологическая
функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования,
отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств
работника, в формирование трудовой морали.
1.2
Виды стимулов к труду
Как
и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным
основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования
являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации.
Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на
материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на
материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их
включенность в систему товарно-денежных отношений.
Различают
четыре основные формы стимулов.
1)
Принуждение.
История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни,
пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В
демократическом обществе на предприятиях используются административные методы
принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор,
перенос отпуска, увольнение с работы.
2)
Материальное
поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная
плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода,
компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на
строительство жилья и др.
Материальные
стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и
неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья,
прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание
работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные
стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием
условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с
функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда,
улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно
повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной
форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих
работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии
трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на
предприятии.
К
дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая
практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной
экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на
питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы
медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во
время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их
иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.
Для
действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в
трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.
3)
Моральное
поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных
потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные
звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды
и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие,
социально-психологические.
Социальные
стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником
своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого
труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с
творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными
его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между
работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного
роста, самосовершенствования и самовыражения.
Творческие
стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения
задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять
свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в
самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности
самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки
работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.
Социально-психологические
стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно
является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности.
Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют
удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего
положения.
Моральные
стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со
стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах:
благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями,
присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение
по службе и т.д.
4)
Самоутверждение.
Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных
целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации,
публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго
экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в
природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Примерный
перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в
Приложении № 1.
Предназначение
стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры
их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его
экономической и социальной ответственности.
Система
морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер,
направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие,
повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать,
какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их
неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный
уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые
отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за
предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования
еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой
работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых
требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть
как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв
трудовых отношений.
Таким
образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные.
Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм
Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и
увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских
предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных
фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
1.3
Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Современный
этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к
организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого
общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с
изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и
усложнившимися его потребностями.
Стимулирование
труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому
ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность,
дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.
Комплексность
стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных,
индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.
Дифференцированность
стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным
группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно
важен размер вознаграждения, для других – публичная похвала, для третьих –
продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической
путевкой.
Дифференциация
стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных
стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых
стимулов.
Справедливость
стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и
формирует ощущение равенства.
Важным
требованием является гласность стимулирования. Реализация этого требования
прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение
информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать
общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию
хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы
каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член
коллектива.
Правильная
организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость
предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в
соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических
условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового
оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.),
внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического
и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.
Гибкость
предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает
возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.
Оперативность
требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за
поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь в
своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.
Стимулы
к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни
принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника с трудом
(его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется
посредством социальных гарантий. Важнейшие из них:
-
гарантии
формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь
способностей к труду;
-
гарантии
реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости,
рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную
реализацию способностей);
-
учет
в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли
основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле
– рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой
рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);
-
гарантии
в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и
доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства
населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);
-
гарантии
в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов
потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и
реальных доходов.
-
существенную
роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию
управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и
на более высоких уровнях управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|