Трудовая мотивация и социальные основы управления
Трудовая мотивация и социальные основы управления
Курсовая работа
Тема:
"Трудовая мотивация и социальные основы
управления"
Введение
Сегодня
система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как
мотивация труда. Успешная работа любой организации складывается из таких
факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При этом
наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства. Здесь в
ход должны идти все возможные методы и средства, способные дать работникам
организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих
психологических категорий будет конечный результат выполняемых действий.
Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. При
правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег,
предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала,
а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями.
Цель данной курсовой работы заключается в проведении
теоретических исследований и изучении трудовой
мотивации и социальных основ управления. Данная курсовая работа
предусматривает решение следующих важнейших задач:
– теоретические исследования основ социального
управления;
– теоретические исследования мотивации
– исследования взаимосвязи мотивации и социального
управления;
В
данной работе объектом исследования является мотивация и социальное управление.
Предметом исследования являются подходы к управлению мотивацией и основы
социального управления. Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется
значительным разнообразием подходов к изучению, её аспектов, а также
поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение
она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.
1. Теоретические основы
социального управления
1.1 Сущность управления
Менеджмент является особой формой управленческой
деятельности, поэтому, прежде чем говорить о нем, нужно познакомиться с
управлением как таковым.
Термин, управление, произошел от старорусского слова – управа,
т.е. способность с чем-то управляться. В общем смысле под ним понимается
деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и
обществе, устранению их энтропии (дезорганизации), снижению неопределенности и
приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды
(для различных ее типов нужны свои способы управления).
«Управление как деятельность реализуется в совокупности
управленческих процессов, т.е. целенаправленных решений и действий,
осуществляемых менеджерами в определенной последовательности и комбинации.»[1]
Любая управленческая деятельность состоит из следующих
этапов: получение и анализ информации; выработка и принятие решений;
организация их выполнения; контроль, оценка полученных результатов, внесение
коррективов в ход дальнейшей работы; вознаграждение или наказание исполнителей.
Иными словами, управление должно обеспечивать
упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное
функционирование и развитие. Управление бывает естественным, техническим и
социальным.
Естественное управление направлено на процессы,
протекающие в природе, например развитие растений, движение водных потоков и
т.д.
К техническому относится управление рукотворными
объектами, скажем автомобилем, станком и проч.
В первом и во втором случае их реакция на воздействие
либо известна заранее, либо достаточно точно предсказуема, что существенно
облегчает процесс управления. Таким образом, в следующем параграфе речь пойдёт
о социальном управлении.
1.2 Понятие социального управления
Объектом социального управления являются люди, их
отношения, поведение. Каждый человек обладает индивидуальным характером,
личностными качествами, психологическими особенностями и т.д. Поэтому его
реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема,
а следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным (в чем
его важнейшее отличие от технического).
Это предъявляет особые требования к его методам, их
разнообразию, уникальности, индивидуализации, разумному сочетанию формальных и
неформальных норм и правил, использованию особых механизмов воздействия на
людей (субординация, контроль, стимулирование и проч.).
Социальное управление сегодня может быть
классифицировано по следующим основаниям:
1)по уровню
(человечество; государства; регионы; отрасли, организации, их части
(подразделения), группы людей, индивиды);
2)по сфере (государственное,
политическое, хозяйственное и т.п.);
3)по
содержанию (общее управление; управление организацией технологических
процессов; управление людьми; управление информацией; управление поведением
фирмы на рынке; управление трансакциями, например закупками, сбытом,
заключением контрактов; управление финансовыми потоками и проч.);
4)по
источнику основополагающих решений – внешнее (навязанное) или инициативное
(внутреннее) управление, а также самоуправление;
5)по
способу осуществления управленческого воздействия – личное или доверительное
(через посредников, документы);
6)по методу
выработки управленческих решений – научное (решения принимаются на основе
специальных исследований) или эмпирическое (исходя из обобщения поверхностных
фактов и явлений);
7)по
обусловленности принимаемых решений – ситуационное (с учетом складывающегося
положения дел) или стратегическое, реализующее заранее запланированные
действия;
8)по
способу взаимодействия со средой – адаптивное (приспосабливающееся к ней) или
конкурентное (навязывающее собственную линию);
9)по
направленности (на процесс, на результат, на предотвращение будущих проблем).
Управление, ориентированное на процесс, предполагает
выполнение работы строго предписанными способами (даже если она не нужна, а
сами способы нерациональны); решение проблем по мере их возникновения в
пожарном порядке; тотальный контроль.
Управление, ориентированное на результат, требует избегать проблем,
экономить и любой ценой увеличивать прибыль, доход и иные показатели. Опережающее
управление направлено на выявление, анализ признаков будущих проблем и их
предотвращение.
Особой разновидностью социального управления является
хозяйственное. Оно сформировалось в связи с необходимостью координации
производственной деятельности людей. Хозяйственное управление решает две
задачи:
1) оперативная (тактическая) заключается:
-
в обеспечении условий текущей деятельности фирмы;
-
в восстановлении постоянно нарушаемого равновесия между
отдельными ее элементами, между ней в целом и внешней средой;
-
в организации деятельности работников по достижению поставленных
целей;
2) стратегическая обеспечивает развитие и
совершенствование фирмы, перевод ее в качественно и количественно иное
состояние.
История знает несколько типов хозяйственного управления.
Традиционное было свойственно докапиталистической эпохе,
покоилось на обычаях, слабо регламентировалось правилами и процедурами, не
имело правовых основ. Управленческие функции осуществлялись главами
патриархальных семейств, мастерами и т.п. на основе личной власти.
Предпринимательское управление возникло в эпоху
зарождения капитализма, осуществлялось собственником по отношению к наемным
работникам. Как и традиционное, оно ничем не регламентировалось.
В индустриальную эпоху возникло менеджерское управление,
отделенное от собственности, осуществлявшееся специально подготовленными и
обученными управленцами, образующими иерархию. На ее высших уровнях принимаются
общие решения, а на низовых – происходит руководство людьми и производственными
процессами.
В постиндустриальную эпоху его сменило системное
управление, в котором участвовали не только менеджеры, но и специалисты, а
также частично вспомогательный персонал.
В информационную эпоху системное управление, видимо,
будет постепенно перерастать в самоуправление.
Менеджерское и системное управление, а отчасти и
самоуправление должны быть институционализированными (официально определяться
права и обязанности участников, их ответственность и т.д.).
1.3 Технологии социального управления
Под технологией управления понимается совокупность
методов и приемов реализации управленческих функций. Рассмотрим их более
подробно.
1.Линейная технология
характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций,
вытекающих друг из друга в соответствии с заранее намеченным планом. Она
используется в типовых случаях при достаточной определенности ситуации и
конечной цели (например, на транспорте).
2.Когда
невозможно точно оценить ситуацию, выделить ключевую проблему и наметить
однозначную цель, технология управления может быть разветвленной. Желаемый
результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых
одновременно по нескольким направлениям, или одного, имеющего многоаспектный
характер. Обычно такое положение имеет место в сфере научных исследований.
3.Технология
управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса, предполагает,
что частично последние вообще не требуют корректировки, частично их преодоление
возможно силами самих исполнителей, и лишь при их значительной величине
необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать его
на пустяки и дать возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он
требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы,
тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведет к формализации и
бюрократизации управления.
4.Технология
управления по ситуации применяется в условиях высокой неопределенности. Она
исходит из складывающихся обстоятельств и использует адекватные им методы. Фазы
управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер
принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа
изменений во внешней и внутренней среде организации.
5.Технология
управления по результатам заключается в том, что в зависимости от степени
решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих
действий. Такая технология часто применяется при отсутствии достаточной
определенности ситуации и расплывчатости конечной цели, например при
руководстве войсками в боевых условиях.
6.Технология
управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и
стимулирование достижения не официальных заданий, а личных целей,
сформулированных работниками на их основе совместно с руководителями и зафиксированных
в специальном документе.
7.Технология
поискового управления исходит из полной ясности задач, но невозможности точно
определить пути их решения. Тогда последнее разрабатывается, отталкиваясь от
цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип
управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в
условиях высокой неопределённости.
2. Теоретические основы
и сущность мотивации
2.1 Понятие мотивации
Мотивация
– это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри
личностных и внешних факторов.
Мотивация
является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте.
Мотивацию не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение
может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному
будут действовать на разных людей.
Хотя
причины поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной лишь
только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются
социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Единой классификации
мотивов не существует.
Как
правило, мотивы разделяют на первичные (т.е. врожденные и обусловленные
физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов
легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно.
Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например,
вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив
привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом,
а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства,
творчества и желания манипулировать.
К первичным мотивам относят жажду, голод, потребность в
сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт.
Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для
проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и
то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации
различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.
Вторичные
мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы
относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным.
Важно, что большинство вторичных мотивов человек может удовлетворить только
через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны для
организационного поведения.
Мотивация складывается из трех взаимодействующих и
взаимозависимых элементов: потребности – побуждения – вознаграждения.
Потребность
выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы,
или побуждения, – индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают
каждого из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если
это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждения
замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние
удовлетворенности.
Потребности
возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое
равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и
воды или когда человеку не хватает общества других людей. Хотя психологические
потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так.
Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может
отражать непрерывную цепь достижений.
Побуждения,
или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности.
Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в
чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на
действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Например,
потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а
потребность в друзьях – мотиву принадлежности.
Вознаграждение
определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Таким
образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и
психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.
Истинные
побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и
они чрезвычайно сложны. Сложность работы с этим понятием связана, прежде всего,
с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его
следствие – поведение.
Современный
менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на
работника. Среди современных способов мотивации выделяются:
– нормативная
мотивация – побуждение человека к определенным действиям или поведению
посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения,
информирования, психологического заражения и т.п.;
– принудительная
мотивация, т.е. использование властных полномочий с угрозой снижения
уровня удовлетворения потребностей работника, при невыполнении им
соответствующих требований («кнут»);
– стимулирование,
т.е. воздействие не на личность непосредственно, а на внешние
обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному
поведению («пряник»).
Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует
повышению эффективности производства, которое выражается в повышении
производительности труда и качества продукции.
Основой
производительности труда служит его мотивация. От правильного подхода к системе
мотивации зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном
итоге.
2.2 Роль мотивации в управлении
Мотивация – это деятельность, имеющая целью
активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и
побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в
планах.
Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они
добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития
организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны
с отсутствием поддержки со стороны персонала.
Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и
доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но
не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и
заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой,
красивые слова ничего не значат для работников. Так как исполнители получают
заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и
выполнение оперативных планов.
Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том,
что надо делать, но не объясняет работникам, почему и для чего. К сожалению,
недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в
организациях, – существенный недостаток руководства российских предприятий. А
между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий
представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день
конкурентное преимущество. Узким местом является разобщенность планирования
деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего,
в части мотивации персонала. Между тем необходимо, чтобы весь персонал
организации действовал как сплоченная команда с ясным представлением о своем
значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных
целей. Хорошо мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.
2.3 Мотивация как функция процесса управления
Мотивация – это органическая часть процесса управления,
посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное
поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные
действия, реализующие планы организации. Процесс мотивации включает:
– установление или
оценку неудовлетворенных потребностей;
– формулировку
целей, направленных на удовлетворение потребностей;
– определение
действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
В основе процесса мотивации лежит индивидуальная
человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение
которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому,
мотивацию определяют еще и как процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей или целей организации.
Этот процесс, включает несколько этапов между осознанием
человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением. Это состояние
напряжения, побуждения или мотивы, поиск поведения, удовлетворённая
потребность, снижение напряжения.
Страницы: 1, 2
|