Теоретические аспекты заработной платы

Применение бестарифной системы целесообразно, когда существует реальная возможность учесть в совокупных результатах труда вклад каждого работника. В этом случае также необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система обычно используется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

Смешанные системы оплаты труда

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве современных форм можно выделить так называемые смешанные системы, которые сочетают признаки одновременно тарифных и бестарифных систем оплаты труда. Среди смешанных форм можно назвать систему оплаты труда, базирующуюся на комиссионной основе.

Комиссионная система включает в себя оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод используется для работников отделов продаж, рекламных и страховых агентов и т.д.

Комиссионные проценты могут устанавливаться в расчете от следующих параметров:

- от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

- от суммы реализованного работником объема продукции;

- от количества реализованного работником определенного вида продукции;

- от суммы платежей, перечисленных клиентами, за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания.

Среди смешанных систем оплаты труда также выделяется дилерский механизм оплаты труда. Он предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилером называется лицо или фирма, выступающие посредником в сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Например, предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить в виде выплаты заработной платы в ее натуральной форме с последующим перерасчетом. По договоренности между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

Гибкие системы оплаты труда

Гибкая система оплаты труда – система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, дает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы. Гибкая оплата обеспечивает своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника за счет индивидуализации его заработка. При определении размера оплаты труда в расчет берутся не только стаж, квалификация, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в развитие и упрочение позиций фирмы.

Гибкая тарифная система оплаты труда – здесь базой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От обычных систем ее отличает:

- создается с учетом нужд конкретного предприятия и его специфики

- основой для ее формирования является не ЕТКС – единый тарифно-квалификационный справочник, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия.

- индивидуализированный заработок работника, привязанный к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением доли дополнительных выплат (премий, надбавок, доплат) в общей сумме заработка. Пример такой системы и расчета заработной платы приведен ниже.

Гибкая система оплаты труда на малых предприятиях с расчетом элементов трудового дохода каждого сотрудника

Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях происходит в несколько этапов:

- определяются категории персонала компании по отношению к основному продукту.

Например, категория А – руководители предприятия, В – коммерческие подразделения компании, приносящие прибыль, С – экономические подразделения, D – вспомогательные подразделения.

- на втором этапе определяется состав и структура заработной платы:

ЗПi = C1i+C2i+C3i+C4i+C5i+C6i+C7i,

где С1-С7 – элементы заработной платы, рассчитываемые для каждого работника в отдельности.

С1 – базовая заработная плата. Этот элемент применяется для всех категорий работников, обеспечивает стабильность в оплате труда.

В качестве базы элемента С1 можно выбрать прожиточный минимум – бедность трудоспособного населения, либо 2-2,5 или 5 прожиточных минимумов. «Если предприятие в начале выбирает в качестве базы один прожиточный минимум, а затем по мере улучшения своего финансового состояния повышает элемент С1, то это будет ощутимым ростом заработной платы и произведет большой эффект в сторону лояльного отношения к руководству»[12].

Коэффициент К1 корректирует базовую заработную плату с учетом оценки сложности работ, выполняемых каждым сотрудником.

Кзн – коэффициент значимости фактора.

Факторы могут быть выбраны следующие:

- воздействие внешней среды – государства, профсоюзов, конкурентов и др.

- значимость функции и работ для предприятия

- набор и объем функций и работ специалистов

- количество подчиненных и объектов управляющего воздействия

- характер работы сотрудника

- ответственность и т.д.

Уровень сложности изменяется от 1 до 5: по фактору 1 (воздействие внешней среды) 5 уровень – это успешная работа сотрудников зависит исключительно от внешних обстоятельств. 1 уровень сложности – внешние факторы практически не влияют на работу специалиста.

Количество факторов и уровней может меняться в зависимости от специфики предприятия, значимость факторов оценивают высококвалифицированные сотрудники предприятия.

Элемент С2 в представленной системе – это стимулирующие надбавки. Ими могут быть надбавки за выслугу лет на данном предприятии, за совмещение профессий, за выполнение особо важных заданий, за рационализаторские идеи и т.д.

Элемент С3 – компенсационные доплаты, он учитывает инфляцию и рост качества жизни. С3 может быть постоянной мерой и иметь величину, равную коэффициенту инфляции или изменению курса доллара. В другом случае этот элемент необходим при возникновении кризисных ситуаций, гиперинфляции и т.п. Тогда руководители предприятия проявят свое чуткое реагирование на изменение экономической ситуации в стране и заботу о своих работниках.

С4 – доплаты за условия труда:

- за работу в ночное время

- за работу в выходные и праздничные дни

- за работу сверх нормативного времени ( с 6:00 до 9:00, 18 до 23 часов)

С4 = 1-10% С1

С5 – для коммерческих подразделений в виде % от прибыли предприятия

С6 – для экономических подразделений выплаты из прибыли. Размер определяется в зависимости от результатов труда, их оценка производится руководителем по различным критериям – творчество, инициатива, создание филиалов, качество обслуживания клиентов. Оценки варьируются от 1 до 5, при результатах от 1 до 3, С6 не выплачивается.

Как правило, С5=4-5 С6.

С7 – оплата участия в проектах

С8 – штрафные санкции

С9 – резервный фонд

С10 – дополнительный социальный пакет – для удержания сотрудников. В него могут входить медицинское страхование, оплата обедов, наличие персонального автомобиля, абонементы в фитнес-клубы.

Преимущество данной системы заключается в ее сильном мотивационном и стимулирующем эффекте – повышается заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких хозяйственных результатах деятельности, поощряется инициатива и творчество, индивидуальный подход к каждому работнику.

Мотивация и премирование труда

Одним из главных направлений повышения эффективности использования персонала является усиления мотивации труда, которая повысит действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация – это система мер, предназначенная для побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности определяются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Мотив – это то, что вызывает конкретные действия человека; мотив определяет, что и как необходимо делать человеку для удовлетворения своих потребностей – так называемая внутренняя побудительная сила. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

Базовая заработная плата – гарантированная компенсация работнику за его труд в компании, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей в объеме и с качеством, предусмотренными должностными инструкциями или иными нормативными документами. Базовая заработная платы выполняет воспроизводственную функцию, а также должна восстанавливать трудоспособность наемного работника с учетом его квалификации и накопленного практического опыта.

Размер базовой заработной платы должен быть величиной ощутимой, а не носить чисто формальный характер, только тогда зарплата будет соответствовать своему мотивационному предназначению. «В противном случае низкооплачиваемый труд работника и сопутствующий ему уровень жизни, а также незначительное удовлетворение потребностей работника приводит человека к потере ответственности перед компанией и самим собой и утрате интереса к работе»[7].

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного – материального и нематериального стимулирования.

Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Система дополнительного вознаграждения включает в себя:

- программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения

- систему премирования

- социальный пакет – социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Отдельно необходимо остановиться на дополнительной части заработной платы – премиях. Премии, как правило, выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер. Размер премий определяется, с одной стороны, достижением установленных заранее количественных и качественных показателей, а с другой – соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может носить индивидуальный и коллективный характер. В последнем случае возможен вариант распределения премии между трудовым коллективом в соответствие с вкладом каждого работника. На любом предприятии в обязательном порядке должно присутствовать Положение о премировании, где должны быть определены с учетом специфики каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач:

- показатели премирования, включая их предельные размеры

- категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции.

- источники премирования – фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

- условия премирования, полного и частичного депремирования. Депремирование – уменьшение размера уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины (от 5 до 100%). Являясь наказанием для работника, депремирование четко оговаривает, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре компании, ее нормам и ценностям.

Выплаты по районному регулированию

Районное регулирование заработной платы включает в себя районные коэффициенты к заработной плате, коэффициенты за пустынность, безводность и высокогорность местности, и надбавки за стаж работ в конкретных районах (Север страны, Дальний восток и т.п.).

При помощи районного регулирования устанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы. Оно необходимо также для создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с тяжелыми природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно освоенных, развитие которых стратегически важно для эффективного функционирования экономики в целом.

Районный коэффициент к заработной плате – величина повышения заработной платы работников конкретного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, разницей в ценах на товары и услуги.

Районные коэффициенты устанавливаются централизованно или в коллективно-договорном процессе на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги.

Единый методический подход к определению потребительской корзины в цело по Российской Федерации и субъектах Федерации обеспечивают методические рекомендации, утвержденные правительством. Рекомендации позволяют с необходимой степенью приближения рассчитать стоимость жизни по регионам, производить ее сопоставление по территориям страны, а следовательно относительно обоснованно определить размеры районных коэффициентов.

Надбавки за стаж работы в регионе – сумма выплаты за продолжительность срока работ в регионе, призванная стимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высококвалифицированных и дефицитных профессий Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При определении порядка начисления стажевых надбавок целесообразен акцент на их выплату в период адаптации работников к суровым природно-климатическим условиям. Лишь в годы адаптации выплата северных надбавок должна гарантироваться централизованно, а в последствие вопрос о размере и выплатах целесообразно предоставить местным органам управления и непосредственно работодателям.

Коэффициенты к заработной плате в пустынях, безводных, высокогорных местностях – призваны возместить потери в заработной плате, вызванные понижением работоспособности человека в экстремальных условиях труда.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемых на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы. В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.п. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая включает доплаты за совмещение профессий (должностей), за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение бухгалтерского учета, делопроизводства и т.д. Вторая подгруппа предусматривает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью) и выплачиваемых за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время за работу с тяжелыми вредными условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда и т.п.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников – доплата, например, за дни отдыха при условии работы сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ. Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются самыми распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность, как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации – в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной (в рублях) выплаты за каждый час работы.

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4,8,12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – 16,20,24%.

Состав (структура) фонда заработной платы

На сегодняшний момент предприятия и организации различных форм собственности имеют возможность самостоятельно определять свою политику в области заработной платы при условии, что оплата производится за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Оплата труда работников формирует фонд оплаты труда, плановый показатель которого утверждается руководителем организации в начале календарного года. «Плановый показатель фонда оплаты труда корректируется в зависимости от плана продаж в конкретном месяце года, плановыми изменениями в системе оплаты труда сотрудников, изменением уровня инфляции»[12]. Фонд оплаты труда целесообразно планировать ежегодно с помесячной разбивкой в разрезе структурных подразделений.

Фонд оплаты труда состоит из двух основных частей:

- фонд заработной платы (ФЗП)

- фонд материального поощрения.

Фонд заработной платы, или так называемая постоянная часть – 20-40% фонда оплаты труда.

Фонд материального поощрения, переменная часть – 60-80% фонда оплаты труда. Переменная часть заработной платы сотрудников организации направлена на стимулирование работников к выполнению производственных показателей в максимальном объеме и уровне качества.

В состав фонда заработной платы начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения входят начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей экономической деятельности, единовременные поощрительные выплаты.

Фонд оплаты труда состоит из:

1) Оплата за отработанное время

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- Денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности Российской Федерации;

- Премии и вознаграждения, носящие систематический характер (включая стоимость натуральных премий), независимо от источников их выплаты;

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд и т.д.)

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

- Выплаты, обусловленные районным регулированием: по районным коэффициентам, за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

- Доплаты за работу во вредных и опасных условиях на тяжелых работах

- Доплаты за работу в ночное время

- Доплаты за многосменный режим работы

- Оплата работы в выходные и праздничные дни

- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

- Оплата труда квалифицированных рабочих, специалистов, руководителей предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам и брокерам.

- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

- Оплата специальных перерывов в работе.

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы

- Выплата разницы окладов при временном заместительстве

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству

- Оплата труда (вознаграждение) работников не списочного состава

- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятиями с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ, услуг по этому договору и платежных документов

- Оплата услуг работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио, телевидению и т.д.).

2) Оплата за неотработанное время

- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск)

- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам

- Оплата льготных часов подростков, инвалидов Й и ЙЙ групп, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей

- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

- Оплата простоев не по вине работника.

- Оплата за время вынужденного прогула

3) Единовременные поощрительные и другие выплаты

- Единовременные премии независимо от источников их выплаты

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствие с законодательством)

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск

- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций

- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков

4) Оплата питания, жилья, топлива

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствие с законодательством)

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством)

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствие с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно

- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством)

- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Страницы: 1, 2