Теории поведения личности в организации
Теории поведения личности в организации
Курсовая работа
Тема: теории поведения личности в
организации
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы
теории поведения личности в организации
1.1 Изучение основ теории
поведения личности
1.2 Основные типы поведения
человека в организации
1.3 Исследование основополагающих
начал поведения человека
Глава 2. Управление поведением
человека в организации
2.1. Исследование причин
неэффективного поведения персонала
2.2 Подходы к управлению
поведением сотрудников организации
2.3 Управление поведением людей
в рабочем коллективе
Заключение
Список литературы
Введение
Любая организация
функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно работники
создают и формируют её внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то,
чем является организация. На сегодняшний день человек стал самым важным
ресурсом организации. Поэтому особенно внимательно нужно изучать теории
поведения личности в организации.
Любая организация заинтересована
в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное для
организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и
добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в
условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей,
прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для
сотрудничества.
Цель данной курсовой
работы – изучение и исследование теории поведения личности в организации. Курсовая
работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
-Изучение
основ теории поведения личности;
-Изучение
основных видов поведения человека в организации;
-Исследование
основополагающих начал поведения человека;
-Исследование причин
неэффективного поведения персонала;
-Исследование подходов к
управлению поведением сотрудников; организации.
Объектом исследования
является поведение работников в организации. Предмет исследования – управление
поведением работников в организации.
Глава 1. Теоретические основы теории поведения личности в организации
1.1
Изучение основ теории поведения личности
«Под
поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под
влиянием внутренних и внешних причин.[1]»
К ним
относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида
способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в
данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи
(чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем
определеннее будет его поведение) и проч.
«Поведение
человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных
занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.[2]»
Под
личностью понимается[3]:
- человек как субъект деятельности, носитель сознания и
самосознания;
- система его взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых
качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и
преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть -
приобретенными (социальными).
«Личность
- это целостная система, объединяющая в
себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека
(индивида). Главнейший признак личности - целостность. Она проявляется в
устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и последовательно
реагировать на меняющиеся ситуации, стимулирующие воздействия, ценности,
мотивы, защиты, разные характеры и индивидуальные манеры поведения других.[4]»
Личностные
качества (психические, психофизиологические, социально-психологические),
присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и
особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть
до некоторой степени компенсирован другими.
Основными
качествами (элементами) личности считаются направленность, способности,
психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием
следующих основных факторов:
Во-первых,
индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта,
взглядов, интересов).
Во-вторых,
положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей,
ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.).
В-третьих,
специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами,
клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).
В-четвертых, пола.
В-пятых,
особенностей психических состояний, т. е. относительно продолжительных и
устойчивых проявлений психики, присущих человеку, Такие состояния бывают:
-познавательными
(любопытство, недоверчивость и проч.);
-эмоциональными
(радость, грусть, злость, страх и т. п.);
-волевыми,
позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью
(стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность и проч.).
Таким образом, при
взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий
определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее
устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение,
разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Поведение
большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы
снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека,
а также между поведением человека и нормами организационного окружения,
необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и
окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие
воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что
нет.
Естественно,
что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он
преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные
возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов.
Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека
обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему
особенностями.
Поведение
человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами,
влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями
группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием
организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с
успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению
зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от
характеристик его личности.
Любая
личность характеризуется:
•
общими качествами
(интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность,
общительность и пр.);
•
специфическими
свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут
быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать,
мыслить, учиться, работать);
•
элементарными
частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления
и пр.);
•
сложными
частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности);
•
специальными
(ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и
конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или
иных сферах деятельности);
•
подготовленностью к определенному виду деятельности (в
виде совокупности знаний, умений, навыков);
•
направленностью
(ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием
социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
•
определенным
складом характера;
•
биологически
обусловленными особенностями (например, темпераментом);
•
психологическими
особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть
общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся
на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой,
подвижностью, возбудимостью);
•
психическим
состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение
сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).
Личностные
черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека
функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт
позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее
субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
1.2 Основные типы поведения человека в организации
У человека имеются две
степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны,
он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать
существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может
принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее
философию.
Каждый тип поведения
характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его
необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются
основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа
поведения человека в организации.
Первый
тип поведения (преданный
и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек
полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким
образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами
организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль
в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты
действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и
способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для
этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную
необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.
Второй
тип поведения («приспособленец»)
характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако
старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.
Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации,
так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой
момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее
интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или
подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь
неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а
достижение комфортного состояния.
Третий
тип поведения («оригинал»)
характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет
существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей
во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация
может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и
обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в
организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что
человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время
входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные
ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является
вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности,
необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием
соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций
руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство
на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным
считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди,
ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари»
порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже
наносящих ей большой ущерб.
1.3 Исследование основополагающих начал поведения человека
В
качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие:
мотивацию, восприятие, критериальную основу.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние
устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее
формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация
- ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
«Мотивация
является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте.
Мотивацию не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение
может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному
будут действовать на разных людей.[5]»
Хотя причины
поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной лишь только
мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются
социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Единой классификации
мотивов не существует.
Как правило,
мотивы разделяют на первичные (т.е. врожденные и обусловленные физиологией) и
вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к
первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются
попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие
основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, который
с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со
вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания
манипулировать.
К
первичным мотивам относят жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и
теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт. Первичные мотивы в развитых
странах в основном удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они
не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и то, что первичные мотивы для
всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные
не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.
Вторичные
мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться
к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что
большинство вторичных мотивов человек может удовлетворить только через свое
участие в организации, поэтому эти мотивы так важны для организационного
поведения.
«Восприятие
- процесс организации и
интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой
активную подсознательную деятельность по приему и переработке информации,
причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный
процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или
потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода
субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение
страуса.[6]»
На
восприятие оказывают влияние следующие основные обстоятельства как
объективного, так и субъективного характера:
• ситуация, в которой поступает информация или происходит
знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более
благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в
негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);
•
глубина видения
реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее
относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их
драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);
•
личностные и
социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера
поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное
положение и пр.);
•
стереотипы и
предрассудки присущие человеку.
На
восприятие влияет также его избирательность (воспринимается не вся информация о
человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как
совокупность взаимосвязанных элементов), недостаточная структурированность
(все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как
единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым
опытом).
Восприятие
часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от
многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных
действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни,
сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя
преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не
непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень
притязаний.
«К критериальной
основе поведения
человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые
определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В
совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совсем разные
решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную
базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.[7]»
Критериальная
база любого человека складывается из следующих элементов:
•расположение
к людям, событиям, процессам (проявляется в том, что человек ведет себя в
соответствии с априорным положительным или отрицательным
отношением к явлению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для
эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются
три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой,
приверженность организации;
•
совокупность
ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым
человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем
соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и
окружающих его людей). Ценности обычно сформулированы в виде заповедей,
утверждений, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности
бывают двух видов - относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и
относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;
•
верования,
которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе,
человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того
же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования
относятся к различным характеристикам объекта. Верования вырабатываются на
основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне.
•
принципы, которым
человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей,
являются устойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения,
ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут
вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из
окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей
действительности.
Таким образом,
необходимость тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик
членов организации не вызывает сомнений. Однако, признавая значимость и
полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том,
что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных
черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия.
Поэтому изучение человека
всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при
изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его
возраст. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности
человека, а следовательно, и к управлению его поведением.
На поведение работников
организации влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:
-круг общения, который может быть личным, включающим
эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями.
На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят
не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь
утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только
официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования
организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех
сотрудников и личных знакомых.
-роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от
человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и
местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются
способом получения, направленностью, степенью определенности, формализации,
эмоциональности. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование
им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;
-статус - оценка окружающими личности данного субъекта и
исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе
социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным.
Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком. Второй
- личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом,
знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами).
Глава 2. Управление поведением человека в организации
2.1
Исследование причин неэффективного поведения персонала
Практически в каждой
организации возникают проблемы связанные с неэффективным (для предприятия)
поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.
Если
руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока
вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями
пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению
производительности труда, ухудшению организационного климата.
Разочарование
в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими
причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны
непосредственного руководителя;
- отсутствие психологической и организационной
поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания
руководителя к запросам подчиненного;
- отсутствие обратной связи, т. е. незнание работником
результатов своего труда;
- неэффективное решение руководителем служебных
проблем работника;
- некорректность оценки работника руководителем.
Эти
факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются
чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного
положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс
потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.
1.
Растерянность. Здесь
отмечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать
работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать,
что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о
том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия
работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с
сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более
интенсивной работы, что, в свою очередь, может только усилить стресс.
2.
Раздражение.
Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вызывают
раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение
работника приобретает демонстративные черты. При этом он стремится повысить
производительность работы, преследуя две цели: зарекомендовать себя с лучшей
стороны и подчеркнуть тем самым на этом фоне бездеятельность руководства.
3. Подсознательные надежды. Вскоре подчиненный перестает
сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он
надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать
правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной
информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает
избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе
гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой.
Но работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает
поведение маленького ребенка: он полагает, что если будет «вести себя плохо»,
начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства
работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, в хорошем
отношении со стороны других сотрудников, в своем авторитете.
5. Потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой
стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их
до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать
дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других.
Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка
сохранить самоуважение.
6. Заключительная стадия. Окончательно разочаровавшись
в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к
работе как к каторге. Один такой работник может привести к выплескиванию наружу
скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива.
По мере развития
организации возникает необходимость изменения поведения персонала.
Руководство организации
может активно воздействовать на модификацию поведения человека.
Используемые для этого
средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой
находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его
поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности,
создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт,
самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению.
Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную
личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование
комбинационного воздействия на личность и на внешнюю среду (эффективное
управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).
Первый
подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами,
которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.
Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не
всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет
абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как
этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов
организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем,
входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в
организацию.
Второй
подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация
влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для
нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек
обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе
осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к
его поведению со стороны организационного окружения.
Основные
правила индивидуального и группового поведения задает сама организация,
устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру
ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность
поведения людей достигается организацией за счет:
-постановки
общеорганизационных целей,
-поддержания
в персонале ощущения его ценности,
-внедрения
определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия,
-использования
стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве
предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных,
порицаемых.
Однако
для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь
формальных механизмов интеграции недостаточно.
Любая
организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп.
Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в
составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования
специфических методов воздействия на нее.
Так,
коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и
развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет
достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей
в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной
части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и
развивать или с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой
период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они
установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут
быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру
исторический период.
Коллектив
с коротким историческим путем (недавно созданный как новое организационное
звено в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью или частично
переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю
картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются
носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном
случае следует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями,
привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать забвению и,
возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.
Взаимоотношения
внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному
эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот
факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским
коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей
требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных
выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы.
Однако
можно извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоциональности женщин: в
силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся
на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя
выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по
полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание
представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным
образом.
Возрастная
характеристика коллектива также влияет на эффективность действий,
предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная
группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с
возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт,
формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают
скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение
к нововведениям и т.п.).
При этом
необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует
пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не
подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия
в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи
характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе,
свойственные человеку во второй половине жизни.
Для того
чтобы изучить данную проблему, более детально, необходимо ознакомиться с
основными базовыми понятиями.
Заключение
При взаимодействии с
организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные
действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями,
эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.
Поведение
большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы
снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека,
а также между поведением человека и нормами организационного окружения,
необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и
окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие
воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что
нет.
В любой организации
возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е.
пассивность персонала.
Если
руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока
вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями
пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению
производительности труда, ухудшению организационного климата.
Поэтому, по мере развития
организации возникает необходимость изменения поведения персонала.
Список литературы
1)
Аширов Д.А.
Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.
2)
Аширов Д.А.
Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3)
Весенин В.Р.
Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
4)
Веснин В.Р.
Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
5)
Глухов В.В.
Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
6)
Доблаев В.Л.
Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 416 с.
7)
Кибанов А.Я.
Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
[1] Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 80 с.
[2] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. -
472 с.
[3] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.
– М.: Проспект, 2008. - 418 с.
[4] Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 62
с.
[5] Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект,
2006. – 294 с.
[6] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 474
с
[7] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. -
476 с.
|