Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты

Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты

Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты.

СОДЕРЖАНИЕ.

     Введение.

1.     Школа человеческих отношений и Э. Мэйо

2.     Цели и задачи хоторнских экспериментов.

3.     Процедура исследований: основные этапы

4.     Результаты хоторнских исследований

Заключение.

Список литературы.

Введение.

 Любая наука базируется на использовании исторического опыта.             Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок,             встречающихся на ранних этапах развития науки.

  Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук.        Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим.

            Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы             спрогнозировать будущее развитие.

 Упрощенное, механистическое представление о природе                         поведения человека в организации — серьезное ограничение                         классических организационных теорий. По мнению У.Уайта,    в их основе лежат три ложных допущения:

                        1) поведение человека полностью рационально и стремится                         к максимальной экономической выгоде;

                        2) каждый индивид реагирует на экономические стимулы как                         изолированный индивид;

                        3) поведение людей в организации может быть                         стандартизировано, подобно машинам.

  Несмотря на огромную популярность и высокую                         эффективность классических теорий организации, в 30-е    годы они подвергаются усиливающейся критике, основным   мотивом которой выступает требование гуманизации труда.

   Альтернативой классическим теориям предлагается                         концепция «человеческих отношений», последователи  которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а   зависит от многих организационных и психологических    факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений»                         организационные науки перестают пренебрежительно    относиться к рядовым членам и начинают всерьез  интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и   чувствами работников. В противовес классическим теориям,                         акцентировавшим незыблемость власти и авторитета    руководства, теперь раздаются призывы к гуманному    отношению к подчиненным, утверждается необходимость  уважения к личности работника и демократизации                         управления в целом.

1. Школа человеческих отношений и Э. Мэйо.

  Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного             поведения” – период попыток понять место людей в производстве. Ее             основоположники утверждали, что для человека основными стимулами             являются не материальные блага, а моральное удовлетворение,             психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические             мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об             человеческих ресурсах и управлении персоналом.

        Мэри Фоллет (Mery Follet) – основоположница доктрины             "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в             противоположность "единоличной власти" предвосхитила ·-·-· переход к             стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы             психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее             работы фокусировались на человеческих отношениях внутри             индустриальных групп, соотношении рационалистического и             гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее             интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в             организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных             конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и             союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с             другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала             властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление             жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их             властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход),             открыли новую эру в теоретических исследованиях. (Follet, 1918, 24,      96).

Честер Барнард (Chester Barnard), начавший свою карьеру в      AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным   продолжателем Фоллет. В 1938 он опубликовал свою теорию организации,  выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы   бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений    о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из  важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения   могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.

            Другой значительный вклад в теорию менеджмента – концепция принятия             власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют             право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное             внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов             лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности    менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей   для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал  попытку построить теорию принятия решений как основной элемент   теории администрирования (Barnard, 1938, 68).

            В литературе по теории и истории менеджмента деятельность Фоллет и             Барнарда рассматривается как правило в русле гуманистического             направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное             внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей,             отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и             групповых процессов.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления             различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды             Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение             интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой             труд (Roethlisberger, 1939, 1941; Dickson, 1966). Сначала под       управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал   работу "хоторнской группы", результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной  системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским   исследованиям).

            Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933

            г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих             отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию             менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют             групповую производительность" (Mayo, 1946, 1977ab; Валовой, 1999). В             процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для того             времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той             же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим             причастности к "команде" или коллективу, который работает в             улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны             администрации предприятия, в значительной степени повышает             производительность его труда. Это открытие позже успешно было             использовано в Японии при создании "кружков качества",             предполагающих активное участие рабочих в обсуждении             производственных проблем, а также повсеместно при реализации             концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие             "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких             дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика.  Суть концепции "человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих     заданий в соответствии с теорией мотивации, когда работники получают             возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым             удовлетворить свои высшие потребности. Идеи классиков доктрины             "человеческих отношений" нашли свое продолжение в разработке             программ участия в прибылях, концепции "социотехнических систем",             концепции "кружков качества" и других аспектов управления, связанных             с демократизацией управления производством.     

Э. Мэйо –один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Получил философское  медицинское образование в Великобритании, затем финансовое – в США. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений. Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.

Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.

2. Цели и задачи хоторнских экспериментов.

Первоначально исследования проводились с целью оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих.

Были   предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков  первоначального исследования освещения[1]:

      1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

      2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

      3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

      4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;

      5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало     производительность труда

      Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное   ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и перерывы также не могли   объяснить результатов исследований, т.к. производительность труда   продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже   была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не   материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение       взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение       производительности труда.

      Гипотеза поощрительных платежей ударила по сути традиционных теорий  поощрения и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две   новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды. Были       отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения. 3. Процедура исследований: основные этапы.

      Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный       соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением - рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач,  побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. Правильное освещение      рабочего места считалось не менее важным фактором, т.к. оно влияло на  качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный    Исследовательский Совет при Академии Наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя  исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего       оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний.

      Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из  которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах.

      Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения       могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда.       Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и       непосредственно освещение. В процессе эксперимента результаты       становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня       освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света)       выработка продукции в экспериментальной группе и группе контроль       увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения       освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и       рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.

      Замена группового плана работы индивидуальным привела к большому       увеличению производительности. Введение пятиминутных пауз во время работы       в 10:00 ив 14:00 также привело к увеличению производительности.

      Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков    для рабочих - все эти изменения дали желаемые результаты.       Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные       ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни       дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и       недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Короче       говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная       производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на       каждого рабочего[2].

      Эти первоначальные эксперименты Национального Исследовательского Совета   продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько  неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь   проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж  важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна,  влажностью и производительностью рабочего. Жорж Пеннок главный инспектор   Вестерн Электрик, предположил, что ключом к разрешению этой загадки был   интерес, проявленный экспериментаторами к рабочим, но это не рассматривалось как факт. Было принято решение продолжить исследования    сложных человеческих реакций во время работы.

      На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949),   получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных   заведений Австралии и Великобритании. По переезде в США он занимался    исследовательской работе в области промышленности.

      Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно   отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к  объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте,    став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием       экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в       проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов       принадлежала Ф.Ротлисбергеру, который работал в департаменте       индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав       исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и       Рослисбергом, другие ученые внесли значительный вклад в исследования       группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В       группы работали представители различных специальностей: Л. Bapнep -       антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л.Хендерсон -       физиолог, исследователь социальной структуры общества и др.   Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь    на десятом этапе тринадцати этапного проекта и стали сразу искать смысл     предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между  изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью    служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе  управления с целью нахождения новой роли управления для рабочего.

      До эксперимента в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение  первых девяти недель эксперимента - индивидуальный. Первоначально общая  производительность труда повысилась, но в последствии осталась постоянной    на новом высоком уровне. (112,6 % от начального уровня в 100%). После  возвращения к первоначальному плану поощрения( сроком в семь недель)       показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от       первоначального стопроцентного уровня[3]. Разработчики руды продолжали       работать по системе индивидуального поощрения, и единственным изменением в       эксперименте было помещение отобранной группы в специальную комнату для       наблюдения при сохранении того же самого плана поощрения. Длина рабочего       дня и обеденных перерывов изменялись так же как и в ранних экспериментах,       и изменения в производительности труда записывались. Этот эксперимент       продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за этот период       производительность труда повысилась на 15 процентов.      Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили,       что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда.       Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на       12,6 процентов, и ученые пришли к выводу что это произошло благодаря       желанию части новой группы достигнуть уровня первой экспериментальной       группы в первоначальных экспериментах. Но, несмотря на то, что       разработчики руды продолжали работать по одному и тому же плану поощрения       в течение всего эксперимента, производительность труда продолжала       увеличиваться независимо от зарплаты. В результате ученые пришли к выводу,      что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением       зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

Страницы: 1, 2