Теории поведения человека в организации (на примере ООО "Стройгаз")
2. представления о предприятии как об открытой системе, активно
взаимодействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее
строение к ее «организационному контексту», то есть состоянию внешней среды предприятия,
его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его
«человеческий капитал».
В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими
оказывались жестко организованные, даже бюрократизированные, системы
управления, в других – организации, построенные на принципах дебюрократизации,
внутренней свободы, саморегулирования.
Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую
популярность завоевали идеи ситуационного подхода, в рамках которого
доказывалась правомочность различных типов систем управления – как жестко
регламентированных, так и основанных на внутренней свободе – в зависимости от
конкретных характеристик «организационного контекста». Это, в известной мере, примирило
тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный
источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.
Отношение к научному, в частности математическому
инструментарию, как и к бихевиористским приемам манипулирования поведением людей,
стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная
важность «организационной культуры» как характеристики интегрирующей, собирающей,
словно в фокусе, все особенности предприятия: и системные, и поведенческие. Маятник
вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.
Развитие теории управления и, прежде всего, управления
людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных
позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек
зрения: закрытой и открытой систем и рационального и социального факторов,
выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления (см. таблицу 1).
Под открытой системой он понимал систему, воспринимающую
и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то
изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.
Таблица 1
Эволюция мысли о процессе управления
2.3 Принципы управления
С начала ХХ века (т.е. с момента зарождения теории
управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу.
Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за
пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние
проблемы. Работа фирмы рассматривалась как закрытая система.
На таких позициях в течение долгого времени базировалась
управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества,
усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая
наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того
обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, как это видно в табл. 2, имеет место
смена направления от рационального фактора к социальному. Рациональный (или
механический) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всего,
максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации.
Таблица 2
Системы управления
Со временем управленческая мысль пришла к пониманию того,
что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и
целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою
очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий
фактор.
2.4 Современные теории управления
Долгое время происходил количественный рост поведенческой
школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и
его последователей получили свое развитие в трудах Дугласа МакГрегора.
МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем
месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие
действия исполнителя:
• задания, которые он получает;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задания;
• коллектив (окружение), в котором он работает;
• инструкции, полученные им;
• убеждение его в посильности задания;
• убеждение его в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень его вовлечения в круг проблем, связанных с
работой.
Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той
или иной мере влияют на подчиненного и определяют качество и интенсивность его
труда. На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к
управлению, которые назвал теориями «Х» и «У».
Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека
могут быть представлены следующим образом. Теория «Х»
• Человек изначально не любит работать и будет избегать
работы.
• Поскольку человек не любит работать, его следует
принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для
достижения целей организации.
• Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он
предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна
безопасность.
Теория «У»
• Работа для человека так же естественна, как игра.
• Внешний контроль не единственное средство объединения усилий
для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль,
служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат
наград, связанных с достижением целей.
• Средний человек стремится к ответственности, его желание
избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано
плохим руководством сверху.
• Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности,
которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека
и превращает его в противника организации.
Как видно, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль
управления, а теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает
делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. В чистом виде
теории «Х» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Но
это деление чисто теоретическое, и на практике имеет место комбинация различных
стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.
Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было
связано с развитием организации как системы открытого типа.
3 Психологические типы и
категории людей, работников
3.1 Описание личности с позиции
типологии
Способность некоторых компаний выживать и даже
преуспевать зависит сегодня от того, насколько эффективны отношения руководства
и коллектива друг с другом. Люди —это капитал любой организации, и для его
более эффективного использования менеджеры должны быть экспертами в области
человеческих отношений.
Один из комплексных подходов к оценке типов личности,
получивший признание специалистов и широко используемый в практической
деятельности различных организаций, получил название «Индикатор типов Майерс —
Бригге».
«Индикатор типов Майерс — Бриггс» предназначен для
выявления индивидуальных предпочтений с целью более конструктивного
использования различий между людьми. Сегодня это один из самых широко
используемых в управлении психологических инструментов.
Согласно индикатору Майерс — Бриггс все многообразие
психологических типов людей описывается сочетанием из четырех пар
альтернативных предпочтений. К ним относятся (табл. 2):
Таблица 2
Решетка Майерс — Бриггс
Каждый человек по своему психологическому типу может
соответствовать одному из типологических профилей в решетке Майерс —Бриггс. Следует
помнить, что эти восемь определений отражают предпочтения человека. По аналогии
можно вспомнить о левшах и правшах.
3.2 Психологические особенности
разных типов личности (по Майерс — Бриггс)
Экстраверты и интроверты. Экстраверты и интроверты
по-разному относятся к жизни. Экстраверты в значительно большей степени,чем
интроверты, нуждаются в поощрении. Интроверты, наоборот, настораживаются при
чрезмерных похвалах.
Интроверт задумается над тем, зачем нужна похвала, в то
время каквыражение «чрезмерная похвала» для экстраверта — логическая
несообразность. Вследствие этого начальники-экстраверты имеют тенденцию
перехваливать подчиненных; экстраверты-воспринимающие (ЕР) получают от этого
удовольствие, а интроверты могут счесть такие похвалы необязательными и даже
фальшивыми. Это, в свою очередь, может поставить восхваляющего в неловкое
положение и заставить его задуматься над тем, стоило ли вообще хвалить, хотя он
и был совершенно искренен. В противоположность этому начальники-интроверты
воздерживаются от похвалы (хотя и понимают, что подчиненным было бы приятно услышать
о признании их заслуг), потому что боятся показаться неискренними. Это, в свою
очередь, дает основание экстраверту-подчиненному чувствовать себя отвергнутым
или, в лучшем случае, недооцененным. В соответствии со своими типами оба правы,
хотя они и посылают друг другу неправильные сигналы.
Интуитивный и сенсорный типы. Для интуитивного (N) типа
все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуитивного типа ищет
что-то конкретное, он может пройти мимо и не заметить того, что ищет. Это
непостижимо для людей сенсорного (S) типа. Для них все реально, существует,
находится рядом.
Разницу между сенсорным и интуитивным типами можно
описать, используя следующие ключевые слова (таблица 3):
Таблица 3
Сенсорный и интуитивные типы
Взаимное непонимание людей сенсорного и интуитивного
типов (S-N дилемма) всегда было предметом шуток и каламбуров. Однако в S-N
дилеммах нет ничего смешного, потому что часто трудности общения начинаются с
неправильного восприятия: один видит лес, а другой деревья. Разное восприятие
во многом определяется тем, каким образом люди учатся в школе или получают
профессиональное образование. Те, кто относятся к сенсорному типу, предпочитают
учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно. В
противоположность этому люди интуитивного типа получают знания произвольным
путем, иногда «скачками». Даже довольно простые инструкции могут означать
совершенно разные вещи для сенсорного и интуитивного типов.
Мыслительный и чувствующий типы. Очень важно помнить о
том, что мыслительный тип чувствует, а чувствующий думает. Оба типа могут быть
в равной степени интеллектуальными и эмоциональными.
Речь идет только о процессе, который каждый из них
предпочитает при принятии решений. В худшем случае относящиеся к мыслительному
типу думают, что у людей чувствующего типа в голове «одна муть», а последние
чувствуют, что у первых «холодное сердце». В лучшем случае первые вносят
объективность в процесс принятия какого-то решения, а вторые — понимание того,
как такое решение в конечном итоге повлияет на остальных. Разницу между
мыслительным и чувствующим типами можно описать, используя следующие ключевые
слова (таблица 4)
Таблица 4
Мыслительный и чувствующий типы
Воспринимающий и решающий типы. Люди воспринимающего типа
предпочитают в большинстве случаев позицию «поживем — увидим» в отношении того,
какую выполнять работу, как решить конкретную проблему или даже что сегодня
делать. Люди решающего типа, наоборот, имеют тенденцию к тому, чтобы выносить
решение вместо того, чтобы использовать новую информацию, даже если эта
информация неизбежно должна изменить их решение. Соответственно принадлежащие к
воспринимающему типу, фактически не могут принимать решения, в то время как
люди решающего типа почти не способны менять свой. Такие крайности тем не менее
не всегда являются правилом. Разницу между решающим и воспринимающим типами
можно описать, используя следующие ключевые слова.
Таблица 5
Воспринимающий и решающий типы
Проблемы, вызываемые конфликтами между решающим (J) и
воспринимащим типами (Р), не поддаются описанию. Например, люди решающего (J)
типа выводят из себя тех, кто относится к воспринимающему (Р), тем, что им
постоянно надо все завершить — иметь мнение, план, схему почти по любому
вопросу. Последние доводят до отчаяния первых своей способностью спонтанно и
легко реагировать на все, не имеющее отношения к вопросам жизни и смерти, а
иногда и к ним тоже. Следует отметить, что людям решающего типа не всегда
удается двигаться в правильном направлении, а благодаря постоянно обновляющейся
информации некоторые представители воспринимающего типа вообще не знают, куда
идти. Ни одно из предпочтений- решающий тип или воспринимающий — не является
правильным или неправильным и тем более желанным. Организации нужны оба типа:
тип Р подает пример к тому, чтобы расслабиться и не делать из всего проблемы;
тип J помогает типу Р стать более организованным и доводить дело до конца.
4 Аналитические основы реализации
стратегии предприятия ООО «Стройгаз» с учетом влияния человеческого фактора
4.1 Организационно-правовая
характеристика ООО «Стройгаз»
В соответствии с Уставом открытого акционерного общества
«Челябоблгаз», зарегистрированного Постановлением Администрации Советского
района г. Челябинска 28 октября 1993 года № 1543 и утвержденного в новой
редакции №3 на общем собрании акционеров 31 мая 2002 года, производственное
управление ООО «Стройгаз» является филиалом ОАО «Челябоблгаз». Открытое
акционерное общество «Челябоблгаз», учреждено в соответствии с Указами
Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию
государственных предприятий, добровольных объединений государственных
предприятий в акционерные общества» от 01.07.92 г. №721 и «О преобразовании в
акционерные общества и приватизации предприятий, объединений и организаций
газового хозяйства Российской Федерации» от 08.12.92 г. №1559.
Полное официальное наименование предприятия: Общество с
ограниченной ответственностью ООО «Стройгаз». Сокращенное наименование филиала:
ООО ООО «Стройгаз». Место нахождение филиала: 454091, г. Челябинск, ул.
Трактовая 25. ООО ООО «Стройгаз» является обособленным подразделением ОАО
«Челябоблгаз», расположен вне места нахождения общества и осуществляет все его
функции.
Основной целью филиала общества является надежное и
безаварийное газоснабжение потребителей, получение прибыли, обеспечивающей
устойчивое и эффективное экономическое благосостояние общества, создание
здоровых и безопасных условий труда и социальную защиту работников общества.
Основными задачами деятельности филиала являются:
- обеспечение безопасного и бесперебойного снабжения
газом всех потребителей, в зоне обслуживания, в пределах выделенных объемов.
- обеспечение безопасной эксплуатации систем
газоснабжения.
- развитие систем газоснабжения и газификации жилищного
фонда и других потребителей газа.
Основными видами деятельности являются ООО ООО «Стройгаз»:
- надежное, безаварийное газоснабжение потребителей при
поставках газа;
- комплексное решение вопросов, связанных с газификацией
и эксплуатацией систем газоснабжения на территории закрепленных районов.
- организация и выполнение мероприятий по безаварийной и
безопасной эксплуатации объектов газового хозяйства.
- передача технических условий на газификацию объектов
газового хозяйства, осуществление технического надзора за строительством
объектов газового хозяйства и приемка их в эксплуатацию.
- проектные работы по газификации индивидуальных жилых
домов.
- строительство и капитальный ремонт объектов газового
хозяйства, наружных газопроводов, газификация жилых домов и других объектов.
- организация круглосуточной работы
аварийно-диспетчерской службы.
- организация своевременного технического обслуживания
газопроводов, сооружений на них, газового оборудования и приборов у
потребителей газа.
- организация антикоррозийной защиты подземных
сооружений.
- контроль за соблюдение работниками филиала «Правил
безопасности в газовом хозяйстве» и других нормативных документов по
газификации и эксплуатации газового хозяйства.
- подбор, подготовка, переподготовка и аттестация
работников филиала.
- организация пропаганды безопасного пользования газом в
быту и обучения населения правилам пользования газовыми приборами.
Филиал возглавляет директор, который назначается
Генеральным директором общества «Челябоблгаз» и действует на основании доверенности
выданной обществом. В доверенности оговариваются пределы оперативного
управления имуществом филиала, а также объемы полномочий руководителя филиала
по совершению от имени общества сделок и других юридических действий. Директор
обязан предъявлять доверенность для ознакомления при вступлении в договорные
отношения с третьими лицами.
В случае ООО «Стройгаз» директором, с момента создания
филиала, является В.М.Ноздря. Штатное расписание филиала по предложению
директора филиала разрабатывается обществом и утверждается Генеральным
директором. Все документы денежного, материального, имущественного, расчетного,
кредитного характера, а также отчеты и балансы подписываются директором филиала
и главным бухгалтером. В случае ООО ООО «Стройгаз» главным бухгалтером является
С.Г. Симоненко. Проверка и ревизия деятельности филиала производится обществом
«Челябоблгаз».
Территория предприятия площадью 2,5 гектара полностью
асфальтирована, на ней расположены: контрольно-пропускной пункт, где
производится осмотр технического состояния автомобилей перед выездом в рейс и
по возвращении из рейса; административно-хозяйственный корпус, где расположены
кабинеты руководителей и инженерно-технических работников, обслуживающего
персонала, а также диспетчерская и медицинский кабинет; открытая стоянка для
подвижного состава предприятия, автомобилей обслуживающих руководителей,
автомобилей сторонних организаций; склады для хранения запчастей, узлов и
агрегатов, газового оборудования.
4.2 Исследование
социально-психологического климата в коллективе, анализ конфликтных ситуаций на
предприятии ООО «Стройгаз»
В январе 2004 г. руководство предприятия приняло решение
об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, планировались увольнение
большого числа сотрудников (до 30 человек) и упразднение 2-х мастерских.
Необходимость подобных шагов была продиктована развитием конкурирующих
предприятий, реализующих газ для автовладельцев. В городе открылись новые
автозаправки и автосервисы, предлагающие услуги по установке газового
оборудования на автомобили и реализацию газа в баллонах практически демпинговым
ценам. Все это явилось причиной того, что к определенному моменту предприятие
ООО «Стройгаз» перестало нуждаться в услугах определенного числа специалистов.
Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае
было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 30
человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на
предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения
внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование
автотранспортом и многие другие. Такие действия неминуемо приводят к
нежелательным последствиям как во внутренней среде, так и во внешнем
общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации.
Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют
на них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы
поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей
боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации.
Страницы: 1, 2, 3
|