Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации
Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации
Введение
Россия
сегодня находится на сложном пути становления цивилизованных экономических
отношений. В развитых странах с отлаженным экономическим механизмом многие
сегодняшние российские проблемы являются пройденным этапом. Поэтому зарубежный
опыт может оказать России неоценимую услугу в деле становления экономической
мысли. Однако, применение зарубежной практики требует обязательной адаптации к
российским условиям, специфике политических и социальных взаимоотношений.
Примером использования зарубежного опыта может стать развитие многих, ранее в
России не затрагиваемых, областей экономических знаний. Одной из ведущих
подобных областей является изучение управления персоналом в системе
муниципального управления. В эту область управления персоналом организации входят
многие аспекты кадровой жизни, но нами будет рассматриваться один из самых
важных, особенно в складывающихся условиях хозяйствования, – система мотивации
труда муниципальных служащих.
Актуальность
проблемы мотивации труда муниципальных служащих трудно переоценить. В настоящее
время многие российские муниципальные организации оказываются в затруднительном
положении в связи с отсутствием источников финансирования для активного
привлечения персонала в систему муниципального управления. В современной России
возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности
организации, как управление мотивации труда. Поэтому изучение специфики
мотивации труда муниципальных служащих требует знания как общей теории
управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной
организации.
Если
в советскую эпоху мотивация труда муниципальных служащих была отлажена, то в
настоящее время кризис сферы труда привел к деформированному поведению
персонала. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко
представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется
работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю
необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. На
данный момент изучение и анализ системы мотивации труда сотрудников широко
распространен, издается научная литература, публикуются специализированные
статьи. В этой связи анализ и совершенствование системы мотивации муниципальных
служащих в конкретной муниципальной организации приобретают особое значение.
Целью
данной работы является изучение существующих методов мотивации труда
муниципальных служащих, а также выделение направлений ее совершенствования в
теории, и анализ их применения в конкретной организации, а именно в
администрации Ново – Савиновского района г. Казани. Муниципальное учреждение «Администрация
Ново – Савиновского района Исполнительного комитета Ново – Савиновского района
города Казани» входит в состав структурных подразделений Исполнительного
комитета и подчиняется руководителю аппарата структурных подразделений. Предметом
и целью деятельности Администрации Ново – Савиновского района г. Казани
является выполнение управленческих функций от имени исполнительно –
распорядительного органа муниципального образования г. Казани – Исполнительного
комитета г. Казани в сфере реализации вопросов местного значения на
территории Ново – Савиновского района г. Казани.
Для
реализации цели работы ставится задача изучения специфики деятельности администрации
Ново – Савиновского района г. Казани. Особое внимание мы обратим на оценку
системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского
района г. Казани, анализ методов материального стимулирования в
организации и оценку методов нематериального стимулирования труда муниципальных
служащих. Кроме того, в число особых задач входит выделение на основе
изученного материала направлений совершенствования системы мотивации
муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г. Казани.
Для
достижения поставленной цели и решения определенных задач мы будем использовать
различные литературные источники: законодательные акты, методические материалы
и положения, монографические работы и журнальные и газетные статьи, материалы
организации, а также планируется привлечение ресурсов Интернета.
Основу данной работы составляет изучение методики управления
мотивацией персонала в организации.
Детализация выбранного направления менеджмента требует рассмотрения
теоретических основ управления мотивацией труда муниципальных служащих, которое
будет представлено в первой главе работы, где раскроются содержание основных
понятий мотивационного процесса, будут рассмотрены основные мотивационные
теории в менеджменте, а также затронутся современные проблемы управления
мотивацией труда муниципальных служащих.
Вторую
главу работы мы посвятим исследованию системы мотивации муниципальных служащих
в администрации Ново – Савиновского района г. Казани, изучению
существующей в организации системы управления, а так же дадим оценку системе
материального стимулирования в организации и методам нематериального
стимулирования труда муниципальных служащих.
В
третьей главе работы будут рассматриваться основные направления
совершенствования системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново
– Савиновского района г. Казани, в числе которых мы выделили не только
предложения по совершенствованию системы оценки персонала, но также обозначили
основные направления совершенствования системы управления деловой карьерой служащих
и предложили методику совершенствования социально – психологического климата в
организации
Раскрываемые
вопросы послужат реализации нашей цели и решению поставленных задач.
1. Теоретические основы
управления мотивацией персонала в организации
1.1
Основные
понятия мотивационного процесса
Мотивация
персонала является важнейшим связующим звеном в процессе реализации всех
функций управления. Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу
являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
Руководство предприятий может разрабатывать прекрасные стратегии и планы, найти
оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации,
установить в организации самое современное оборудование и использовать самые
эффективные технологии. Однако если работники организации не заинтересованы в
качественном выполнении своих обязанностей, не стремятся в процессе своего
труда к достижению поставленных результатов, усилия менеджеров по эффективной
постановке деятельности предприятия будут сведены к минимуму, либо вовсе
нивелируются. Если же при планировании и организации работы руководитель верно
определит, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, то менеджер
получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике
основные принципы мотивации.
Для того,
чтобы составить полное представление о мотивации, необходимо определить, что
понимают под сущностью, содержанием и логикой процесса мотивации.
В самом общем
виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к
деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и
целей организации.[1] Многие авторы
придерживаются этой концепции. Приведем ряд определений.
Мотивация –
это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[2]
Мотивация –
это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных
целей и целей организации.[3]
Мотивация –
это процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем
учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации.[4]
Мотивация
предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников
(как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания).
Мотивация –
процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к
деятельности, направленной на достижение целей организации.
Для того,
чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три
аспекта этого явления (рис. 1.1.1):
Рис. 1.1.1
Аспекты мотивации
-
что в
деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
-
каково
соотношение внутренних и внешних сил;
-
как
мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Мотивация
складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят:
-
мотив;
-
потребности;
-
стимул;
-
вознаграждение.
Раскроем
содержание данных понятий.
Мотив – (от
лат. «двигаю») материальный или идеальный предмет, который побуждает и
направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются.
Мотивы подаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или
приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.[5]
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в
которых мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по
степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура
человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных
действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.
Однако, она может меняться, в частности, сознательно, в процессе воспитания
человека, его образования.
Мотивирование
– это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным
действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование
составляет основу управления человеком. В зависимости от того, что преследует
мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа
мотивирования.[6] Первый тип
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию
определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные
действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При
данном типе мотивирования нужно знать, какие мотивы могут побуждать человека к
желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Если у двух сторон не
оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не может
состояться. Второй тип мотивирования имеет своей основной задачей формирование
определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит
характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то
конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека
в результате его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий
и уровня компетентности, однако его результаты в целом заметно превышают
результаты первого типа мотивирования.
Первый и
второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной
практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба
эти типа мотивирования.
Следующий,
важнейший, элемент мотивационного процесса – потребности. Потребность –
ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.[7]
Потребности можно классифицировать по самым различным признакам. Нами
предлагается классифицировать потребности на первичные и вторичные. Первичные
потребности заложены генетически: потребность в пище, сне, воде, сексе.
Вторичные потребности приобретаются с опытом. Это психологические потребности в
успехе, общении, привязанности, уважении, власти. Потребности – это основной
мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия. Если эти
действия приводят к удовлетворению потребностей, то человек стремится повторить
их в будущем. Такое поведение называется законом результата.
Большое
значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. В отличие от
распространенного мнения о том, что стимул – это вознаграждение, в
действительности под стимулом понимают обратное значение – принуждение.[8]
Отметим, что слово «стимул» имеет древние корни и в переводе с латинского
означает буквально: палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене,
заставляя их сражаться. Поэтому стимул означает побуждение к действию или
причину поведения человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто
внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом.
Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» – потребностью,
системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Мотив в этом случае
оказывается продуктом встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (рис. 1.1.2):
+ =
Рис. 1.1.2
Мотив как результат взаимодействия потребностей и стимула
Стимулы
выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих
действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные
предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть
предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить
в результате определенных действий[9].
Различают
четыре основных формы стимулов.
1.
Принуждение.
История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с
физического наказания до лишения имуществ, гражданства, звания. В демократическом
обществе на предприятиях используются административные методы принуждения:
замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос
отпуска, увольнение с работы.
2.
Материальное
поощрение. Сюда относятся стимулы в материально – вещественной форме:
заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, приме из
дохода и прибыли, компенсации, путевки, кредиты и ссуды и т.д.
3.
Моральное
поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных
потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные
звания, правительственные награды и т.д.
4.
Самоутверждение.
Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных
целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации,
авторские изобретения, получение второго высшего образования и т.д.
Процесс
использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом
стимулирования.[10]
Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых
распространенных его форм является материальное стимулирование.
Следует иметь
в виду, что стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития
отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми
применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как
один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами
проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые
действия, не дожидаясь, или же вообще не получая соответствующего стимулирующего
воздействия.
Еще одним
элементом мотивации является вознаграждение. Вознаграждение – это тот
положительный результат, все то ценное для человека, что он получает,
предпринимая какое-либо действие.[11]
Вознаграждения для каждого человека индивидуальны, их различают как внутренние
и внешние. Внутренние вознаграждения – это удовлетворение от самой работы,
чувство самоутверждения, самоуважения, удовольствие от общения. Внешнее
вознаграждение зависит от работы косвенно, это признание и уважение коллег,
статус работника, премии, заработная плата, похвала начальника, повышение в
должности.
Мы
рассмотрели элементы мотивации. Отметим, что все они являются неотъемлемой
частью непосредственно процесса мотивации. Мотивация, рассматриваемая как
процесс, может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий,
наглядно представленных на рис. 1.1.3.
Рис. 1.1.3
Схема мотивационного процесса
Как видно из
рис. 1.1.3, первая стадия мотивационного процесса – возникновение
потребностей. Потребность проявляется в конкретное время требует от человека,
чтобы тот нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Вторая стадия
– поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности для
удовлетворения своих потребностей, возникает необходимость что-то сделать или
предпринять.
На третьей
стадии человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы
устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех составляющих:
-
Что я
должен получить, чтобы устранить потребность;
-
Что я
должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
-
В
какой мере я могу добиться того, чего желаю;
-
Насколько
то, что я могу предпринять, может устранить потребность.
Четвертая
стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для
того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить
ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс
работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может
происходить корректировка целей.
На пятой
стадии – получение вознаграждения за осуществление действия – человек либо
получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что
он может обменять не желаемый для него объект. На данной стадии выясняется,
насколько выполнение действий привело к ожидаемому результату. В зависимости от
этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к
действию.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
|