Управления персоналом

Стратегия маркетинга предполагает гибкое приспособление деятельности предприятия к рыночным условиям с учетом: позиции товара на рынке; уровня затрат на исследование рынка; комплекса мероприятий по формированию сбыта.На основе анализа покупателей и конкурентов, опираясь на ключевые вопросы, а также сильные и слабые стороны предприятия, учитывая, что маркетинг должен быть, направлен на расширение продаж, выявление новых рынков сбыта организации необходимо провести следующее мероприятия: Продвижение и реклама. Цель рекламы: довести до сведения потенциальных покупателей, что предприятие оказывает услуги по оптово-розничной торговле компьютеров. Успешное продвижение товаров на рынок и разработка эффективной рекламы составляет основу роста объёмов продаж. Для ООО «Весна» разработка рекламной стратегии предопределяет достижение целей организации, являясь основным направлением стратегического планирования предприятия. Персонал. Для повышения конкурентоспособности и качества продукции на ООО «Весна» прежде всего, необходимо стимулировать труд работников. Поскольку менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, то, в этом смысле, функция мотивации является самой существенной. На практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях: - работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование). В целях усиления стимулирующей роли премии за выполнение плана по прибыли, производительности труда и себестоимости продукции, высокой культуры производства руководству ООО «Весна» необходимо контролировать правильность применения систем оплаты труда и положений по премированию; - разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду (гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации);

- создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций; - стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; - эффективное использование мастерства и возможностей работников. Все эти меры помогут достигнуть повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала, а также заинтересовать работника в помощи предприятию в достижении общих целей. Что в конечном итоге приведет к реализации нашей базовой стратегии. Для обеспечения максимальной эффективности работы предприятия представляется необходимым, чтобы сбытовая политика заняла на предприятии наибольшее место, среди которой существенное место следует отвести как долгосрочному, так и краткосрочному планированию продаж, осуществляемому работниками отдела производства и маркетинга. Она должна быть направлена на анализ и разработку организации товародвижения и реализацию продукции и выбор тех из них, которые обеспечивают максимальный результат. На основе анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, факторов изменения цен на продукцию выбираются наиболее привлекательные для предприятия подразделения. Предлагаемое выделение финансового подразделения поможет более целенаправленно осуществлять финансово-хозяйственную деятельность, что создаст предпосылки для увеличения прибыли и поддержания уровня рентабельности на приемлемо высоком уровне. Поскольку система управления финансами является составной частью менеджмента предприятия, ее организационное обеспечение интегрируется с общей структурой управления. В функции данного подразделения вошли бы следующие вопросы: - обеспечение финансовой деятельности (использование финансовых ресурсов, получение прибыли и т.п.) хозяйствующего субъекта и его подразделений;

- разработка финансовой программы развития хозяйствующего субъекта и его подразделений; - определение инвестиционной политики, направленной как на развитие своего производственно-торгового процесса путем прямого вложения капитала; - разработка кредитной политики, направленной на предоставление коммерческих, финансовых кредитов и выдачу займов другим хозяйствующим субъектам; - установление сметы расходов финансовых средств для всех подразделений хозяйствующего субъекта; - обеспечение валютной политики (получение и расход валюты, валютные расчеты и кредиты, страхование от валютных рисков и т.п.); - разработка планов финансовых мероприятий, финансовых планов хозяйствующего субъекта и его подразделений; - участие в разработке бизнес-плана хозяйствующего субъекта, - ведение финансовых расчетов с поставщиками, покупателями, подрядчиками, банком, налоговыми органами; - осуществление страхования от финансовых рисков, залоговых, трастовых, лизинговых и других финансовых операций; - установление показателей коммерческого расчета и внутрихозяйственного подряда, контроль их реализации; - анализ финансово-коммерческой деятельности и валютной самоокупаемости хозяйствующего субъекта; - ведение налогового и статистического в области финансов учета, участие в составлении баланса хозяйствующего субъекта. Существенным образом следует изменить работу отдела производства и маркетинга. Целесообразным является полная реорганизация отдела производства и маркетинга путем передачи всех функций планирования, развития производственной программы планово-экономическому отделу. К функциям отдела маркетинга в таком случае будут относиться:

- самая важная функция – разработка и проведение рекламной компании;

- политика стимулирования сбыта;

- проведение маркетинговых исследований;

- создание, поддержание имиджа предприятия

Кроме того, возможным направлением реорганизации данного подразделения должно стать выделение логистического сектора, в обязанности которого входил бы анализ тарифов на грузоперевозки и хранение готовой продукции, и поиск наиболее выгодных мест хранения готовой продукции до передачи ее покупателям. Осуществление предлагаемых преобразований потребует принципиально иного подхода к организации финансовой работы на предприятии. Это связывается со следующими обстоятельствами: - осуществление инвестиций потребует поиск их источников (это могут быть кредиты банков, средства инвесторов). Однако работники планово-экономического отдела и бухгалтерии полностью загружены основными обязанностями. Потому создание финансового отдела станет закономерным следствием увеличения трудоемкости работ по поиску потенциальных инвесторов, подготовке технико-экономических обоснований, финансовых планов, проверке соответствующих договоров. - в целях контроля и сокращения транспортных расходов необходимым является и создание логистического подразделения (сектора). Функции данного подразделения будут заключаться в поиске наиболее выгодных путей доставки продукции до покупателей, обеспечивающих минимизацию расходов на доставку.

3.2 Эффективность системы управления ООО «Весна»

С общественной точки зрения эффективность представляет собой степень достижения организацией своих целей при использовании ограниченных ресурсов. Какими бы ни были основные или производные цели, структура организации и ее деятельность, организационные изменения должны оцениваться по их реальной эффективности. Наряду с этим целесообразно использовать понятие производительности, означающей максимизацию организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов. Эффективность и производительность взаимосвязаны между собой, но вместе с тем существуют и определенные отличия.

Известно немало случаев эффективной, но непроизводительной деятельности. Если, например, издержки, связанные с загрязнением воздуха и воды, включаются в баланс доходов и расходов организации, от которой зависит это загрязнение, то цена продукции будет настолько высока, что может быть принято решение о прекращении ее потребления. Другим примером может служить монополия, которая может обеспечивать максимизацию прибыли путем непроизводительного использования ресурсов.

Таким образом, рассмотрение эффективности с точки зрения целей и ресурсов концентрируется на двух условиях: достижение цели является необходимым условием производительной деятельности организации и производительное использование ресурсов является необходимым, но недостаточным условием для эффективности. Эти два момента отражают материальную заинтересованность общества в результатах деятельности организации.

Руководители организаций тесно связаны с обществом, в котором они действуют, потому что в конечном счете ответственны перед теми группами, которые вкладывают ресурсы в организацию.

Было бы упрощением утверждать, что эффективность организационной структуры каким-то образом связана со способом, которым общество достигает своих целей посредством использования ограниченных ресурсов. Главное состоит в том, чтобы выявить, как руководители могут узнать, когда и при каких обстоятельствах их организации действуют эффективно.

Действительный процесс оценки эффективности организации значительно более трудный, чем можно себе представить. Эффективность может стать неопределенным и изменчивым критерием. Один руководитель определяет эффективность размерами прибыли, в то время как другой измеряет ее в таких понятиях, как конкурентоспособность, престиж в деловом мире или в глазах общественности, расширение предприятия. Или, например, президент компании, преследуя цели снижения себестоимости, завоевания рынка или получения прибыли, направляет ее деятельность по достижению поставленных целей такими методами, которые приводят к возникновению у подчиненных проблем морального характера, что в конечном счете наносит ущерб предприятию.

Какими бы критериями ни измерялась эффективность, принцип эффективности лежит в основе оценки любой организационной структуры и ее изменений. Выбор же подходящего критерия эффективности зависит от конкретных условий функционирования, назначения и стратегии организации, причин осуществляемых изменений.

Опираясь на теорию систем, эффективность можно определить и измерить в пределах, которые являются значимыми для руководителей организаций как частных предпринимательских, так и государственных.

Исходя из теории систем, как основы для выбора критериев эффективности системы управления, можно рассмотреть широкий спектр подходов к ее исследованию и измерению и на этой основе представить общую модель эффективности системы управления.

Согласно теории систем, эффективность организации определяется тем, в какой мере она достигает оптимума взаимоотношений во всех видах деятельности. Эффективность представляет собой составляющую ряда видов деятельности - цикла " вводимые факторы - процесс - выход продукции" и адаптации к окружающей среде. В свою очередь, каждый компонент (структурное подразделение) коммерческой фирмы - будьте производство, продажа, персонал, снабжение, проектно-конструкторские работы, исследования и развитие - может быть представлен в виде системы, со своими вводимыми ресурсами, процессом, адаптационной деятельностью, которые должны оптимизироваться для достижения общей организационной эффективности.

В последние годы значительные успехи в области проектирования организационных систем связанны с развитием информационных технологий прогнозирования. Несмотря на принципиальные различия в деятельности организаций, существуют общие закономерности, вытекающие из законов социального развития. Это позволило разработать ряд принципов организационного проектирования, которые были положены в основу создания программных комплексов, получивших название экспертных систем. Их можно успешно использовать как для оценки инвестиционного потенциала организаций, так и на заключительном этапе проектирования организационных систем, при оценке эффективности принятого решения и прогнозе дальнейшего развития организации.

В экспертных системах предусмотрена оценка соответствия организационной структуры целям организации, выбранной стратегии материальным и человеческим ресурсам. Оценка проводится на основе сравнения разработанной структуры с оптимальной структурой, предлагаемой экспертной системой для существующих условий работы организации.

В ходе диагностических исследований должны быть изучены не только возможности системы управления по выходу из проблемных ситуаций, но и её способности использовать сложившиеся обстоятельства для коррекции своей деятельности с целью эффективного решения задач, стоящих перед предприятием.

Первый этап диагностики предусматривает сбор информации о работе предприятия, за достаточно продолжительный период времени. Эта информация используется для построения эталонной модели работы предприятия.

Затем по выявленным отклонениям делается вывод об удовлетворительной эффективности работы обследуемой организации или о необходимости проведения процедур оперативной коррекции системы управления организацией.

Построение обобщенной оценки качества фиксирует невыполнение стандартов качества и отклонения от характеристик эталонной модели по всему набору оцениваемых параметров. Значения многих параметров определяются методом экспертных оценок.

После выполнения коррекции системы управления необходимо провести повторное обследование системы и убедиться в эффективности системы управления предприятием.

Оценка строится путём сведения различных показателей, характеризующих работу предприятия в единый интегральный ряд. Наивысший балл присваивается предприятию эталону.

При выполнении этой процедуры необходимо использовать два подхода:

- Микроподход – это анализ самой организации, её внутренней среды

- Макроподход – изучения взаимодействия предприятия с внешней средой.

Оценка степени влияния различных факторов внутренней среды выполняется с помощью экспертной оценки, путём ранжирования факторов по степени их важности, по пятибалльной системе.

Система управления любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев. На ее действенность и эффективность влияют:

-                   действительные взаимосвязи между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

-                   действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение; полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

Для построения рациональной структуры управления необходимо чтобы она соответствовала требованиям, предъявляемым к организационным структурам новыми условиями хозяйствования. Одно из них - ясность. Каждое подразделение предприятия, каждый ее сотрудник (в особенности каждый руководитель) должен четко знать, где он находится и куда ему обращаться за информацией, помощью или решением. Ясность не следует путать с простотой. Простым структурам может не хватать ясности. И наоборот, очень сложные структуры могут быть очень ясными. Структура, не обладающая ясностью, создает конфликты, впустую расходует время, раздражает работников и задерживает решения.

Тесно связано с ясностью требование экономичности. Контроль, надзор и стимулирование должны требовать минимума усилий. Организационная структура управления должна способствовать самоконтролю и мотивации. Чтобы удерживать предприятие на ходу, минимально возможное количество людей (особенно высококвалифицированных и работоспособных людей) должно посвящать внимание и силы «управлению», «организации», «контролю», «коммуникации», «кадровым проблемам».

Система управления, должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия, а на результаты работы предприятия в целом. Работу руководителей нужно оценивать по экономическим результатам, а не по стандартам узко профессиональной компетентности или административного мастерства.

Система управления не должна ориентировать людей на псевдорезультаты. Она не должна поощрять тенденцию навешивать не прибыльную продукцию на прибыльные производственные линии. Она не должна ориентировать людей на интенсификацию усилий (т. е. повышение затрат), а мастерство превращать в самоцель.

Организация должна помогать каждому сотруднику понимать свою собственную задачу и общую задачу предприятия. Чтобы соотносить свои усилия с благом целого, каждый сотрудник должен понимать, как его задача сопряжена с общей задачей и как общая задача определяет его задачу, его усилия, его вклад.

Организация должна расцениваться также в соответствии с тем, облегчает она или затрудняет процесс принятия решений. Структура, подталкивающая решения вверх, вместо принятия их на максимально низком уровне, структура, оттягивающая критически важные решения, концентрирующая внимание на лишних или второстепенных проблемах - плохая структура.

Организация должна обладать устойчивостью во времени и способностью к самообновлению.

Организация должна быть способна сама производить лидеров завтрашнего дня. Обязательное условие для этого - минимум уровней управления. Способный человек, попадая на низовую управленческую работу, скажем, в двадцать пять лет, не должен тратить свою жизнь, поднимаясь со ступеньки на ступеньку. Иначе, когда он окажется на верху лестницы, у него уже не останется сил. Еще важнее опыт, который можно приобрести в организации. Структура должна помогать каждому сотруднику учиться и развиваться на любом занижаемом посту, она должна предусматривать непрерывное обучение.

Система управления должна поощрять внедрение на предприятие новых идей и готовности к новым видам деятельности.

Соблюдение вышеизложенных требований позволит создать гибкую, способную к быстрой перестройке организационную структуру, которая будет способствовать развитию системы управления на предприятии, повысит уровень ее организованности и создаст все условия для эффективного функционирования предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Не требует доказательств тот факт, что каждая организация представляет собой весьма сложную в техническом и экономическом плане структуру. И от выбора стратегии ее работы, от конкретного способа взаимодействия и сопряжения звеньев ее составляющих, зависит если не успех предприятия целиком, то очень значительная его часть.

Система управления – как раз тот связующий элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед организацией задачи. Совершенно логично, что каждому предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая отвечала бы именно таким требованиям, какие предъявляются к этому предприятию в его специфических условиях.

Та система управления, которая подходила и прекрасно работала в прошлом, сегодня может оказаться совсем неэффективной и даже убыточной. Сформировались некие требования, которые предъявляются современным организационным структурам, и чем полнее они выполняются, тем более надежной будет система управления предприятием.

К числу таких требований относятся сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом; уменьшение числа уровней управления; групповая организация труда как основа новой структуры управления; ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей; создание условий для гибкой комплектации продукции; высокая производительность и низкие затраты.

В последнее время большое распространение получили эксперименты с разработкой и внедрением новых организационных структур, являющихся самыми разнообразными комбинациями уже известных видов и типов. При таком подходе каждая организация стремится приспособить и совместить несколько структур, адаптируя их под свои конкретные нужды.

Целью данного дипломного проекта является выявление необходимости проведения организационных изменений, изучения этой проблемы и разработка предложений по совершенствованию системы управления ООО «Весна».

Для достижения поставленной цели, была определена основная задача, выработка программы проведения организационных изменений.

В работе были решены следующие задачи:

-изучена и проанализирована мировая и отечественная практика проектирования и совершенствования системы управления предприятием;

-проведен SWOT - анализ хозяйственной деятельности предприятия;

-проанализирована существующая организационная структура управления предприятием.

 В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентного руководителя осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения его эффективности.

Список используемой литературы

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для студентов вузов - 2-е изд.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

2. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ.- М.: "Дело", 2006.

3. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебное пособие- М.: изд-во МГУ, 2005.

4. Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих структур» // Проблемы теории и практики управления. - 2004.

5. Устав предприятия ООО "Весна".

6. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента (Управление в системе цивилизованного предпринимательства): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006

7. Акимова Т.А. Теория организации: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Ш1ФРА-М, 2006. - 648 с.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. - М.: Элит-2000,2004. - 560 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Экономист!., 2006. - 670 с.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Экономист, 2006. - 296 с.

11. Глухов В.В. Менеджмент: учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2005. - 624 с.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: ИНФРЛ-М, 2006. - 320 с.

13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: ИН-ФРА-М. 2006. - 352 с.

14. Исследование систем управления: учебное пособие / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2003. 176 с.

П.Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник. - М.: Дело, 2006. - 440 с.

15. Международный менеджмент: учебник / Под ред. С.Э. Пивоварова. - СПб.: Питер, 2005. - 656 с.

16. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное пособие / Под ред. А.11. Егоршина, Н.Д. Никандрова. - 2-е изд. - Н. Новгорода: НИМБ, 2004. - 526 с.

17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2005. 720 с.

18. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. -4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 648 с.

19. Производственный менеджмент: учебник / Под ред. В.А. Козловского. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 574 с.

20. Резник С.Д., Игошина И.А., Резник B.C. Введение в специальность «Менеджмент организации»: учебное пособие. - М.: Логос, 2004. - 320 с.

21. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / Под ред. Д.С. Львова, А.Г. Гранберга, А.П. Егоршина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономика, 2005. - 605 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6