Источники трудового права

Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция № 81 "Об инспекции труда", Конвенция № 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция № 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция № 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

§2. Действующее трудовое законодательство

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники трудового права - это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и др., регулирующие трудовые и непосредственно связанные или производные от них иные отношения в сфере применения труда всех работников. Однако к источникам трудового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты локального нормотворчества самих работников и работодателя (их представителей). Следует иметь в виду, что у работодателя (в организации) таким источником является коллективный договор либо иные локальные нормативные акты, принятые в установленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от генерального до отраслевого тарифного), принимаемые на основе двустороннего сотрудничества организациями работодателей и работников в лице их представителей, а на основе трехстороннего сотрудничества - с участием органов государственного управления. Коллективный договор и указанные соглашения называют также социально-партнерскими актами. Таким образом, в состав источников трудового права наряду с нормативными правовыми актами входят акты органов местного самоуправления и указанные социально-партнерские акты, иные локальные нормативные акты, действующие, как и коллективный договор, в рамках конкретной организации (у данного работодателя). Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право, 2007. № 10. С. 4.

В силу специфики различных отраслей экономики и непроизводственной сферы для регулирования трудовых отношений характерна широкая сфера действия трудового законодательства, которая, однако, не охватывает указанных актов, являющихся источниками трудового права (коллективный договор, локальные нормативные акты и др.).

Такое разграничение трудового законодательства, и, условно говоря, источников права в широком смысле слова, включающих как трудовое законодательство (все нормативные правовые акты в области труда), так и указанные акты, которые в него не входят, получило свое закрепление в нормах трудового права. Статья 5 Трудового кодекса РФ названа следующим образом: "Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права". Из этого следует, что содержание понятий (терминов) "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права" не совпадают. Но и те, и другие являются источниками трудового права. Источники же различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства или принимаемые путем соглашений представителями работников, работодателей, как правило, с участием государства либо принимаемые работодателем и работниками, их представителями в рамках конкретной организации (у данного работодателя). Следовательно, понятие "источники трудового права" шире понятия "трудовое законодательство" и включает наряду с ним иные указанные акты. Поэтому источники трудового права включают как трудовое законодательство, так и иные акты. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие // Инфра-М., 2008. С. 53.

Среди источников трудового права Конституция Российской Федерации является Основным Законом, актом, обладающим высшей юридической силой. Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 года. Она является документом прямого действия и устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.

После Конституции РФ среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс РФ. Это кодифицированный источник трудового права.

Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 году, другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.

Основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли - более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.

Все источники трудового права находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости. Система источников имеет свои особенности.

1. Система состоит из общего и специального законодательства. Общее трудовое законодательство относится ко всем работникам на всей территории России. Специальное законодательство отражает дифференциацию (различие) его норм и распространяется на определенные категории работников.

Действие общих норм трудового законодательства корректируется наличием особых норм, учитывающих специфику характера и условий труда работников, физиологические особенности организма работника (женщин, несовершеннолетних) и другие объективно существующие особенности, признанные государством в качестве оснований для дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений (разд. XII Трудового кодекса РФ).

2. Система делится на законы и подзаконные акты.

3. В систему источников входят нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти, и акты субъектов Российской Федерации. В сфере трудового права наряду с Трудовым кодексом РФ действуют федеральные законы "О занятости населения в Российской Федерации", "Об основах охраны труда в Российской Федерации", "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "О минимальном размере оплаты труда", "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и др. Наиболее характерны региональные законы об охране труда, о профессиональных союзах, о социальном партнерстве.

4. Наличие в системе источников ведомственных актов, среди которых особое место занимают акты Министерства труда и социального развития Российской Федерации (сейчас - Министерства здравоохранения и социального развития РФ).

5. Наличие актов договорного характера. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, и актами органов местного самоуправления сторонами социального партнерства могут заключаться нормативные соглашения. К ним относятся коллективные договоры и соглашения, которые заключаются после проведения коллективных переговоров. Трудового кодекса РФ относит коллективные договоры к правовым актам (ст. 40). Нормативные соглашения, хотя и не принимаются органами государственной власти, содержат правовые нормы. В последние годы появились новые источники трудового права - генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, территориальные и иные соглашения. Эти договорные акты заключаются на двусторонней или трехсторонней основе, выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной может выступать соответствующий орган государственного управления.

6. В создании актов трудового законодательства принимают участие работодатели и работники через своих представителей. Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции (ст. 8 Трудового кодекса РФ). К локальным нормативным актам относят: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции, графики сменности и др. Локальные нормативные акты работодателя не подлежат применению, если они ухудшают положение работников в сравнении с трудовым законодательством федерального и регионального уровней или изданы с нарушением порядка учета мнения представительного органа работников. В этом случае законодатель называет их недействительными. Судебная практика исходит из того, что признание актов недействительными относится к компетенции Конституционного Суда РФ. Недействительность акта означает, что он не порождает правовых последствий с момента издания. Однако локальные акты не могут стать предметом рассмотрения их в Конституционном Суде. Поэтому правильно говорить о признании локальных актов работодателя, ущемляющих права работников, по заявлению заинтересованных лиц недействующими судом или соответствующей инспекцией труда. Правоведение. Учебник для высших учебных заведений. Под ред. Абдуллаева М.И. // М., Магистр-Пресс, 2004. С. 44-45.

Обратим внимание на тот факт, что в настоящее время в отдельных организациях локальные нормативные правовые акты не разрабатываются не только потому, что этого не хотят работодатели, но и в силу того, что многие из них не знают, что и как следует разрабатывать и принимать на локальном уровне. В этой связи целесообразно, как при административно-командной советской системе, разрабатывать примерные (типовые, рекомендательные) нормативные правовые акты, которыми можно было бы руководствоваться в процессе локального нормотворчества.

7. Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права выступает действие принципа неухудшения положения работника, то есть акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст. 5, 6, 8, 9 Трудового кодекса РФ).

Улучшение положения работников по сравнению с актом большей юридической силы не может считаться противоречием. Такую позицию занимает, например, А.Ф. Нуртдинова Нуртдинова А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // Журнал российского права. 2003. № 7. С. 35..

И в результате, следует отметить, что все источники трудового законодательства можно разделить на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации, по системе отрасли трудового права, сфере действия, органам, их принимающим.

ГЛАВА 2. ВИДЫ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

§1. Конституция Российской Федерации как основополагающий источник трудового права

"Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации" (ч. 1 ст. 15). "Суд, установив при рассмотрении дела несоответствие акта государственного или иного органа, а равно должностного лица Конституции Российской Федерации, федеральному конституционному закону, федеральному закону, общепризнанным принципам и нормам международного права, международному договору Российской Федерации... принимает решение в соответствии с правовыми положениями, имеющими наибольшую юридическую силу" (ч. 3 ст. 5 Федерального конституционного закона от 31 декабря 1996 года № 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации") Собрание законодательства РФ. 1997. № 1. Ст. 1.. Следовательно, в этом случае истец может обратиться в суд с иском "о неприменении судом нормативного правового акта, противоречащего нормативному правовому акту, имеющему наибольшую юридическую силу". Суд, рассматривая конкретный спор и установив противоречие в нормативных правовых актах (иерархическую коллизию), должен принять решение в соответствии с нормативными правовыми актами, имеющими наибольшую юридическую силу. Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации как основополагающий источник трудового права // Трудовое право, 2006, № 11. С. 12-13.

Названные и иные положения Конституции РФ, а также Федерального Конституционного закона послужили Верховному Суду РФ основаниями для принятия Постановления Пленума № 8 от 31 октября 1995 года "О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия", в соответствии с п. 2 которого судам при рассмотрении дел следует оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта и во всех необходимых случаях применять Конституцию РФ в качестве акта прямого действия; суд, разрешая дело, непосредственно применяет Конституцию РФ, в частности когда придет к выводу, что федеральный закон или иной нормативный правовой акт находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции. Трудовое право России / Под ред. Проф. А.М. Куренного // М., Юристъ, 2004. С. 81.

Конституционный Суд РФ 16 июня 1998 года принял известное Постановление по делу о толковании отдельных положений ст. 125, 126, 127 Конституции, вызвавшее, на мой взгляд, множество обоснованных дискуссий среди научных и практических работников Ершов В.В. О признании нормативных правовых актов противоречащими Конституции РФ и федеральным законам: теория вопроса // Российская юстиция. 2003. № 4. С. 6 - 9.. В данном Постановлении Конституционный Суд РФ, полагаю, пришел к весьма дискуссионному выводу о том, что проверку "конституционности нормативных актов" может осуществлять только Конституционный Суд РФ, а другие судебные органы Конституция Российской Федерации такими полномочиями не наделяет". Вместе с тем компетенция Конституционного Суда РФ исчерпывающе определена ст. 125 Конституции РФ и ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", принятом 21 июля 1994 года (с последующими изменениями и дополнениями). В соответствии с данными нормативными правовыми актами Конституционный Суд РФ вправе, в частности, разрешать дела о соответствии Конституции РФ лишь строго установленных нормативных правовых актов и толковать Конституцию РФ. Суды же общей юрисдикции и арбитражные суды, прямо применяя Конституцию РФ и не применяя не соответствующие ей иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, думаю, не вторгаются в компетенцию Конституционного Суда РФ, а лишь преодолевают иерархические коллизии в нормативных правовых актах в каждом конкретном деле - ad hoc.

Часть 1 ст. 72 Конституции РФ относит трудовое законодательство "к совместному ведению". В ст. 26.4 "Участие органов государственной власти субъекта Российской Федерации в рассмотрении Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации проектов федеральных законов по предметам совместного ведения" Федерального Собрания "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", принятого 22 сентября 1999 года (с последующими изменениями и дополнениями), конкретизировано оценочное понятие "совместное ведение": "...проекты федеральных законов по предметам совместного ведения согласовываются с законодательными (представительными) и высшими исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации в порядке, установленном настоящей статьей...".

Вместе с тем ч. 2 ст. 76 Конституции РФ установила: "...по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектом Российской Федерации". На наш взгляд, буквальное и языковое толкование оценочного понятия "принимаемые в соответствии с ними" предполагает другой вывод: "опережающее правотворчество" субъектов Российской Федерации по меньшей мере спорно с позиции Конституции РФ.

Несмотря на то что "в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина" (ч. 2 ст. 55 Конституции РФ), в Трудовом кодексе РФ в прежней редакции появилась, на наш взгляд, по меньшей мере спорная ст. 59, предусматривающая еще 18 оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя либо работника. На практике, как правило, - работодателя.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено: "...поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок".

Часть 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом. В соответствии с основополагающим правовым положением Конституции РФ и сложившейся реальной судебной практикой представляется дискуссионным второе предложение ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ в новой редакции: "...в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения". Предлагаю исключить второе предложение из ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ как противоречащее Конституции РФ. Представляется необходимым также изложить первый абзац ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ в следующей редакции: "...срочный трудовой договор при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса, заключается...".

Спорными с позиции Конституции РФ представляются и некоторые основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 Трудового кодекса РФ. Так, трудовой договор может быть заключен на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ. К сожалению, гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев" как в прежней, так и в новой редакции не определяла и не определяет объективных условий для приема на работу "временного" работника. На практике зачастую это приводит к тому, что работников при наличии вакантной должности на постоянную работу принуждают заключать срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев в целях своеобразного испытания при приеме на работу, а по истечении срока заключают трудовой договор на неопределенный срок либо прекращают срочный трудовой договор по истечении срока. Представляется необходимым, во-первых, в Трудовом кодексе РФ установить объективные условия заключения срочных трудовых договоров на период выполнения временных работ; во-вторых, восстанавливать работников на работе в случаях незаконного заключения с ними срочных трудовых договоров на срок до 2 месяцев и последующего прекращения трудового договора по истечении срока трудового договора.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5