скачать рефераты

МЕНЮ


Стимулирование труда персонала

Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров:

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило может только увеличиваться и практически никогда не уменьшаться; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акции компаний.

Так в авиационной компании Нью-Йорка «Sun fines» действуют две основные программы стимулирования персонала, основные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах.

Побуждение работников авиакомпании к более усердному труду включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года. В части материального вознаграждения авиакомпания, прежде всего, уделяет внимание основному жалованью и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье бортинженерам обычно устанавливается на уровне оклада, типичных для соответствующих должностей в других авиакомпаниях. Оплата летчика высшего пилотажа с высоким стажем работы зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. Также применяются элементы различных систем стимулирования, например, коэффициент трудового участия. Так для работников летного состава КТУ установлен 88 %, а для работников авиационно-технического комплекса 83 %. Также в авиакомпании «Sun fines» повышение заработной платы ставится в зависимость от повышения квалификации персонала и количества освоенных специальностей. При освоении каждой новой специальности, при повышении мастерства сотрудник получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой дополнительной работы и получения очередной надбавки [22, с. 30].

Организации США обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Наряду с этим стоит развивать и коллективные формы организации и оплаты труда, что позволит повысить производительность, а также ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять стимулированию труда молодых. Главное здесь, на мой взгляд, - дифференцированный подход при установлении заработной платы.


2.2 Система стимулирования труда персонала организации в РФ


Многие авторы, констатируя ухудшение ситуации стимулирования труда персонала, рассматривают ее как следствие проводящихся в России реформ. Согласиться с этим в полной мере нельзя. Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-юре основополагающий принцип социализма распределение по труду, де-факто повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из своих функций – ни воспроизводственной, ни стимулирующей, специалисты института труда писали еще в начале 90-х годов.

Очевидно, что стимулирующая функция оплаты труда в стране снизилась по сравнению с зарубежными странами. Это можно рассмотреть на примере. В качестве объектов сравнительного анализа ситуации в сфере оплаты труда взяты экономика города Томска и экономика города Чикаго. На рынке труда Томска сохраняются отрицательные тенденции по сравнению и Чикаго, сложившиеся на конец 2004 года. Тогда в органах государственной службы занятости на учете состояло 2,13 тысячи незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 1,75 тысячи официально безработных. В 2005 году численность безработных выросла до 2,5 тысячи человек. В Чикаго наблюдаются положительные тенденции. В органах государственной службы занятости в 2004 году на учете состояло 1,1 тысяч незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысяч человек официально безработных. В 2005 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек. Анализ этих статистических данных свидетельствует, что для подавляющего большинства экономически активного населения заработная плата утратила свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую [12, с. 26].

Один из важнейших вопросов организации заработной платы, в общем – соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий.

Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках составляет всего 10 %. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90 % - уровня, якобы принятого в развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем, доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики [13, с. 30 - 31].

В западных экономиках нет проблем с мотивацией и трудовой моралью – люди привыкли работать качественно. У нас такие тенденции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне зависимости от результатов труда – возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

В условиях рынка резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи, с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

Большинство менеджеров по персоналу одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).

В сфере торговли и услуг труд рядовых исполнителей оплачивается основном по сдельной системе, заработок работника устанавливается в процентах к выручке (объему привлеченных заказов). В зависимости от вида товара процент может быть разным. Например, в Новоси6ирске у продавцов продовольственных товаров с лотка он составляет 3-4%, у продавцов книг - 7-8%, у страховых агентов - до 10% суммы страховых платежей, а у риэлтеров - 60-80% величины прибыли [16, с. 35].

Роль сдельной оплаты резко усиливается в период кризисов. Так, в конце 1998 г. большинство менеджеров по продажам "посадили на процент". В случае, если оплату труда исполнителя нельзя напрямую связать с конечным результатом, применяется повременная оплата. При этом, как правило, по официальным документам проходит небольшой оклад, дополняемый "черным налом" или другими выплатами (страховыми премиями, процентами по депозитам, выплатами по ценным бумагам и т.п.).

Особенности в оплате труда есть и у так называемых фирм прямых продаж, которые занимаются в основном распространением косметики и другого ширпотреба. Работники этих фирм - коммивояжеры - выступают, по сути, как мелкооптовые торговцы, реализуя потребителю купленную или полученную на реализацию небольшую партию товара. В данном случае заработная плата коммивояжера совпадает с его предпринимательским доходом и не облагается никакими налогами и отчислениями во внебюджетные фонды.

Оплата труда в частных фирмах, как правило, выше, нежели в госсекторе. Однако с учетом действительно ненормированного рабочего дня и большей продолжительности рабочего времени реальная почасовая оплата труда у "частников" отнюдь не столь высока. Причем оборотная сторона медали более высокой оплаты в частном секторе - произвол в оценке и оплате труда работников, отсутствие зачастую системы регулирования социально-трудовых отношений. Наименее защищены права работников в том случае, когда хозяином является предприниматель без образования юридического лица, поскольку трудовые отношения при этом обычно вообще никак не оформляются.

Было бы целесообразно разработать и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу бора систем оценки и оплаты уда персонала, с другой - обеспечивал охрану трудовых прав работающих.

Из-за отсутствия квалифицированных рекомендаций по вопросам оплаты труда многие предприятия зарабатывают собственные неоправданно усложненные системы. Так в новосибирской авиакомпании «Сибирь" (крупнейшем региональном авиаперевозчике) действует смешанная система оплаты. Работники получают небольшой гарантированный оклад, основная же часть заработка состоит из оплаты по "покилометровым" расценкам. Премия начисляется на должностной оклад, тарифную ставку, сдельный заработок. Покилометвые расценки дифференцированы по видам самолетов, расценки для членов экипажа установлены в процентах от оплаты труда командира воздушного судна. Используются также надбавки за классность, надбавки за класс квалификации»). В случае работы с численностью меньшей, чем это предусмотрено штатным расписанием воздушного судна, используются надбавки за интенсивность труда. Существуют и другие виды надбавок – на профессиональное мастерство, падение иностранными языками, условия труда, работу в ночное время и другое. Предусмотрено премирование за экономию горюче-смазочных материалов.

Применяются элементы различных систем стимулирования – с использованием показателей премирования, коэффициентов трудового участия, автоматизированной системы контроля исполнительности. Система премирования носит штрафной характер. Так, для работников летного состава установлено 8, а для работников авиационно-технического комплекса - 83!) понижающих и всего 3 - повышающих фактора КТУ. Показатели премирования дифференцированы по видам персонала, сохраняется также премирование по результата работы за год и выслугу лет [13, с. 38].

В подобной системе оплаты труда разобраться даже специалисту, тем более она непонятна работникам…

По-видимому, назрела необходимость выработки рекомендаций по повышению эффективности механизма оплаты труда, стимулирующего трудовую активность работников.


Глава 3. Формирование новых систем стимулирования труда персонала организации


3.1 Рекомендации по стимулированию труда в организациях РФ


На мой взгляд, сегодня вполне имеет право на жизнь использовавшийся в 80-х годах метод организации зарплаты, основанный на показателе зарплатоемкости продукции.

Этот подход применялся в структурных подразделениях, работавших на коллективном подряде. Механизм материального стимулирования строился на принципе зависимости заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Фонд оплаты труда всех категорий работающих в подрядных коллективах формировался по единому конечному результату.

Труд работников в подрядном коллективе оплачивался из единого фонда, состоявшего из фонда основной заработной платы, начисленной по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, начисленного по единым для всех категорий работающих показателям.

Большой опыт по внедрению коллективного подряда на участках, в цехах и других структурных подразделениях был накоплен в 1984-1985 гг. в ходе экспериментов в Новосибирской области. Методическое руководство осуществлял Западно-Сибирской филиал Института труда, специалистами которого разработано и внедрено множество вариантов оценки трудового вклада подразделений, формирования и распределения фонда оплаты труда.

Тогда, в частности, был предложен двухступенчатый метод распределения ФОТ предприятия: сначала между его структурными подразделениями, затем внутри них между отдельными работниками. Коэффициент трудового вклада подразделений рассчитывался исходя из базовой доли этих подразделений в общем Фонде оплаты труда предприятия закрепленных за подразделениями показателей. Подбору показателей, закрепляемых за подразделениями, предшествовало построение "дерева целей" организации (предприятия). Поскольку генеральные цели предприятия на определенном этапе могут быть различными (рост рентабельности производства, "захват" какого-либо сегмента рынка и т.п.), то и задачи, стоящие перед структурными подразделениями, могут варьироваться, соответственно, могут изменяться и показатели, характеризующие успехи в решении этих задач. Поощрение (наказание) подразделений строится на основе сравнения фактических значений показателей с их нормативными или плановыми величинами или же с учетом динамики этих показателей.

Не потеряли актуальности и методы оценки индивидуального трудового вклада, применявшиеся при коллективном подряде, варианты расчета базовых коэффициентов трудового участия (КТУ).

Методы формирования и распределения коллективного фонда оплаты труда, разрабатывавшиеся для промышленных предприятий, могут использоваться и в других отраслях (в торговле или на транспорте).

Задача формирования и распределения общеколлективного ФОТ не стоит тогда, когда может быть определена индивидуальная выручка (например, в торговле с лотка). Но в условиях, к примеру, мини-маркета она возникает. Простая повременная система оплаты труда не стимулирует качество работы и рост товарооборота, появляется потребность в "привязке" индивидуальной зарплаты к коллективной выручке. Сделать это можно на основе хорошо зарекомендовавшего себя способа установления базовых (исходных) значений доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базовых КТУ) и их корректировки в соответствии с фактическими результатами работы по итогам месяца.

При определении базовых КТУ целесообразно принять во внимание сложившиеся значение вредней заработной платы по отдельным профессиям. Например, средняя зарплата продавца-консультанта на период оценки составляет в данном регионе 1500 руб., а продавца-кассира – 800 руб. Тогда величины базовых КТУ могут составить 1,5 и 0,8 соответственно [12, с. 30].

В советские времена так называемая социальная справедливость в распределении, т.е. его итоги должны были быть приняты большинством коллектива. Сейчас же решающим в вопросах оплаты труда является мнение руководителя или хозяина (если это разные лица). Субъективизм в оплате во многом объясняется и неосведомленностью работодателя об истинной рыночной цене рабочей силы определенной квалификации. Использование данных о сложившихся в соответствующих регионах размерах заработной платы по отдельным профессиям и должностям, в том числе для расчета базовых коэффициентов трудового участия, позволит в определенной степени отказаться от субъективизма.

Неплохой вариант - мониторинг сложившихся размеров оплаты труда на основе данных государственных областных и городских служб занятости населения, а также частных кадровых агентств. Ежеквартальная публикация такой информации в местных СМИ могла бы стать для работодателей ориентиром при установлении заработной платы своим работникам, что способствовало бы снижению необоснованной дифференциации в оплате.

Хорошие перспективы, на мой взгляд, имеет бестарифная система оплаты труда. Вот как, например, мог бы выглядеть ее вариант применительно к упоминавшейся ранее авиакомпании "Сибирь".

При переводе работников летного состава с нынешней сдельно-повременной на сдельную систему оплаты труда было бы целесообразно ввести норматив покилометровой оплаты труда для экипажей воздушного судна с последующим распределением общеколлективного заработка между отдельными работниками. При подсчете норматива покилометровой оплаты труда (покилометровой расценки) в его состав следует включить и должностной оклад члена экипажа с учетом класса и выслуги лет. Общеколлективный заработок экипажа определяется умножением норматива на количество километров. Его распределение должно производиться по коэффициенту трудового участия. Каждому работнику присваивается базовый КТУ, учитывающий прежний должностной оклад и пропорции распределения сдельного заработка, установленного "Положением об оплате труда летного, командно-летного, летно-инструкторского составов, бортпроводников, руководящего и инструкторского состава службы бортпроводников авиакомпании "Сибирь": командир воздушного судна - 1,0; второй пилот, бортинженер, штурман, бортмеханик - 0,8; бортрадист - 0,7; бортоператор -0,6; бортпроводник - 0,3 [16, с. 40].

Например, для командира ТУ-154 I класса со стажем работы семь лет, базовый КТУ составит 1,504; для бортинженера II класса со стажем работы два года - 1,07 • 0,8 = 0,856 и т.д. При этом командиру экипажа следует предоставить право повышения или понижения базовых КТУ членам экипажа в зависимости от конкретных упущений или достижений в труде. Должен быть определен предельный размер (диапазон) такого понижения или повышения. Норматив покилометровой оплаты труда устанавливается исходя из штатного расписания, в связи, с чем исчезает необходимость доплат за интенсивность труда (т.е. фактически за работу меньшей численностью), так как это будет учитываться в нормативе. Премии за текущие результаты труда также могут начисляться на общий заработок экипажа воздушного судна с последующим распределением по КТУ.

В предложенном варианте оклады, предусмотренные ныне действующим положением, используются лишь как расчетные величины для определения базовых КТУ. Следовательно, устраняется влияние учета рабочего времени на значение начисленной заработной платы. Заработная плата зависит лишь от "километража" и качества работы летного состава.

Предложенная схема - всего лишь один из возможных вариантов бестарифной оплаты. Важно, чтобы система оплаты была понятной коллективу и его руководителям.


3.2 Стимулирование труда системой вознаграждения


При всем разнообразии форм и методов повышения стимулирования труда персонала организации проблема выбора оптимальной системы вознаграждения не теряет своей актуальности. Их эффективность зависит от того, насколько полно они учитывают характер производства, особенности трудовых процессов, технологический уровень производства, "возраст" и положение предприятия на рынке, жесткость конкуренции, стадию жизненного цикла выпускаемой продукции. Немаловажно и то, как система воспринимается работниками и активно ли действуют профсоюзы. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений помогает обеспечить наибольшую отдачу. И самая общая из них связана с эволюцией представлений о сущности понятия "вознаграждение".

Д.С. Синк относит к вознаграждению как денежные выплаты, так и условия труда, особо выделяя возможности продвижения по работе, обеспечение безопасности и другие формы моральных поощрений*"'. Он различает внешние и внутренние виды вознаграждений [23, с. 131].

Ю. Одегов и П. Журавлев определяют внутреннее и внешнее вознаграждение следующим образом: "Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство удовлетворения от достижения нужного результата и самоуважение, сознание содержательности и значимости выполняемой работы. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи"[26, с. 145].

На мой взгляд, главным условием получения работником внутреннего вознаграждения является интересная, содержательная работа, хотя важны и другие условия. Необходимо заметить, что, по моему мнению, в силах организации предусмотреть для работников не только внешнее, но и внутреннее вознаграждение (например, программы обогащения содержания труда). Под внешним вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. С точки зрения этих авторов, вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. И поскольку понятие ценности у людей зависит от особенностей каждой личности, различна и их оценка вознаграждения.

Эволюция понятий "вознаграждение", "компенсация" и "заработок" приводит к возникновению комплексного показателя - компенсационного пакета. По мнению С.Мордовина, компенсационный пакет - это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и возможности распоряжаться результатами работы. Компенсации включают базовую оплату, премии, льготы, комиссионные, групповые вознаграждения, индивидуальные доплаты за знания и компетенцию[22, с. 42].

На мой взгляд, компенсация в широком смысле слова - это возмещение работнику усилий, затраченных в процессе выполнения определенного объема работ. Компенсация трудовых затрат неотделима от реализации воспроизводственной функции заработной платы, т. е. функции, обеспечивающей восстановление, поддержание и развитие способности работника к труду.

Компенсация в узком смысле слова - это возмещение работнику дополнительных усилий и затрат, включая те, что связаны с неблагоприятными условиями труда. Именно в таком смысле данный термин используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.

Интересная работа и самостоятельность в труде представляют собой формы побуждения (т.е. другой тип стимулов к труду), способствующие усилению внутренней мотивации. Вознаграждение же - это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) стимулов, своеобразный механизм манипулирования трудовым поведением работника в интересах достижения целей организации.

Система внешних вознаграждений, по моему мнению, может быть классифицирована по нескольким признакам. По существу и формам воздействия на работников применяемых стимулов, а также по характеру удовлетворяемых потребностей их можно сгруппировать следующим образом:

экономические (денежные и неденежные);

статусные (карьерный рост, привилегии, власть);

социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность "обратной связи");

профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации);

направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника;

гарантирующие занятость и реализацию трудовых прав.

В зависимости от объекта вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени периодичности - на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения - на массовые и эксклюзивные.

Но непременным условием эффективности всегда является четкое осознание целей разработки систем и определение конкретных показателей.

По-моему мнению это может быть:

достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности;

стимулирование сотрудников к более производительному труду;

привлечение в организацию и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала;

стимулирование желательных типов поведения работников (ориентация на профессиональный рост, творчество, трудовую активность, повышение дисциплины и ответственности);

удовлетворение потребностей работников и на этой основе воспитание чувства лояльности работников, их приверженности организации.

В последние десятилетия в развитых рыночных экономиках стали применяться такие нетрадиционные системы вознаграждений, как дополнительные выплаты по принципу "кафетерия", а также системы поощрений, построенные на использовании банка свободного времени, когда разрешается накапливать отгулы за высокие результаты, отсутствие невыходов на работу и т.п.[2, с. 104].

Особая роль в денежном стимулировании отводится участию работников в прибылях. К данной форме экономического вознаграждения могут быть отнесены не только доходы по акциям, принадлежащим работникам, но и премии, выплачиваемые из прибыли по итогам работы компании. Для данной формы распределения доходов характерно признание взаимных интересов работодателей и работников, которые заинтересованы в экономическом успехе компании.

Участие в прибылях дает важный социальный эффект: преодолевается отчуждение труда от собственности, формируется чувство причастности наемного работника к делам компании. Все это уже выходит за пределы простого поощрения и имеет мотивационное значение[2, с. 110].

Важным условием применения систем участия в прибылях является финансовая прозрачность компании. Правда, и этого иногда бывает недостаточно. Колебания рыночной конъюнктуры и инфляционные процессы могут полностью девальвировать усилия коллектива, а отсроченный характер вознаграждения, получаемого по акциям, снижает его стимулирующий эффект.

Поэтому основным компонентом системы экономических вознаграждений традиционно является заработная плата с ее главными функциями: воспроизводственной и стимулирующей, причем реализация первой - условие реализации второй. Нарушение этого условия не может привести к прочному успеху. Политика доходов на любом уровне должна учитывать сложившуюся стоимость рабочей силы. Можно разработать самые современные системы распределения заработка с учетом трудового вклада, но они не будут стимулировать работника, если сам уровень зарплаты обеспечивает только нищенское существование. Конечно, бывают периоды или стадии жизненного цикла организации, когда неблагоприятные условия заставляют временно отступить от рыночных принципов в политике вознаграждений. Но только временно. Реализация воспроизводственной функции системы вознаграждений, с одной стороны, и социальной функции, с другой, обеспечивает усиление стимулирующего эффекта, который выражается в стремлении работать лучше, качественнее, с большей отдачей.

Ясно, что для этого важна и учетно-производственная (измерительно-распределительная) функция на уровне предприятия, поскольку для планирования затрат на персонал и распределения дохода между наемными работниками и собственниками средств производства необходим учет не только заработной платы, но и социальных выплат. Процесс коллективно-договорного регулирования должен включать согласование интересов сторон не только по вопросам оплаты труда, но и по другим формам стимулирования (участие в прибыли, размер предоставляемых социальных услуг и т.п.).

Политика вознаграждений, которой следуют организации, формируется с учетом факторов внешней среды и их внутренних возможностей. При этом рыночная цена труда и стоимость воспроизводства рабочей силы оказывают влияние прежде всего на размер базовой оплаты, а их формы и системы больше связаны с особенностями технологии и организации производства и труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от экономического положения предприятия и особенностей модели управления персоналом. Но в любом случае при построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников. Ведь, в конечном счете, она призвана оптимизировать структуру стимулов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в частности, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность и обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия. В заключении я могу сказать путь к этому нелегкий, но его надо пройти.


Заключение


В данной работе мы выяснили, какие стимулы применяются в корпорациях США и Японии. Именно этот процесс в отличие от других социальных процессов, идущих в современных организациях является главным, именно он затрагивает всю структуру стимулирования труда персонала организации.

На основе проделанной работы я могу сказать, что стимулирования труда персонала организации имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений. Отображая материальные и социокультурные компоненты среды организации в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями. И только в этом случае он совершает социально и личностно значимые поступки, входящие в структуру стимулирования труда. В этой связи можно говорить о том, что работник стимулирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему стимулирования труда он включается в определенный контекст социальной действительности.

Итак, процесс стимулирования труда преобразуется в поведенческие аналоги, реализуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения.


Список литературы


1.                Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2000. с.345.

2.                Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. – Ростов-на-дону: Феникс, 2002. с. 465.

3.                Бобков А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд, 2005. № 12. с. 20 - 23.

4.                Булыгин М.М. Стимулирование труда в США / Человек и труд, 2005 № 5 с. 31 - 42.

5.                Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие – М.: Дашков и К, 2002. с. 321.

6.                Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005. № 12. с. 41 - 48.

7.                Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: НОРМА, 2001. с. 213.

8.                Дикарева А.А. Социология труда. М.: Экономика, 2005. с. 345.

9.                Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - с. 325.

10.           Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: Учеб пособие для вузов. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 157.

11.           Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд, 1997. - №10. с. 12-15.

12.           Линдигрин В.П. Стимулирование труда в России и за рубежом / Управление персоналом, 2005 № 9 с. 25 - 33.

13.           Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 с. 30 - 39.

14.           Макашева З.Н., Калиникова И.О. Социальный менеджмент: Учеб. Для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. с. 255.

15.           Мальцев В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005. № 2. с. 30 - 35.

16.           Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34 - 41.

17.           Мерашник С.В. Закон и мотивация труда. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. с. 256.

18.           Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1993. – 311 с.

19.           Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.

20.           Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2003. с. 432.

21.           Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: «ИНФРА-М», 1996. с. 175.

22.           Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 24 - 32.

23.           Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.Н. Кравченко. М.: Инфра-М, 2003. с. 341.

24.           Социология труда. Социально-трудовые отношения. Учебник - Гриф МО / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 206.

25.           Социология труда: Учеб. / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. с. 195.

26.           Терехова Н.А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд, 2006. № 3. с. 30 - 45.

27.           Труд и социальное развитие. Словарь. - М.: Инфра-М, 2002. с. 285.

28.           Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. с. 385.

29.           Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2001. с. 343.

30.           Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная социология труда. М.: Изд-во МГУ, 2000. с. 352.



[1] Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М., 1995. - с. 667.

[2] Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2003. с. 213.


Страницы: 1, 2


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.