Сущность и основные модели системы управления качеством продукции в Японии

Сущность и основные модели системы управления качеством продукции в Японии

                                                                  СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Японский управленческий  опыт уже много лет активно изучают во всех странах мира,  и, возможно, наиболее активно его изучают в  промышленно  развитых странах Запада:  предприниматели именно этих стран,  столкнувшись с возрастающей конкурентоспособностью японских  товаров  и с необходимостью прилагать все большие усилия,  чтобы удержать свои позиции,  столкнулись с необходимостью найти ответы на вопросы:  как удалось достичь того,  что сегодня называется "японским чудом";  благодаря каким подходам  японские компании  обеспечивают  производство  качественной  продукции  и услуг; какие методы позволяют им делать это быстро и дешево; что и как делают японские фирмы для того,  чтобы захватить все новые и новые рынки сбыта.  По мнению многих исследователей, эффективность  деятельности  японских фирм во многом обусловлена особенностями японского менеджмента, что и объясняет актуальность выбранной темы.

В японских учебниках управления дается следующее  определение менеджмента:  "Этим термином именуется координация и объединение в процессе производства индивидуальных усилий и предоставление работающим побудительных мотивов, которые, во-первых, стимулировали бы   координацию   и   объединение,   и,    во-вторых, способствовали  бы совмещению взглядов и целей всех или, по крайней мере, большинства участников производства."

Цель данной работы – на основании литературных  источников изучить сущность системы «пожизненного найма», концепций «канабан» и «управления качеством продукции».

Задачи контрольной работы:

·        изучить особенности японской модели управления

·        изучить понятие японской системы «пожизненного найма»

·        изучить состояние системы «пожизненного найма» на сегодняшний день

·        изучить понятие и сущность концепции «канбан» и «управления качеством продукции».

·        рассмотреть практическую реализацию данных концепции на базе предприятия  УП «Эладэя».

Данная работа состоит из двух глав. В первой главе будет рассмотрена система «пожизненного найма» в Японии. Во второй главе раскроются такие вопросы как концепция «канбан» и «управление качеством продукции».

1. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И СИСТЕМА «ПОЖИЗНЕННОГО НАЙМА» В ЯПОНИИ

1.1.          Особенности управления трудовыми ресурсами

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Японский служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании [1, C. 123].

Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с  ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от  собственной  эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.

Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст.

Японские рабочие трудятся методично и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи. У них нет чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за свою работу, так же, как и выражать свою преданность фирме.

Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань традиции, возможно, имеющей начало в первобытной общине и  получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботится о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов.

В таких обстоятельствах менеджмент персоналом особенно важен. Японские менеджеры верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня больше всего ценится способность руководить людьми.

Японцы обладают определенными качествами, которые незаменимы в менеджменте промышленностью. Один эксперт сказал:«В Японии каждый существует не как индивидуум, а исключительно как член большой группы».  Личность отожествляет себя с группой. Ее устремления - это устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Все это усиливает координацию в организации производства, а личные трения сводятся к минимуму.

Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности.

Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с рискованным предприятием. В японских фирмах решение принимается группой. Подчиненные формулируют свои предложения и передают их заинтересованным лицам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки, в общем-то, не беда,  старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата. Это требует взаимопонимания.

Человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность и совершенствовать свои знания и мастерство. В этом случае, как считают японцы, у него долгая творческая жизнь. Направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы. Менеджеры в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать свое мнение по этому поводу. Рабочие имеют свободный доступ к администрации. Успех фирмы - это и их успех [2, C. 256].

1.2.Особенности системы «пожизненного найма» в Японии

Управление кадрами занимает центральное место в системе управления японских фирм.  Так, главный принцип "Мацусита дэнки" -"Кадры решают все!".  На предприятиях фирмы "Ниссан" также часто можно увидеть лозунг:  "Предприятие - это кадры!" (Ц32) Акио Морита, председатель правления "Сони корпорейшен", пишет: "В основе всего,  что мы пытаемся сделать,  стоят люди".

Японские управляющие  убеждены,  что  увеличение продуктивности производства находится в прямой зависимости  от  эффективности использования трудовых ресурсов:  оно достигается в первую очередь не внедрением передовых  технологических  методов,  хотя они, без сомнения,  чрезвычайно важны, а организацией управления персоналом.  По  замечанию В.  Цветова, "американский бизнесмен вкладывает деньги сначала в капитальное строительство,  в технологию,  в  оборудование  и  только  потом в персонал,  тогда как японский бизнесмен - прежде в персонал, а уж затем в капитальное строительство,  технологию и оборудование."

Разгадка более быстрых,  чем в других развитых капиталистических странах, темпов роста экономики и производительности труда  в  Японии,  более высокого качества продукции заключается не только в использовании передовой технологии и новейшего оборудования. По  мнению  большинства исследователей,  основа японского менеджмента - управление персоналом,  и успехи именно в этой области позволили  японским  фирмам  добится значительных успехов, поскольку научно-техническая революция - плод человеческого знания,  и ее продолжение целиком зависит от усилий человека,  а не машин [3, C. 123].

В связи  с  этим большое значение японские компании придают созданию эффективной системы стимулов:  По словам  Р.  Хасимото, менеджера одной из японских компаний, "надо создать условия, которые побуждали бы главную производительную силу быть высокопроизводительной.  Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли рабочих эффективно трудится.  Если появляются такие условия, сколь дорого они не обходились бы, тогда и вложения в капитальное строительство,  в передовую технологию оказываются ненапрасными и прибыль многоратно увеличивается."

Особое место среди средств мотивации в  японских  компаниях занимает  система пожизненного найма.  Такая система применяется чаще всего на крупнейших,  крупных (с числом занятых  более  300 человек)  и отчасти средних предприятиях (число занятых от 30 до 299 чел.),  поскольку именно такие  предприятия  могут  добиться достаточной  для  использования этой системы стабильности своего положения.  "Пожизненный наем" распространяется только на постоянных сотрудников фирм и охватывает около 20-25%  занятых в экономике страны.

Сущность "пожизненного найма" заключается в том, что, будучи принятым на работу, человек остается в фирме до пенсии и фактически не  может быть уволен.  Связь человека с предприятием не ослабевает и после выхода на пенсию,  нередко используется "повторный наем",  о котором речь пойдет ниже (гл.IV,  п.3).  Фактически до самой смерти работник продолжает  оставаться  в  тесном контакте  со  своим  предприятием,  что и позволяет называть эту систему действительно пожизненным наймом.

Историю системы  "пожизненного  найма"  проследить довольно трудно.  Однако, есть основания утверждать, что она зародилась в самурайской  общине  еще при феодализме.  Известно,  что самурай служил только одному господину и не искал себе лучшего. Подобное постоянство  отношений  имело  место  и  в отношениях между коммерсантом и его учениками,  которые трудились на своего  хозяина по 25-30 лет, терпеливо дожидаясь, когда тот позволит им открыть собственное дело.  Нечто подобное наблюдалось и в  японских  ремесленных мастерских. Так или иначе, элементы пожизненного найма имеют в  Японии  давнюю  историю.  Свой  же  современный вид эта система приобрела,  безусловно, в послевоенное время, когда компаниям  законодательно  было запрещено увольнять постоянных сотрудников.  И хотя закон был введен по настоянию американских реформаторов,  система  "пожизненного  найма"  получила дальнейшее развитие в Японии именно потому, что для этого существовали объективные условия.

"Пожизненный наем" выгоден руководителям компаний, поскольку таким образом сводится к  минимуму  текучесть  рабочей  силы, т.е.  из компании не будут уходить работники, обладающие ценнымизнаниями и опытом,  в  подготовку  которых  компания  вкладывала собственные средства.  Отчасти  за счет действия системы "пожизненного найма" текучесть кадров в Японии в 6-8  раз  ниже,  а  в концернах  "Мацусита дэнки",  "Сони",  "Тоёта",  "Ниссан" она не превышает 1,5-2%.

Выгоду от системы "пожизненного найма" ощущают также и  работники. С первых дней работы в фирме  они  проникаются  уверенностью,  что пока фирма существует,  их занятость гарантирована.

По достижении 60 (а в некоторых фирмах 65)  лет  они  выйдут  на пенсию, и фирма выплатит им солидные выходные пособия. Даже если  фирма окажется в полосе затруднений,  их не уволят, как это принято  в  странах Запада.  В крупных японских фирмах практикуются различные методы выхода из спада, однако к увольнению постоянных работников стараются не прибегать.  Для работников японских компаний эти обстоятельства служат важнейшим  мотивационным  фактором.

Японские рабочие  принимают "пожизненный наем" как должное, более того,  они активно стремятся попасть в сферу его действия.

Кроме  указанных выше причин,  здесь также действуют особенности национальной психологии.  Так, потеря работы в Японии рассматривается как личная катастрофа,  не только наносящая работнику материальный ущерб,  но и унижающая его в социальном плане: увольнение ассоциируется с отсутствием  традиционного  трудолюбия,  а также  с  неспособностью работника добиться признания со стороны фирмы.  Уволенные или оставившие работу японцы обрекаются в  известной степени на изоляцию,  и им трудно себя реабилитировать в глазах членов своего окружения;  такие люди, как правило, становятся бременем для семьи и родственников. В результате всех этих причин стабильность занятости для  японцев  имеет  очень  важное значение.

У системы  пожизненного найма есть и отрицательные стороны.

Одна из них - разрыв между высокооплачиваемым положением пожилого работника и его реальной отдачей. Расходы на избыточное количество крупных служебных должностей, занимаемых персоналом старшей возрастной группы,  тяжелым бременем ложатся на финансы компании.  И, тем не менее, в начале 1990 года 85% японских компаний сохраняли у себя систему "пожизненного найма": "пожизненный найм" является важным средством мотивации для работников японских компаний, и, видимо, это обеспечивает ему будущее [4, C. 15].

1.3.Переход от «пожизненного найма» к гибким формам занятости

Система «пожизненного найма» означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в  вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что, во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист  имеет возможность «пощупать» все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение  с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы «пожизненного найма» и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система «пожизненного найма» становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой «трудовой философии», то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со «своего» предприятия и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему «пожизненного найма» экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Страницы: 1, 2, 3