Управление персоналом на производстве

-                полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

-                предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

-                предоставление права пользования транспортом фирмы;

-                оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

-                эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

-                предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

-                предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

-                более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию в данном случае решается проблема отчуждения их предприятия и его руководителей.

Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия.

Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

-                результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

-                кадровой политики предприятия;

-                уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

-                влияние профсоюзов, конкурентов и государства;

-                политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

-                осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

-                дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

-                систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

-                превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

-                формирование фонда оплаты труда;

-                нормирование труда;

-                установление тарифной системы;

-                определение формы и системы заработной платы.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе всего к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета: ФЗП=Чсп х ЗпСР,

где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, человек;

ЗпСР - средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде и доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета: ФЗП= Q х Нзп,

где О - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.[13]

При основании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются положениями «Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995 года №89.

В соответствии с положениями данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

-                оплата за отработанное время;

-                оплата за неотработанное время;

-                единовременные поощрительные выплаты;

-                выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

-                заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

-                стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

-                премии и вознаграждения;

-                стимулирующие доплаты м надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

-                компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

-                ежегодных и дополнительных отпусков;

-                льготных часов подростков;

-                простоев не по вине работника;

-                вынужденного прогула и др.

Ежевременные поощрительные выплаты включают в себя:

-                единовременные (разовые) премии;

-                вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

-                материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

-                денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

-                стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

Руководство любого предприятия заинтересовано в более полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотбработанного времени, на величину которых руководство фирмы может оказать целенаправленное влияние. Определение этих элементов производится путем анализа данных отчетных балансов рабочего времени в человеко-днях и сравнения таких балансов за расчетные периоды времени (от квартала к кварталу и от года к году). При таком сравнительном анализе достаточно эффективным оказывается конструирование эталонной модели путем отбора и объединения лучших показателей, достигнутых отдельными подразделениями (цехами, филиалами) фирмы.

В рыночной экономике предприниматель оценивая эффективность использования имеющихся в его распоряжении ресурсов решает две относительно самостоятельные задачи.

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся трудовых ресурсов, и если будет установлено, что их эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе проведенного экономико-статистического анализа принимаются соответствующие меры

Во вторых, учитывая, что отдельные виды использованных в производстве трудовых ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью, необходимо установит как отражаются на величине издержек производства и обращения результаты использования рабочей силы.

Первая задача на практике решается путем определения показателей производительности труда, анализа ее динамики и выявление резервов ее повышения. Результатом решения этой задачи будут данные анализа уровня затрат рабочей силы на производство продукции (изменение объемов производства и реализации продукции и трудоемкости изготовления единицы изделий).

Вторая задача решается с использованием информации решения первой задачи и дополнительных данных стоимости использования единицы трудовых затрат. Ее величина включает в себя не только суммы непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и производственные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонда занятости и др.), а также налоги, исчисляемые от величины фонда оплаты труда предприятия.

Чем меньше при прочих равных условиях, затраты, связанные с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включению в общую сумму издержек производства и обращения предприятия, тем больше величина прибыли - важнейшего интегрального критерия экономической эффективности результатов производственно-хозяйственной деятельности фирмы.

Качество управления персоналом следует оценивать не по его техническому оснащению: обработке данных с помощью электронно-вычислительной технике, системе оценки, а по эффективности принимаемых решений.

Результаты проводимой на предприятии политики в области оплаты труда непосредственно влияют на эффективность его работы, т.к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии следует руководствоваться следующими принципами:

-                справедливостью, т.е. равной оплатой за равный труд;

-                учетом сложности выполняемой работы и уровнем квалификации труда;

-                учетом наличия вредных условий труда и тяжелого физического труда;

-                стимулированием за качество труда и добросовестное отношение к труду;

-                материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

-                опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

-                индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

-                применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В настоящее время на предприятиях используются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда заключается в оплате труда за количество произведенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг) за ранее установленный период времени. Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное временя, но не календарное, а нормативное, которое определяется тарифной системой.[14]

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, действующих на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда целесообразно использовать, если:

-                на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

-                функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

-                затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

-                количественный результат труда не может быть изменен и не является определяющим;

-                качество труда важнее его количества;

-                работа является опасной;

-                работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

-                на данный момент увеличение объема производимой продукции является нецелесообразным для предприятия.

-                увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

-                имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

-                имеются заключенные договоры на поставку значительного объема производимой продукции, а численность рабочих ограничена;

-                одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, линия) является «узким» местом, т.е. сдерживает производство продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

-                применение этой системы не сможет отрицательно отразиться на качестве продукции;

-                существует острая необходимость в увеличении объема производимой продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, когда:

-                ухудшается качество продукции;

-                нарушаются технологические режимы;

-                ухудшается обслуживание оборудования;

-                нарушаются требования техники безопасности;

-                перерасходуются сырье и материалы.

Страницы: 1, 2, 3, 4