Управленческие конфликты
Управленческие конфликты
ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫХ И ГУМАНИТАРНЫХ ЗНАНИЙ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Основы менеджмента»
на тему:
Управленческие конфликты
Выполнила:
ст. гр. Д-133
Исакова Е.С.
Проверил:
Хуссамов Р.Р.
КАЗАНЬ – 2006
Содержание
Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Характеристика конфликта
1.1Определение
конфликта и его признаки………………………………5
1.2Классификация
конфликтов……………………………………………7
1.3Функции,
причины и этапы развития конфликта……………………10
Выводы по главе 1…………………………………………………………14
Глава 2. Управление конфликтом.
2.1 Стратегии поведения
руководителя в ходе конфликта……………...15
2.2 Методы разрешения конфликтов……………………………………..20
Выводы по главе 2…………………………………………………………24
Глава 3. Переговоры как конструктивная модель разрешения
конфликтов.
3.1 Понятия переговоров и условия их проведения……………………..25
3.2 Типы и структура переговоров………………………………………..29
3.3 Условия успешного разрешения конфликтов………………………..32
Выводы по главе 3…………………………………………………………35
Заключение…………………………………………………………………36
Список использованной литературы……………………………………...37
Введение
Очевидно, каждому человеку
приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в
деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях
между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский
психолог Б. Вуп: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов.
Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений
или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному
человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах,
способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей
характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только
возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать
дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям,
нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.
Актуальность данной темы как
теоретическая, так и практическая весьма велика. При большом количестве
публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии,
практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов
и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем,
проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким
спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается
столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное
решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты.
С практической точки зрения актуальность работы не
менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает
элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о
путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие
конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и
конструктивные методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш –
выигрыш».
Задачи курсовой работы следующие:
- выявить специфические особенности, функции, причины
и типы конфликтных ситуаций;
- дать содержательную характеристику стратегиям и
методам разрешения конфликтных ситуаций.
Логика курсовой работы
определила ее структуру. В ней будет рассмотрено: что же такое конфликт,
какие бывают конфликты, как они могут развиваться, а также какие пути
разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному воспринимают
реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не
соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров,
но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет
субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов,
предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она
становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для
противоречий только расширяется.
Управление
конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования
показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение
различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как
разрушительные, так и конструктивные последствия.
1.Характеристика конфликта.
1.1
Определение и признаки конфликта.
Существует
достаточное количество определений понятия «конфликт».
Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный
статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения
ущерба или уничтожение соперника.
В
данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия,
возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия
перечисляются в порядке нарастания силы.
Конфликт -
столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или
взглядов двух или более людей.
В этом
определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей,
интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.
Несколько позднее было
предложено такое представление конфликта:
конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Таким
образом, можно сформулировать признаки конфликта:
-
наличие ситуации, воспринимаемой участниками как
конфликтной;
-
неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не
может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
-
желание участников продолжить конфликтное взаимодействие
для достижения своих целей. [1]
Когда люди думают о
конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами,
враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт
- явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и
что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение
четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного
управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по
Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на
определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и
разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие
механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и
могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе
“человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и
должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями
отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным
персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными
группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак
неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению,
хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Современная точка зрения
заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением
некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны.
Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях
он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению
целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета
спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень
удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит
способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять
точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех
связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают
правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек
зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число
альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более
эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым
удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести
к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку
обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического
исполнения.
1.2 Классификация конфликтов.
Анализ и оценка конфликтов
предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам,
типам и видам. Подходы к классификации могут быть самыми разными. Для
управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход:
- конфликты,
представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой
деятельности;
- конфликты, возникающие как
реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их
совместной трудовой деятельности;
- конфликты, вытекающие из
восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым
социальным нормам совместной трудовой деятельности;
- сугубо личные конфликты
между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных
психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов,
ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.
В реальной деятельности
коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания
нескольких из указанных типов.
По направлению конфликты
делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица,
находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых
участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные
(представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты,
имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так
как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого
конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге
будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным
часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно
оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем
составляют 70-80% от всех остальных.
По значению для организации
конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный
конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм,
деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в
организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к
развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта
являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает когда одна из
сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой
стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к
нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить
партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к
снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности
организации.
Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы
мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из
самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются
противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не
согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую
перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью
удовлетворенности работой.2[2]
Межличностный конфликт, самый распространенный,
возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать
и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В
организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за
ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования
оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это
столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.
Конфликт между личностью и
группой
может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные
правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди
взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры
организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями.
Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида
группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого
согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может
послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования,
времени и т.д.
1.3 Функции, причины и этапы развития
конфликта.
Рассмотренные выше конфликты могут
выполнять самые разные функции как позитивные, так и негативные.
Таблица№1
Функции конфликтов
|