Тесты для приема на работу

Тесты для приема на работу

Содержание

Введение

Глава 1. Общие сведения о тестах

1.1 История тестов

1.2 Что такое отборочные тесты

1.3 Различные типы тестов

1.4 Справедливое и несправедливое установление различий. Причины использования тестов

1.5. Условия тестирования

Глава 2. Если вам предстоит тестирование

2.1 Интерпретация результатов

2.2 Польза практики

2.3 Примите решение

2.4 Наметьте план действий

2.5 Вечер на кануне тестирования

Глава 3. Некоторые наиболее распространенные типы тестов

3.1 Стратегии поведения во время тестирования

3.2 Некоторые наиболее распространенные типы тестов

3.3 Вербальные тесты

3.4 Числовые тесты

3.5 Тесты канцелярских и компьютерных навыков

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования. Сегодня различные методики исследований личностей - соискателей становятся все более популярными у работников кадровых служб. Практически ни одно собеседование уже не обходится без психологических тестов. Многие компании и организации при отборе персонала проводят специальное тестирование, которое иногда становится непреодолимым препятствием для устройства на престижную и высокооплачиваемую работу. Как же обойти "коварные" ловушки менеджеров по персоналу и суметь представить себя "в лучшем свете"?

Цель этой работы - предоставить информацию об отборочных тестах и основных видах психологических тестов, используемых кадровиками.

 На мой взгляд, проблемой исследования, объектом которого являются тесты для приема на работу, является неготовность многих претендентов к прохождению отборочных тестов. В соответствии с проблемой сформулируем основные задачи выполнения курсовой:

·                   раскрыть причины использования тестов при профессиональном отборе;

·                   выявить, насколько достоверны результаты тестирования;

·                   определить общепринятые выводы по результатам тестирования;

·                   дать рекомендации на случай, если кандидату не удалось пройти тестирование.

 Таким образом, предметом будет нахождение путей для их успешного прохождения.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Во многих западных учебниках по управлению персоналом можно встретить обсуждение недостатков традиционного интервью. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, что традиционное нестандартизованное интервью не обладает валидностью - слишком много субъективных факторов влияет на принятие решения по результатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, соискатель - как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие посторонние факторы как слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собеседование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и т.п. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение.

Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, "принимающей" стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.

Впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами. Эти впечатления необходимо проверять.

Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов.

Итак, преступим к разбору самих тестов.

Глава 1. Общие сведения о тестах

1.1           История тестов

Термин "тест" впервые ввел американский психолог Дж. Кеттелл в 1890 году. Предложенная им серия из 50 тестов фактически представляла программу определения примитивных психофизиологических характеристик, базирующихся на психологических экспериментах (например, измерение силы правой и левой рук посредством динамометра, скорости реакции на звук, и т. д.).

Первый стандартизированный тест способностей был создан Бине в начале ХХ в. во Франции. Изначально тесты служили целям диагностики при работе с детьми.

Тестирование взрослых началось позднее, во время Первой мировой войны. С помощью тестов осуществлялся отбор молодых людей для службы в армии: их распределяли по видам работ и родам войск, выявляя при этом потенциальных офицеров.

Во время Второй мировой войны тестирование получило дальнейшее распространение. По результатам тестирования новобранцев распределяли по разным родам войск и должностям, присваивали им звания и ранги.

При групповых исследованиях широкое распространение получили простые тесты типа "карандаш-бумага" (они до сих пор применяются в промышленности и торговле). Популярность тестов этого типа объясняется несколькими причинами. Во - первых, такие тесты позволяют одновременно исследовать большое количество людей. Во - вторых, тестирование проводится в одних и тех же условиях, т. е. возможна стандартизация обстановки и инструкций. В - третьих, такие тесты обеспечивают распределение испытуемых по рабочим местам или профессиям в зависимости от их способностей, а не на основании субъективных впечатлений.

Использование тестов в военное время определило судьбы многих людей. Впоследствии тесты были усовершенствованы и адаптированы к потребностям промышленности и торговли. Многие организации, в первую очередь крупные, регулярно используют отборочные тесты по целому ряду причин, на которых мы более подробно остановимся в следующих разделах.

1.2 Что такое отборочные тесты

Отборочные тесты, как видно уже из их названия, предназначены для отбора и распределения персонала. Тесты могут использоваться в различных ситуациях: например, при подборе кадров, продвижении по службе, переводе на другую работу. Работодатели учитывают результаты тестирования при сокращении штатов и профессиональном консультировании, опираясь на так называемые психометрические, или психологические, тесты.

Применение психометрических тестов - это один из способов установить или подтвердить компетентность претендента на должность. Надежные и валидные тесты действительно помогают решить поставленные задачи. О надежности теста можно говорить в том случае, когда с его помощью удается получить четкие результаты. Например, при наличии вопросов, имеющих неоднозначное толкование, тест, по всей вероятности, не будет надежным, поскольку разные люди (или даже один человек) могут интерпретировать вопросы по-разному в зависимости от ситуации.

Тесты считаются валидными, если они измеряют именно те показатели, для измерения которых они предназначены. При отборе персонала это означает, что тест должен быть соответствующим образом связан с требованиями, предъявляемыми к кандидату; только в этом случае он будет эффективен. Например, тест должен давать возможность прогнозировать успешное или неуспешное выполнение данной работы.

Отборочные тесты - это стандартизированные наборы вопросов и задач, которые позволяют сравнить результаты претендента с результатами других людей со сходными характеристиками. Например, если вы окончили высшее учебное заведение, ваши тестовые оценки сопоставляются с оценками других дипломированных специалистов; если же у вас отсутствует квалификация, то ваши результаты следует сравнивать с результатами других подобных испытуемых, и т. д. Таким образом, мы можем говорить о том, что тесты нормированы.

1.3 Различные типы тестов

Для начала стоит выделить основные виды психологических тестов, используемые кадровиками.

1. Личностные (могут быть как комплексными, так и узко направленными, когда тестируется только два-три фактора, в том числе здоровье, соответствие должности, коммуникабельность, лидерские качества, стремление к успеху и т.п.);

2. Проекционные ("кляксы Роршаха", тест Люшера и пр.: испытуемому предлагается выстроить ассоциативные ряды с заданными рисунками, словами и т.д.); 3. Интеллектуальные (вопросники на определение IQ, лингвистические, логические и математические задачи);

4. Профессиональные (выявляющие профессиональные знания и навыки).  У каждого из этих видов есть свои "подводные камни".

Личностные тесты

Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)

Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны.

Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.

Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу.

Отдельного внимания заслуживают проекционные тесты. Самый популярный из них тест Люшера. Правда, профессиональные психологи возражают против его применения в кадровом отборе, поскольку изначально они предназначены для диагностики психологического состояния человека в определенный момент времени, и отслеживания его динамики.

К сожалению, кадровиков это не останавливает, для них главное простота и удобство в использовании подобных исследований. Самый действенный способ пройти тестирование это просто запомнить правильные варианты ответов. Их можно найти в специальной литературе.

Как правило, это следующая последовательность выбора цветов: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Но запомните, если дважды повторить идеальный порядок - это может насторожить тестирующего, поэтому при одной из попыток слегка измените последовательность, например, перенесите синий цвет (положительно интерпретируемый во всех трактовках теста) на более раннюю позицию. И, главное, ни в коем случае не выбирайте первым черный цвет, серый и коричневый. Поскольку это свидетельствует о Вашем психологическом неблагополучие.

Далее по популярности следуют тесты на интеллект. Здесь основная задача для соискателя набрать максимальное количество баллов. Правда, результаты подобных исследований показывают не наличие ума как такового, а умение человека механически решать стандартные задачи. Так что вполне вероятно, что если Вы постоянно набираете минимальное число баллов, это, скорее всего, свидетельствует о Вашем нестандартном мышлении, а не об отсутствие такового.

Интеллектуальные тесты

Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.

Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

Профессиональные тесты

Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии)

1.4 Справедливое и несправедливое установление различий

Все xopoшиe тесты выявляют различия между людьми, что, собственно, и является основной целью тестирования. Когда установление различий основано на способностях, оно понятно и правомерно. Если же тесты или подход к их использованию устанавливают различия, исходя из половой или расовой принадлежности, то это несправедливо и незаконно согласно Закону о дискриминации по половому признаку от 1975 г. и Закону о расовых отношениях от 1976 г. При этом неважно, преднамеренная это несправедливость или случайная. Сами законы не имеют непосредственного отношения к тестированию, в них лишь зафиксированы следующие важные нормы: если среди не прошедших тест (или другие отборочные процедуры) кандидатов больше женщин и/или представителей этнических меньшинств, то использование таких тестов не оправдано, поскольку различия установлены несправедливо. В этом случае работодатель обязан доказать обоснованность такой отборочной процедуры.

Так, если работодатель ставит определенное условие для приема на работу (например, тестовую оценку Х и выше), и этому условию не удовлетворяют больше женщин или представителей этнических меньшинств, чем мужчин или представителей этнического большинства, то от работодателя могут потребовать доказательств необходимости выполнения этого условия. Если ему удается обосновать использование того или иного теста, то установленные с его помощью различия следует считать допустимыми.

Когда работодатель проводит тестовый отбор персонала, предполагается, что тест устанавливает различия между кандидатами, имеющими соответствующие навыки, знания и потенциал, и кандидатами, не имеющими таковых. Тест, который не устанавливает различий между уровнем способностей кандидатов, не представляет реальной ценности для работодателя. Работодателю важно, чтобы на данную должность был выбран подходящий человек. Для кандидата не менее важно, чтобы новая работа ему подходила. В противном случае кандидат будет недоволен работой или, что еще хуже, не сможет ее выполнять.

Справедливое установление различий предполагает опору на способности претендентов. Следует показать, что эти различия имеют отношение к работе, ради которой проводится тестирование. На практике это означает, что при использовании того или иного теста для выявления конкретных способностей работодатель обязан доказать необходимость наличия именно этих способностей для выполнения работы. Так, следует продемонстрировать, что испытуемые с высокими оценками, полученными в результате тестирования, хорошо справляются с данной работой в отличие от кандидатов, получивших низкие оценки.

Мы уже упоминали Закон о дискриминации по половому признаку II Закон о расовых отношениях. Эти два закона имеют много общего и определяют два типа дискриминации: прямую и косвенную.

Прямая дискриминация состоит в том, что работодатель благосклонно относится к претенденту определенного пола, расы или этнической принадлежности. Подобная дискриминация незаконна.

О косвенной дискриминации можно говорить, когда условиям работодателя не удовлетворяет большинство представителей специфической группы, например женщин или этнических меньшинств. Этот тип дискриминации можно считать незаконным, если установленное работодателем условие не является необходимым или оправданным.

Психометрические тесты дают компаниям и организациям ряд преимуществ, в частности:

1)                в случаях, когда организация имеет большое количество заявлений о приеме на работу, претендентов можно исследовать в больших группах (поскольку большинство отборочных тестов - это тесты типа "карандаш-бумага"), что более рентабельно;

2)                вербовка и подбор персонала - довольно дорогостоящий процесс, а нерациональная процедура отбора приводит к высокой текучести кадров, не говоря уже о других негативных последствиях. Таким образом, компания заинтересована том, чтобы отбирать для работы подходящих кандидатов. Применение тестов облегчает эту задачу при условии, что тесты валидны и надежны;

Страницы: 1, 2