скачать рефераты

МЕНЮ


Зміст і еволюція поняття мотивації

Зміст і еволюція поняття мотивації

1. Перспективне планування

1.1. Особливості стратегічного планування

У стратегічному менеджменті планування змін можливостей поєднується із плануванням стратегій.

На думку відомого вченого-маркетолога Ф.Котлера, формальне планування реалізує 6 принципів.

1. Змушує керівників постійно мислити перспективно.

2. Дає можливість для більш чіткої координації зусиль, що здійснюються.

3. Веде до встановлення показників діяльності для наступного контролю.

4. Змушує підприємство чіткіше визначати свої задачі та пріоритети.

5. Робить підприємство більш підготовленим до випадкових змін.

6. Більш наочно демонструє взаємозв'язок обов'язків усіх посадових осіб.

Планування — поняття багатоаспектне. В сучасній літературі воно розглядається з різних точокх зору: як одна з функцій менеджменту (в класичній теорії управління), як вибір зі кількох альтернатив за умовою невизначеності (концепція прийняття рішень у кібернетичному розумінні), як складова поведінки підприємства, зумовленої впливом зовнішніх і внутрішніх організаційних факторів (поведінкова концепція прийняття рішень).

У теорії і практиці склалися різні види планування: рективне, індирективне, регулятивне, індикативне, довгострокове, стратегічне.

У країнах з розвинутою економікою застосовується ринкове
(маркетингове), ділове (планування бізнесу), ринкового стратегічне планування.

Стратегічне планування (рис.) включає розробку стратегій і основних методів їх реалізації, створення і підтриманні стратегічної відповідності між цілями підприємства, його га тенційними можливостями і шансами у підприємницькій сфері.

Головна відміна між довгостроковим (іноді його називаю корпоративним) і стратегічним плануванням полягає трактуванні майбутнього. В системі довгострокового плащ вання прийнято, що майбутнє можна передбачити екстрапі ляцією існуючих тенденцій зростання. У стратегічному план ванні відкидається припущення, що майбутнє обов'язково пі винно бути кращим за минуле, як і придатність мето, екстраполяції для передбачення майбутнього.

1.2. Стратегічне управління підприємством

Стратегічне управління підприємством включає визначей ня місії, формування стратегічних цілей і задач, порівняльні аналіз сильних і слабких сторін діяльності підприємства його конкурентоспроможності, оцінку існуючих і перспективних напрямків підприємницької діяльності, вивчев зовнішнього середовища, визначення можливих напрямів конкретних задач бізнесу, розробку стратегічних планів стратегічного управління.

Для реалізації стратегій залежно від конкретних умов використовуються такі моделі: внутрішньофірмового управління у спокійному зовнішньому середовищі; управління в умовах динамічного й різноманітного ринку, перетворення науково-технічного прогресу на постійно діючий фактор розвитку, модель, що пристосована до спонтанних, раптово виникаючих загроз і можливостей у зовнішньому середовищі.

Нині дедалі більшого значення набуває вибір моделі стратегії підприємства в умовах зростаючої конкуренції. Розробленню ефективної стратегії переваг на ринку повинні передувати ретельний аналіз конкурентоспроможності підприємства, оцінка зовнішніх і внутрішніх факторів. Така оцінка може бути здійснена за допомогою аналізу сильних і слабких сторін, а також за допомогою визначення ринкових можливостей і загроз (ССМЗ). При цьому можливість розглядається як зовнішня умова, що являє собою значну перспективу до поліпшення позиції підприємства відносно конкурентів, а загроз — як зовнішня умова, що спричиняє підрив ринкових позицій підприємства.

При аналізі можливостей і загроз враховуються елементи загального становища підприємства на ринку, які потенційно чи очевидно впливають на здатність підприємства досягти своїх стратегічних цілей: технологічні, економічні, юридичні, політичні, соціокультурні та міжнародні. Враховуються також головні елементи завдань підприємства на ринку, в тому числі спеціальні зовнішні, з якими стикається підприємство у своїй діяльності: споживачі, конкуренти і постачальники.

Водночас дані про сильні і слабкі сторони підприємства доповнюють його внутрішні характеристики. Так, дані про сильні сторони підприємства характеризують його потенціал до підвищення конкурентоспроможності. Йдеться про високу компетентність персоналу, відповідні фінансові ресурси, навички в конкуренції, належний імідж серед покупців, визнання на ринку, незалежність від сильного тиску конкурентів, професійну організацію реклами, невисоку собівартість тощо. Слабкі сторони підприємства — це внутрішні характеристики, Які позбавляють його потенціалу до стратегічних переваг над конкурентами. До цих сторін можна віднести: відсутність чіткої стратегії спрямованості, обмежені потужності, низьку прибутковість, відсутність думаючих і талановитих менеджерів, Недосконалу стратегію введення нової продукції, занадто вузьку спеціалізацію, слабку мережу збуту тощо.

2. Зміст і еволюція поняття мотивації

1.1. Поняття і роль мотивації в менеджменті

Домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості.

Мотивація — це процес спонуковування людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т. п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

В процесі праці у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і грунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив — це усвідомлена спонуковуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонуковуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

До мотивів відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі тривалого періоду часу, а також обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на: а) ідейно- політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) і б) моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в процесі роботи та ін.).

Велику групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі і ін.— тобто змістовні мотиви праці. Механізм дії подібних факторів розкривається у теорії "У" Мак-
Грегора.

Стимул також розглядається як спонукання до дії, спонуковуюча причина поведінки, Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа в тому, що у різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби.
Спонукає ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.

Інстинкт (харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси — це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально- економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонуковується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси — до громадської, організаційної роботи і ін.

Інтереси — соціально-реальні причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.
Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу.
Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.

В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні потреби тих чи інших соціальних груп.

Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби — це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби — вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка грунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють ці потреби. Деякі потреби, такі як 'їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу свідчить, що для активізації людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної революції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення і впровадження науково обгрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.

Проблема мотивації має різні аспекти: біологічний, психофізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний та ін. У цьому розділі мотивація розглядається стосовно сфери менеджменту.

1.2.Ринкові теорії мотивації

Методи і способи мотивації пройшли довгу історію еволюційного розвитку. Упродовж багатьох років була домінуючою модель фубого фізичного примусу до праці, а вже потім — моделі економічної необхідності і стимулювання праці відповідно до її продуктивності.

Ранні економісти, як правило, йшли слідами Адама Сміта, який займався пошуком заходів які дозволили б збільшити багатство нації або Давіда
Рікардо, який робив наголос на розподілі багатства згідно з факторами виробництва, або Альфреда Маршалла і ін., які удосконалили у певній мірі маржинальний аналіз.

У відомій книжці А.Сміта "Дослідження про природу і причини багатства народів" (1776) була обгрунтована концепція "економічної людини", в основі якої лежить твердження, що головним мотивом діяльності "економічної людини" є своєкорисливий інтерес, який задовольняється тільки в результаті обміну між людьми. В умовах поділу праці, писав А.Сміт, кожна людина, яка керується егоїстичним спонуканням і дбає лише про свій інтерес, насправді допомагає усім іншим і збільшує тим самим "багатство народів". Займаючись виробничою діяльністю так, щоб цінність вироблюваної продукції була найбільшою, людина керується, на думку А.Сміта, лише одним бажанням — мати прибуток. У цій діяльності вона, як і в багатьох інших випадках, зазнає впливу "невидимої руки", який може привести до результату, що повністю збігається з початковим задумом.

Відомим прихильником вчення А.Сміта про економічний мотив діяльності людини був "батько наукового менеджменту" Фредерік Тейлор (1856—1915). В своїх роботах, опублікованих в 1890—1915 рр., Ф.Тейлор доводив, що висока заробітна плата і низькі затрати складають основу доброго менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть в найбільш складних обставинах і здійснювати кроки, щоб перейти від поганої системи управління до кращого її типу.

Для підвищення заробітної плати і зниження затрат Ф.Тейлор пропонував: а) кожному робітнику по можливості доручати виконання найбільш складної роботи, яку він спроможний виконувати. Ця робота повинна максимально відповідати його умінням і фізичним даним; б) кожного робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого виробничого працівника того ж розряду; в) кожному робітникові, який досяг найвищих показників для працівників тієї ж кваліфікації, слід доплачувати в залежності від характеру роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні із середнім заробітком робітників з тим же розрядом. Основний наголос Тейлор робив на пункт "в" і в зв'язку з цим рекомендував відрядну оплату праці як засіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додаткових фізичних і розумових зусиль.

Крім того, Тейлор сформулював правила ефективної діяльності: 1) великий денний урок (норма); 2) нормальні умови праці (не економити на опаленні, освітленні прим-щення і т. п.); 3) висока оплата за виконаний урок; 4) зниження оплати на випадок невиконання уроку; 5) урок повинен бути збільшений настільки, щоб його міг виконати тільки першокласний працівник.

Думка Ф.Тейлора ілюструється таким прикладом. Спочатку робітники обточували 4—5 шт. стальних виробів з оплатою 97 коп. за штуку. Потім норму збільшили до 10 шт, а розцінка стала 68 коп. за штуку. При невиконанні норми розцінка знижувалась до 49 коп. за штуку.

На фабриках, де головним інженером працював Ф.Тейлор, всі уроки спеціально збільшувались настільки, щоб лише до 20% робітників (а то і менше) могли їх виконувати.

Тейлор писав, що на основі численних експериментів у поєднанні із старанними спостереженнями за життям робітників йому вдалося встановити, що у тому випадку, коли робітникам задають суворо визначений урок, який вимагає більшої затрати праці з їх боку, і платять їм на 60% більше звичайного заробітку, то це підвищення оплати здійснює на них вплив не тільки у напрямку зростання їх добробуту, але й покращує їх самих, в усіх відношеннях. Мається на увазі, що працівники ведуть кращий спосіб життя, роблять заощадження, стають тверезішими і працюють більш напружено. Але в тих випадках, коли вони одержують більше 60% надбавки до звичайної заробітної плати, багато з них починають працювати нерегулярно і виявляється тенденція до того, щоб стати більшою чи меншою мірою неврівноваженими…

Член міжнародного комітету "якість трудового життя" професор Р.Уолтонн виділив вісім важливих компонентів "якості трудового життя": 1) справедлива винагорода за працю, що відповідає соціальним стандартам і відбиває реальний вклад кожного; 2) нормальні умови праці; 3) можливість для максимального розвитку і застосування індивідуальних здібностей людей; 4) наявність умов для систематичного зростання працівників і підвищення їх кваліфікації (поєднання трудової діяльності із розвитком і розширенням навичок і умінь працівника, застосування одержаних знань у виробництві); 5) наявність соціальної інтеграції в робітничих колективах (стирання відмін, принаймні пов'язаних із расовою, національною, релігійною приналежністю, статю); 6) консти-туалізм, тобто право на приватне життя, право відстоювати свою думку, участь у вирішенні виробничих питань; 7) справедливий розподіл часу між роботою, сім'єю і суспільством; 8) соціальна значущість праці, розуміння відповідальності підприємства перед суспільством.

За даними національного центру продуктивності, в компаніях США створено понад 80 об'єднаних комітетів профспілок і адміністрації, які ініціюють проекти "якості трудового життя" і число їх невпинно зростає.

Деякими вітчизняними дослідниками (А.Афонін і ін.) зроблено спробу сформулювати закони мотивації: 1) загальні закони поведінки (єдності біологічного і соціального в людині; єдності свідомого і несвідомого у поведінці людини; зворотного зв'язку; необхідної різноманітності; резонансного збудження в системі; послідовного розвитку; зростання ентропії; кумулятивного впливу; зростання варіантної поведінки; 2) закони інерційності людської системи (закон інерції; установки; домінанти); 3) закони зв'язку із зовнішнім середовищем (урівноваження оточуючого середовища; відповідності вимогам середовища; адаптації; комплексного впливу; позитивного результату; закон Госсена); 4) соціально-психологічні закони (визначальної ролі традицій і звичаїв; впливу соціальних норм; обмеженості правового регулювання поведінки; визначального впливу трудового колективу; зростання продуктивності праці в колективі; закон ефекту
Рінгельмана; залучення до діяльності; еталонної групи; опору непошани); 5) біопсихічні закони (рефлекторного характеру діяльності; економії сил
(енергії); егоїзму; очікування доброго ефекту; впливу емоцій; стимулювання поведінки словом; вольової детермінації поведінки).

Страницы: 1, 2


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.