Управление кадровым потенциалом региона
p> Тот факт, что без удовлетворения все более широкого круга материальных,
социальных и духовных потребностей большей части населения невозможно
нормальное развитие государства и тем более его жизнеспособности в мировой
экономической системе, стало экономической аксиомой. В условиях
постиндустриального развития всякое обновление носит черты интенсивного,
качественного развития. Можно проследить, что все крупные экономические
преобразования имеют общий корень, глубинную первопричину, которая в своем
развитии определяется как сущность всей системы новых экономических
явлений, так и отражающих их экономических категорий. Эта причина
заключается в существенном изменении характера воспроизводственного
взаимодействия составляющих элементов первичной экономической категории -
производительных сил: человеческого фактора и материально-вещественных
факторов. Экономические характеристики взаимосвязей между кадровым потенциалом и
материально-вещественной составляющей производства представляют самую
простую и глубинную пропорцию воспроизводственного процесса. Главенствующая
черта всего нынешнего развития экономики состоит в усилении роли
качественных изменений, всестороннего роста дифференциации во всех звеньях
воспроизводственной цепи, ускорение процессов ломки старого и,
соответственно, обновления и динамизма преобразований в целом. Это
экономическое развитие возможно лишь на основе всестороннего повышения роли
человека как активного и преобразующего элемента производительных сил. При переходе к современной стадии развития России происходит смена
экономических парадигм. Раньше в качестве опорного определяющего
экономического элемента экономического потенциала выступала материальная
база, производственный аппарат. На этом представлении базировалась развитая
система анализа воспроизводственных процессов, в том числе и подход к
экономической эффективности. В новой экономической парадигме в центр анализа ставится способность
экономики к качественным и структурным сдвигам, которые прямо и
непосредственно заложены в кадровом потенциале, а, следовательно, в тех
видах экономической и социальной деятельности, которые обеспечивают его
развитие, совершенствование и эффективное использование. В то же время
известно, что понимание ведущей роли человека в экономическом развитии -
одна из важнейших идей политической экономии, в которой человек выступает
как “главная производительная сила”, цель, основа и движущая сила
общественного исторического процесса. Положение изменилось, когда начался
длительный исторический период быстрого роста материального накопления, в
результате которого создавалась иллюзия того, что оно полностью определяет
процесс воспроизводства кадрового потенциала. В этих условиях причины
трудностей и конфликтов, связанных с развитием кадров, переводились во
внеэкономическую плоскость: в педагогические, воспитательные, правовые
сферы, в компетенцию религиозных и других идеологических учреждений. 1.3. Эффективность кадрового потенциала. Нынешнее общество, стоящее на пути реформ, характеризуется интенсивным
перераспределением работающих из промышленного и сельскохозяйственных
секторов экономики в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию
населения. В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах
государственного и муниципального управления и услуг вопрос об
эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно
актуален. Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных,
а, прежде всего за счет качественных показателей, осуществляемых на базе
новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития
управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи
управленческого кадрового ресурса. Необходимо отметить, что эффективность
нынешнего экономического этапа развития должна базироваться не на
достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а исходить из его
потенциальных возможностей. Поскольку кадровый потенциал - элемент
территориального социально-экономического потенциала, целесообразно, чтобы
он содержал резерв возможностей для активной реакции при непредвиденных
чрезвычайных и кризисных ситуациях. Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового
ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный
уровень кадрового потенциала - отражает степень экономического развития. Стратегическая доктрина современного прогресса базируется на концепции
всемерного раскрытия человеческих возможностей. Послевоенный опыт Японии,
Южной Кореи, Гонконга и других, быстро развивающихся стран юго-восточной
Азии, наглядно свидетельствует, что за счет концентрации ресурсов в
образовательной системе можно всего за 10 - 15 лет подняться до уровня,
сравнимого с показателями передовых мировых держав. Приоритетные вложения в
человека являются не следствием роста благосостояния государства, а его
причиной. Об этом говорил в своем выступлении Б.Клинтон на совместном
заседании обеих палат Конгресса. 04.05.97 г.: главная цель развития
государства США, по мнению президента, заключается в обеспечении лучшего в
мире образования для американского народа: “Давайте работать все вместе,
чтобы достичь этих 3-х целей: каждый восьмилетний ребенок должен уметь
читать, каждый 12 летний ребенок должен уметь подключаться к системе
Интернет, каждый восемнадцатилетний человек должен иметь возможность
учиться в колледже, а каждый взрослый американец должен иметь возможность
продолжить обучение и образование на протяжении всей своей жизни”. Однако при этом необходимо учитывать, что всякие вложения государства в
конкретного человека (в его профессиональное развитие) должны иметь
определенный оптимум. Вопрос заключается в определении стратегических
направлений развития кадров и оптимального количества ресурсов, которые
необходимо вложить в конкретных граждан для того, чтоб получить кадры,
обладающие определенными качествами. Отсюда вытекает необходимость сугубо
экономического обоснования вложений в человека. Если рассмотреть конкретную организацию, управляющую профессиональным
развитием и вкладывающую ресурсы в своих сотрудников, то ключевым моментом
в процессе управления развитием работников явится определение потребностей
организации в этой области. По существу речь идет о выявлении
несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями),
которыми должен обладать работник данной организации для реализации ее
целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он
обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном
развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадровых служб
(отдела человеческих ресурсов), самого сотрудника и его руководителя. Для адекватного определения потребностей профессионального развития,
каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под
воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии
своих работников. Этими факторами являются:
1. динамика внешней среды (государство, потребители, конкуренты, поставщики);
2. развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
3. изменение стратегии развития организации;
4. создание новой организационной структуры;
5. освоение новых видов деятельности. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в
профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального
плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем
перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения
становится план индивидуального развития, который передается в кадровую
службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки
зрения его реалистичности, выполнимости соответствия потребностям
организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые
коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся
программой профессионального развития персонала организации. Эта программа
и определяет цели профессионального развития, средства их достижения и
бюджет (оптимум). Глава 2. Концепция развития кадрового потенциала. 2.1. Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию кадрового потенциала. Кадровое планирование. В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России,
существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и
местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность,
возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной и
муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают
повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей
и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах
Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации,
постановлениях Правительства Российской Федерации. Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов
совершенствования и развития кадрового потенциала региона. Если рассмотреть
этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и
совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на
то, чтобы предприятие имело в любой момент и на каждом участке необходимое
количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников,
потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления
процессами, характерными для данной организации. Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая
расходы концепция будущих мер в области кадров.[6] В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих
деятельность государственных и муниципальных служащих региона, обозначены
основные направления кадровой политики, определены приоритеты и
первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала
органов государственной власти и местного самоуправления, разработать
систему формирования кадрового резерва по основным должностям
государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию
региональной системы переподготовки и повышения квалификации. Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций
областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не
дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания
и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить
сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны,
поэтому не приводят к запланированному результату. В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и
муниципальной службы характеризуется следующими чертами:
отсутствием целевой системы подбора кадров;
отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;
отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения
деловой и профессиональной квалификации. В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по
совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и
местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы. Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление
государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации
управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области
профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения
корпуса государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать
систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На
наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из
следующих блоков: 1. цели и задачи; 2. принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы; 3. этапы реализации; 4. ожидаемые результаты. 2.2. Цели и задачи концепции. Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала
органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в
соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и
требованиями действующего законодательства. Основными задачами концепции являются: 1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения
легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов
государственной власти и местного самоуправления. 2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала
на всех уровнях региональной исполнительной власти. 3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом,
опытными и компетентными специалистами. 4. Методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом
органов государственной власти и местного самоуправления. 5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение
работы с персоналом. 2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы. Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов
государственной власти и местного самоуправления являются:
безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических
целей реализации основных положений государственной политики;
постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся
политическим, социальным и экономическим условиям;
повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка
систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов
государственной власти и местного самоуправления;
непрерывность образования кадров;
регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти
и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и
специалистов;
налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен
опытом и информацией;
совершенствование организационных структур государственной и муниципальной
власти, методов и технологий кадровой работы. В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы
(рассмотрим их на примере Белгородской области): Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:
обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно
включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном
содержании государственных служащих области", постановлений главы
администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных
должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации
персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О
формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной
службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении
квалификации специалистов органов государственной власти и местного
самоуправления", а также ряда других правовых актов;
создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по
работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления
государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре
органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации
работы с персоналом);
разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу
(Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные
инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности
государственных и муниципальных служащих;
инвентаризация кадров органов государственной власти и местного
самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных
(внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой
информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты
профессионала");
подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и
конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и
муниципальных служащих;
создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов
на текущий год. В результате на первом этапе были созданы:
Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по
управлению персоналом государственной и муниципальной службы.
Инфраструктура управления и исполнения, позволяющая организовать работу с
кадрами.
Аналитический материал и прогноз развития кадрового потенциала органов
государственной власти и местного самоуправления.
Единый стандарт деятельности кадрового органа.
Автоматизированная система учета кадрового потенциала.
Целевая программа переподготовки и повышения квалификации государственных и
муниципальных служащих.
Устойчивый резерв развития как источник пополнения органов исполнительной
власти квалифицированными руководителями и специалистами. Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:
создать и развернуть деятельность Белгородского филиала Орловской
региональной Академии государственной службы;
провести необходимую работу для получения лицензии на переподготовку по
специальности "государственное и муниципальное управление" (2-е высшее
образование);
разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры
государственных и муниципальных служащих;
разработать и внедрить системы планирования индивидуального
профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;
разработать систему критериев оценки эффективности деятельности
подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и
местного самоуправления;
разработать организационно - штатные стандарты и запустить технологии
оптимизации организационно-управленческой структуры органов государственной
и муниципальной власти. В результате реализации второго этапа: 1. Создана целевая система непрерывного профессионального образования (переподготовка и повышение квалификации) на базе Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы. 2. Проведен анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления не только на основе формальных признаков (возраст, образование, стаж работы и т.д.), но и исходя из результатов аттестационных процедур. 3. Создана система ротации кадров государственных и муниципальных служащих по горизонтали и вертикали на основе результатов индивидуальной деятельности. 4. Сформирован организационно-штатный стандарт органов государственной власти и местного самоуправления по видам и объему деятельности. Важное место в реализации концепции развития кадрового потенциала
отводится проведению всестороннего анализа потенциала кадров, прежде всего
кадров государственного управления, также разработке модели управления
процессом поиска и отбора руководящих кадров. Этим вопросам посвящается
следующая глава. Глава 3. Пути развития кадрового потенциала региона. 3.1. Развитие персонала государственной и муниципальной службы: проблемы и перспективы.
Формирование новой философии хозяйствования вызывает необходимость
выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особой
самостоятельной функции управления государственной и муниципальной службой.
Цель подобного вычленения состоит в достижении признания того факта, что
развитие персонала - это важнейшая и определяющая составляющая процесса
оказания государственных услуг. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении
государственной и муниципальной службой своих стратегических целей, по мере
того как изменяются деятельность и структура организации, требуются
постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как
организации, так и персонала должны предприниматься последовательные
усилия, противодействующие “моральному и физическому износу” рабочей силы -
ее устареванию.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|