управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе нана предприятии РУПП БШФ "Баравчанка&...

управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе нана предприятии РУПП БШФ "Баравчанка&...

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БАРАНОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет финансово-правовой

Кафедра

Дата регистрации работы в деканате       ____________

Дата регистрации работы на кафедре      ____________

Отметка о допуске к защите                    ____________

Оценка за защиту                                     ____________

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема: «Управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе

на примере предприятия РУПП «БШФ «Баравчанка»

Исполнитель:

студентка IV курса, 42 группы,

финансово-правового факультета,

заочной сокращенной формы обучения,

специализации 1-25 01 07-15, 4 ЭА (сз)

Азарко Мария Алексеевна

Руководитель:

Павловская Ольга Викторовна

Барановичи 2008

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БАРАНОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

РЕЦЕНЗИЯ

на курсовую работу (проект)

(регистрационный № ___)

Студента _____________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Факультет ____________________________________________________

Курс __________________

Дисциплина __________________________________________________

Рецензент ____________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Дата получения работы для рецензирования _______________________

Дата возвращения работы после рецензирования ___________________

Оценка ___________ Подпись преподавателя-рецензента ____________

Текст рецензии:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Р Е Ф Е Р А Т

Курсовая работа: с.56, рис.6, табл.7, ист.36, прил.7.

КОНФЛИКТ, ОРГАНИЗАЦИЯ, КОНФЛИКТУЮЩИЕ СТОРОНЫ, СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ, ПОСТКОНФЛИКТ.

Объектом исследования является Республиканское унитарное производственное предприятие Барановичская швейная фабрика «Баравчанка».

Предмет – изучение концепции управления конфликтными ситуациями на предприятии, в частности на РУПП БШФ «Баравчанка».

Цель курсовой работы: формирование четкого представления о методах разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе предприятия.

При выполнении работы использованы методы дедукции и индукции, синтетический и аналитический методы, метод системного подхода и теоретического анализа.

Область практического применения являются промышленные предприятия Республики Беларусь.

Автор подтверждает, что приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 5

ГЛАВА 1 ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА................................ 8

1.1 Понятие конфликта, его сущность............................................................... 8

1.2 Виды конфликтов........................................................................................ 10

1.3 Причины возникновения конфликтов........................................................ 15

1.4 Последствия конфликтов............................................................................ 17

ГЛАВА 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ.......................................................................................................................... 20

2.1 Прогнозирование и предупреждение конфликтов..................................... 20

2.2 Модель процесса конфликта....................................................................... 21

2.3 Методы управления конфликтной ситуацией............................................. 24

ГЛАВА 3 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ............................................................................................... 28

3.1 Структура предприятия, исторические сведения...................................... 28

3.2 Основные показатели деятельности предприятия..................................... 30

3.3 Основные факторы внешней среды........................................................... 31

ГЛАВА 4 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ НА БШФ «БАРАВЧАНКА».............................................................................................. 34

4.1 Управление конфликтной ситуацией на предприятии............................... 34

4.2 Направления по совершенствованию деятельности управления конфликтными ситуациями на предприятии............................................................................. 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................. 41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.......................................... 44

ПРИЛОЖЕНИЯ................................................................................................ 46

Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Лучший способ предупредить конфликт - не допустить его.

Р. Фишер

ВВЕДЕНИЕ

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Новичка в анализе конфликтов можно напутствовать советом: если мотив конфликта очевиден, то всегда необходимо отдавать себе отчет в том, что мы склонны все свое внимание сконцентрировать на том, что находится на первом плане: остальное, чаще всего наиболее важное, остается вне поля зрения.

Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики [35, с. 101.]

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. По мнению автора, это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им должного значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Одной из важнейших функций руководителя является управление конфликтом. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

Для управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения [18. с. 95].

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

Понятие "управление конфликтом" используется в широком и узком смысле. Управление в широком смысле означает воздействие на причины конфликта, а в узком смысле – обеспечивает разрешение конфликтов. При широком понимании управлению подлежат все элементы конфликта. Управление предполагает выполнение функций прогнозирования, планирования, организации, мотивации, контроля.

Прогнозирование конфликтов, возможность предотвратить либо снизить степень их масштабности, то есть управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе организации – залог успеха любого хозяйствующего субъекта, вышедшего либо стремящегося выйти на мировой рынок. Этим и объясняется актуальность и важность темы курсовой работы. В ней рассмотрены основные теоретические аспекты данного процесса на уровне предприятия, их виды, причины возникновения, последствия, а также предложены мероприятия по совершенствованию управления конфликтными ситуациями.

В курсовой работе были использованы разработки следующих авторов: Брасса А.А., Гончарова В.И., Миримановой М.С., Королева В.И., Мескона М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Анализу подвергалась документация предприятия: отчет финансово-хозяйственной деятельности РУПП БШФ «Баравчанка» за 2005г и 2006г., а так же пояснительная записка к годовому отчету за 2006 год.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-                   рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;

-                   провести анализ состояния системы управления конфликтными ситуациями на предприятии;

-                   наметить основные направления по ее совершенствованию;

-                   представить экономическое обоснование улучшения положения по рассматриваемому вопросу.

Целью курсовой работы является выявление основных путей совершенствования управления конфликтными ситуациями в трудовом коллективе с целью повышения уровня его управления и экономического состояния. Для достижения поставленной цели была рассмотрена производственно-хозяйственная деятельность предприятия, оценена система управления конфликтами на предприятии, определены основные направления по ее совершенствованию, а также представлено экономическое обоснование улучшения положения по рассматриваемому вопросу.

Объектом исследования является РУПП «БШФ «Баравчанка». Предмет – управление конфликтными ситуациями на предприятии, в частности на РУПП БШФ «Баравчанка».

Весьма обширными и разнообразными являются приемы и методы изучения конфликтных ситуаций, а также управление ими. Начиная от традиционных и заканчивая современными экономико-математическими методами на основе компьютерных технологий. Традиционными являются методы математического анализа и синтеза, индукции и дедукции. Анализ предполагает разложение сложного экономического процесса на составные части, и изучение каждого из них. Синтез же – сведение изученных частей явления в единое целое.

Метод индукции предусматривает нисхождение от частного явления к общему. Дедуктивный метод, наоборот, позволяет на основе знания общих закономерностей, информированности о социальных программах прогнозировать конфликты в определенных социальных сферах или регионах.

Методологические приемы: логическая абстракция, динамические ряды и индексы, экономико-статистические группировки, аналитическо-экспериментальные и расчетно-конструктивные методы. Они направлены на поиск наиболее эффективного управленческого решения по более полному использованию социально-экономического потенциала разрешения конфликта на предприятии, регулирования конфликтной ситуации в коллективе.

ГЛАВА 1 ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА

1.1 Понятие конфликта, его сущность

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [18. c.605]. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил [2, с.597].

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития.

Участники конфликта называются оппонен­тами, ими могут быть отдельные люди, формальные или нефор­мальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая назы­вается объектом конфликта[4,с.284]. Итак, конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несов-местимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем. Классификация различий многообразна: по интересам, ценностям, деятельности. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется. Он лишь обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6