Внедрение стратегии

p> Процедура определения турбулентности среды заключается в том, чтобы по каждой характеристике найти (и обвести кружочком) наиболее подходящую оценку. Если мы поставили цель определения способностей компании, обведенные значения должны отражать условия среды, ожидаемые в следующие пять-семь лет. За более короткий период времени изменить способности не удается.
В табл. 4 будущая конкурентная турбулентность будет находиться где-то между третьим и четвертым уровнями. Пример таких условий — производство персональных компьютеров в период с 1987 по 1990 г.
Предпринимательскую турбулентность можно определить с помощью табл.5. Для этого используются те же четыре уровня нестабильности, однако на этот раз в таблице указывается ожидаемая стратегическая изменчивость среды. Нужно отметить, что в первой строке имеется в виду не жизненный цикл товара, а основной цикл спроса, характеризующий любой рынок. В дополнение к этому используются такие показатели интенсивности предпринимательской деятельности, как уровень изменения технологии, социальное давление и темп роста спроса. Определение характеристик среды происходит аналогичным образом — обводятся наиболее подходящие значения. Если еще раз обратиться к компьютерной индустрии, табл. 5 показывает, что, скорее всего, предпринимательская турбулентность будет соответствовать уровням 2-3.
Объединив характеристики конкурентного и предпринимательского окружения, можно с помощью рис. 4 определить область вероятной будущей турбулентности.

Определение деловых способностей

Табл. 6 и 7 позволяют нам определить общие способности руководства компании. Первая связана с культурой управления фирмой. Сюда относятся подходы и стремления определенного типа поведения организации: превалирующие ценности, фокус внимания руководства, реакция на изменения.
Эти показатели меняются при переходе от стабильного поведения, какое встречается во многих «бюрократических» фирмах, к активному, инициативному поведению, характерному для «предпринимательских» компаний. Заметим, что в целях сравнения в табл. 6 и 7 мы используем те же заголовки столбцов, что и при определении окружения, однако теперь они относятся уже к внутренним характеристикам фирм.

[pic]
Таблица 7 описывает способности руководства к эффективной реализации соответствующих типов поведения, вытекающих из предрасположенности к разрешению проблем, структуры власти, организационной структуры и т.д.
Как видно из этих рисунков, с помощью различных типов способностей и культуры (стабильная, реагирующая и т.д.) руководство фирмы может эффективно отреагировать на соответствующие типы окружения, приведённые в табл. 4 и 5.
Более того, чтобы способности кампании были действительно эффективными, характеристики способности и культуры должны происходить из одного и того же столбца если одна или несколько характеристик не соответствуют способностям, организационная эффективность падает.
В данном случае мы дело с общей способностью руководства к такому направлению деятельности фирмы, чтобы она в наибольшей степени отвечала требованиям среды . Необходимая способность определяется будущим уровнем турбулентности среды.
В дополнение к этой общей способности руководства фирме не обойтись без функциональных способностей соответствующего уровня: навыков и знаний персонала оборудования и площадей для организации исследований и разработок, производства, маркетинга, закупок и т.д.

Вернемся к табл. 6 и 7, описывающим общие способности руководства. Теперь мы должны построить профиль общего руководства фирмы, используя ту же процедуру выделения значений характеристик, что и при определении турбулентности.
Во многих фирмах и конкурентное, и предпринимательское поведение олицетворяет один и тот же руководитель. В таких случаях стратегический
«диагноз» ставится только один раз. В децентрализованных организациях, когда группы управления, занимающиеся конкурентными и предпринимательским поведением, могут быть различны, анализ нужно проводить раздельно в соответствующих группах.
Последний случай проиллюстрирован на рис.5 , результаты определения способности добавлены к результатам, отраженным на рис 4. В качестве примера используется компьютерная индустрия. У воображаемой фирмы уровень предпринимательских возможностей традиционно равнялся 4, уровень маркетинга
— 2. Такая ситуация типична для компаний, в которых главенствует технология, в которых исследования и разработка товара преобладают над маркетингом и производством. [pic]

Рис. 5

Стрелка, направленная внутрь области вероятной будущей турбулентности, отражает измерения будущих задач фирмы, при условии сохранения ее строго конкурентного характера.
1. Предпринимательская способность должна быть уменьшена с уровня 4 до 2-
3. Это означает, что фирма должна прекратить частые технологические улучшения продуктов (чем она традиционно занималась). Ей следует сократить частоту нововведений и перейти к постепенному улучшению характеристик продукции.
Соответственно, предпринимательская способность должна уменьшиться до уровня 2-3, что означает, например, что основное влияние должно перейти от технологов к менеджерам, работающим с рынком. (Живой пример такого перемещения - компания Арр1е Computer, один из основателей которой,
«предприниматель» Став Джобс был заменен Джоном Скулли, пришедшим из компании Pepsi-Cola).
2. Агрессивность конкурентной способности, наоборот, должна быть увеличена до уровня 3-4. Например, это может означать ,что рыночная культура, которая раньше лишь реагировала на изменения, должна стать агрессивной, предчувствующей потребности покупателей и направленной на творческое создание способов их удовлетворения.

Глава 3. Сопротивление переменам .

Феномен сопротивления.

Внимание ученых и руководителей-практиков привлекают два аспекта стратегического управления:

. логика и техника стратегического анализа ( то, что называют формулированием стратегии);

. разработка систематизированного процесса изменений

(стратегическое планирование), в ходе которого руководители и формулируют долгосрочные цели и пути их достижения.

Стратегическое планирование основано на 3-х основных предположениях:

Первое звучит следующим образом: «Разумные люди будут делать разумные вещи».Подразумевается, что менеджеры должны приветствовать новые способы мышления и способствовать их развитию. Когда же стратегическое планирование столкнулось с сопротивлением планированию, это посчитали отклонением.
Твёрдая поддержка высшего руководства должна была устранить это недоразумение.

Второе предположение состояло в следующем: ключевая проблема стратегии — принятие правильных решений. Существующие оперативные системы должны легко переводить стратегические решения в конкретные действия.

И третья посылка: формулирование стратегии и внедрение стратегии — последовательные и независимые действия. Следовательно, способы реализации стратегии определяются только после принятия стратегических решений.

Накопленный за последние двадцать лет опыт заставил усомниться во всех трех предположениях. Переход компании к новым рынкам, новым технологиям, затраты на подобные предприятия обычно превосходят оценочные, возникают непредвиденные задержки, а организация оказывает сопротивление новым начинаниям.

Поддержка, которую оказывает внедрению стратегического планирования высшее руководство компании, воспринимается сотрудниками как временное принуждение. Пока высший менеджмент «давит» на персонал фирмы, подчиненные вынуждены исполнять решения. Как только поддержка «верхов» исчезает, внимание высших руководителей переключается на новые проблемы, ростки стратегического планирования затаптываются «снизу».

Что касается слияния и приобретения компаний, то в и этой сфере деятельности одно разочарование сменяется другим. Приобретаемые предприятия, которые до этого приносили прибыль, таинственным образом становятся убыточными; ключевые менеджеры, пришедшие в фирму при слиянии, стремятся покинуть ее, несмотря на все материальные выгоды; синергетические эффекты, которые должны были проявиться при объединении, так и не возникают.

Когда высшее руководство решает поставить принятие стратегических решений на систематизированную основу, вводя стратегическое планирование, организация сопротивляется новой системе, что ведет к «параличу анализа», инновации «умирают в столах», планирование чахнет, а стратегии так никогда и не доходят до конечного рынка. Более того, отмечена тенденция к
«выдавливанию» новых систем и возврату к старым, проверенным временем методам принятия решений.

Подводя итог, можно сказать, что, как показывает опыт, значительные изменения стратегической ориентации компании, как бы они не проводились — формально или неформально — неизбежно сталкиваются с сопротивлением внутри организации.

Из этого можно сделать следующие выводы:

1. «Разумные люди не делают разумные вещи», если под словом «разумный» мы понимаем «аналитичный, логичный». Сопротивление планированию, отнюдь не внешний феномен, как может показаться, у него есть своя логика, только призывами высшего руководства от него не избавиться.

2. Реализация стратегии не следует автоматически за ее формулированием.
Она инициирует дополнительное сопротивление, способное свести на нет все усилия по ее планированию.

3. Представление о последовательности и независимости планирования и реализации стратегии - искусственное построение, отрицающее тот факт, что процесс планирования определяет осуществление всех решений.

4. Сопротивление переменам не связано исключительно с противостоянием стратегическому планированию. Сопротивление возникает всегда, когда изменения не связаны с прошлым поведением организации, ее культурой и структурой власти. Значительные изменения стратегии вызывают сопротивление не только планированию, но и всему процессу изменений.

Сопротивление — не простое отклонение, а фундаментальная проблема, которая заслуживает не меньшего внимания, чем само формулирование стратегии.

Определение сопротивления

Под сопротивлением мы будем понимать многоликий феномен, который приводит к неожиданным задержкам, непредусмотренным затратам и вносит нестабильность в процесс стратегических перемен.

Сопротивление возникает в ходе проведения изменений. Во время этого процесса появляются:

• промедление с началом процесса изменений;

• непредвиденные задержки при реализации стратегии, замедляющие изменения, увеличивающие связанные с ними издержки;

• действия работников организации направленные против перемен, попытки втянуть их в общий круговорот других задач.

После введения изменений:

• наблюдается неизбежный разрыв в показателях деятельности компании, изменения далеко не сразу приводят к желаемым результатам;

• в организации возникает движение за возвращение к прежнему положению.

В табл. 8 приведены замечания, которые часто высказывают работники американских компаний при введении прерывистых (то есть не связанных с прошлым) изменений, демонстрируется их истинный смысл и показывается как подобное отношение может сказаться на стратегических переменах.

Таблица 8. Симптомы сопротивления

В тех случаях, когда компания коренным образом пересматривает стратегию, она обычно испытывает дефицит внутренних способностей, что негативно сказывается на ее деятельности. Стратегическая реакция фирмы улучшится, если вместе со стратегией будут развиваться и способности, необходимые для ее поддержания. Но даже если после приобретения новых способностей показатели деятельности компании повысятся, сам процесс их наработки более чем вдвое (по сравнению с реализацией новой стратегии) увеличивает нагрузку на организацию. Угрожающе большие различия в культуре и структуре власти приводят к росту сопротивления.
С точки зрения анализа стратегии сопротивление — выражение
«иррациональности» организации, отказ от осознания новых измерений реальности, игнорирование логических доводов.
Однако с позиции поведенческой теории сопротивление есть естественное проявление различных понятий о разумном, согласно которым группы и отдельные люди взаимодействуют между собой.

Сопротивление и скорость перемен

Основные характеристики сопротивления как нельзя лучше определил Н.
Макиавелли:
«Сопротивление переменам пропорционально степени отличия новой культуры и/или структуры власти от прежней».
При данном уровне прерывности сопротивление будет обратно пропорционально времени, в течение которого проводятся изменения.
Говоря о « культуре» компании обычно имеют в виду ориентацию руководства или его ментальность. Производственной ориентация, которая превалировала в первой половине нашего столетия, привела к тому, что ключевой нормой культуры стала эффективность производства, успех компании зависел прежде всего от способности предложить надежный недифференцированный продукт по наименьшей цене. В 1930-40-х годах, когда производственная ориентация начинает сдавать позиции, ей на смену приходит маркетинговый подход, однако большинству руководителей была свойственна прежняя ментальность. Они цеплялись за методы, традиционно приносившие успех, сопротивлялись новой модели реальности, основанной на концепции маркетинга.
Сопротивление подкреплялось еще и тем, что переход к маркетинговой
(рыночной) ориентации сопровождался коренными изменениями структуры власти в компании, влияние производственных подразделений сокращалось, на первый план вышел отдел маркетинга. Естественно, что когда изменения в культуре сопровождаются установлением нового баланса власти, приверженцы перемен сталкиваются с удвоенным сопротивлением.
Что касается скорости изменений, необходимо отметить, что при постепенном их осуществлении в каждый момент времени затрагивается только одна часть организации. Сопротивление носит местный характер и не находит поддержки со стороны подразделений, чьи функции и задачи остались неизменными.
Далее, отдельные люди и группы будут сопротивляться переменам пропорционально степени дискомфорта, вызываемой проводимой в настоящее время перестройкой. То есть, сопротивляясь переменам, люди обычно рассматривают их последствия с точки зрения краткосрочного эффекта, и лишь некоторые задумываются об их комплексном долговременном воздействии.
В табл. 9 приведены различные типы культурного и политического сопротивления. Как видно, не все стратегические изменения обязательно вызывают сопротивление: те люди и группы людей, чья культура выигрывает от изменения, и/или те, кто ожидает получить власть, приветствуют перемены и оказывают им поддержку. Как говорил Н. Макиавелли, они обычно «ожидают выиграть от нового порядка», однако оказывают изменениям «вялую» поддержку.
Далее мы рассмотрим причины такого подхода, поговорим о том, превратить сотрудников ожидающих выигрыша, в активных сторонников перемен.
Табл. 9 можно выразить одной формулой:
[pic], где [pic]и [pic]обозначают соответственно культурное и политическое сопротивление, вызванные изменениями;[pic]— период времени, в течение которого осуществляются изменения. (Знак «[pic]» означает
«пропорционально»).

Таблица 9. Влияние изменений власти и культуры на поведенческое сопротивление

Показательный пример
Зародившееся в 1950-х годы долгосрочное планирование (ДП) — метод экстраполяции прошлого компании на ее будущее. Создаваемая в ДП историческая модель действительности и культуры является продолжением прошлого развития.
Политически последствия этого метода несущественны, так как он по сути своей неисчерпаем и не представляет угрозы для устоявшейся структуры власти. Напротив, ДП позволяет влиятельным группам усилить свои требования, а слабые группы так и остаются слабыми.
ДП быстро завоевало популярность; вскоре исследования показали, что эта система применяется в большинстве средних и крупных (американских и канадских) компаний.
Иная история развития у стратегического планирования (СП). Несмотря на то что в научных публикациях, на всевозможных конференциях ему уделялось повышенное внимание, СП с трудом пробивало себе дорогу; только в 1970-е годы крупные компании начали вводить систематические процедуры стратегического планирования. Между тем, в огромном количестве случаев СП, введенное руководителями энтузиастами, либо приводило к «параличу анализа», либо саботировалось работниками и отторгалось организацией.
В конце 1980-х годов несмотря на то что обращение к СП в крупнейших компаниях мира стало регулярным, едва ли не каждый месяц появлялась статья какого-нибудь профессора колледжа или раздраженного профессионала, взывающая к отказу от СП.
Причина такого драматического различия в восприятии двух, казалось бы сходных методов планирования, заключается в том, что стратегическое планирование, как правило, воздействует и на культурный, и на политический порядок вещей, сложившийся в компании. Сама цель СП заключается в смене исторической модели действительности, оно нацелено на ограничение властных полномочий руководителей, достигших успеха, используя старую модель развития.

Индивидуальное сопротивление

Причины сопротивления кроются, с одной стороны, в реакции отдельных людей, а с другой — в групповых действиях.
И опыт, и психологическая наука показывают, что человек сопротивляется изменениям, которые лишают его чувства безопасности, когда:
• Менеджер не уверен в оказываемом воздействии и направленности изменений;
• Он вынужден принимать на себя риск;
• Менеджер чувствует, что в результате происходящих изменений он может оказаться ненужными;
• Он считает, что он не справится с новыми обязанностями;
• Человек чувствует, что теряет «лицо»;
• Менеджер не способен и/или не желает обучаться новым навыкам и новому поведению.
Человек будет оказывать сопротивление, когда под угрозу ставится его позиции и власть, которой он обладает. Это происходит в следующих случаях:
• Когда руководители ожидают, что их доля в доходах компании уменьшится;
• Когда они ощущают, что их влияние на принятие решений в компании уменьшится;
• Когда изменение ведет к сокращению их контроля над ресурсами организации;
• Когда изменение подрывает его репутацию.
Но не все руководители одинаковы. Некоторые уверены в себе, другие склонны к беспокойству, одни горды, другие — нет, одни активно ищут власти и престижа, другие же к ним безразличны. Некоторые люди уже рождаются руководителями, другие обречены подчиняться. Одни из нас с рождения отличаются редкой целеустремленностью и никогда не изменяют намеченному курсу, другие открыты для изменений и всегда готовы учиться.
Поэтому реакция руководителя на изменения зависит от его личных качеств и индивидуальной гибкости.
Итак, при данном изменении культуры и власти сопротивление менеджеров будет зависеть от их уверенности в своих убеждениях, их готовности защищать себя, их отношения к власти и их предрасположенности к обучению и изменениям.

Групповое сопротивление

В свете последних рассуждении реакцию группы на сопротивление рассматривают как совокупность убеждений ее членов. Однако, с равной вероятностью, это могут быть и воззрения людей, давно покинувших организацию, ведь культура и власть группы нередко существуют сами но, себе. Далее, для групп характерна стабильность и постоянство, превосходящие личные качества отдельных людей. Убрать или переместить одного человека, оказывающего наибольшее сопротивление, гораздо проще, чем изменить культуру группы или лишить ее власти.
• У менеджеров, объединенных в группы, но общности обязанностей, работающих над одним и тем же заданием, с течением времени развиваются общие взгляды, вырабатываются сходные поведенческие нормы.
• В таких группах устанавливаются свои нормы и системы ценностей, которые поощряют одни типы поведения и не одобряют другие. Например, в некоторых фирмах и бюрократических системах идея «не раскачивать лодку» возведена в ранг бесспорного постулата. В новаторских фирмах, наоборот, «плохо все, что не ново».
• В группах вырабатывается общее отношение их членов к информации.
Например, в коммерческих фирмах долгое время считалось, что социальные и политические явления не имеют отношения к управлению, потому что «это наше личное дело».
• Группы определяют то, что социологи называют моделью реальности — какое поведение приносит желаемые результаты, а какое нет. Именно поэтому в первой половине XX в. считалось, что максимизации прибыли можно добиться, производя самый дешевый стандартный продукт.
• В группах вырабатывается лояльность к их культуре, которая совместными усилиями защищается от вторжения и влияния других культур.
Наука о политике, равно как и обычные наблюдения, говорят о том, что группы:

. объединяются и ведут себя как центры власти внутри организации;

. стремятся к накоплению власти и влияния;

. защищают свои позиции.
Подводя итоги, правомерно сделать вывод, что группы будут сопротивляться переменам прямо пропорционально тому, в какой степени оно:

. угрожает власти группы;

. нарушает принятые ценности и нормы;

. базируется на информации, которая считается неуместной;

. основано на модели действительности, отличной от принятого в группе мировоззрения.

Литература:

И. Ансофф «Новая корпоративная стратегия».

Таблица 4. Типы конкурентного окружения

Таблица 5. Типы предпринимательского окружения

Таблица 1. Конкурентные и предпринимательские факторы

Таблица 6. Типы организационной культуры

Таблица 2. Сравнение профилей организаций

Содержание:

Глава1: Необходимость предпринимательских качеств.

Суть проблемы.

Повторное возникновение предпринимательского поведения.

Глава 2: Определение общих способностей к управлению.

Агрессивность поведения.

Агрессивность и управленческие способности компании

Определение окружения

Определение деловых способностей

Глава 3: Сопротивление переменам .

Феномен сопротивления.

Определение сопротивления

Сопротивление и скорость перемен

Индивидуальное сопротивление

Групповое сопротивление

Литература.

Таблицы.
-----------------------
Уровень банкротства

Уровень банкротства

Агрессивность поведения

Страницы: 1, 2

МЕНЮ

Внедрение стратегии