Кадровая политика

Должности государственных служащих и получаемые ими классные чины непосредственно зависят от стажа их деятельности. Вопросы исчисления стажа (общей продолжительности) гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за выслугу лет, определения продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений в связи с безупречной и эффективной гражданской службой регулируются федеральным законом о системе гражданской службы (п. 1 ст. 14).

Мобилизующую роль в прохождении службы имеют и моральные стимулы: различного рода награды, грамоты, благодарности, другие поощрения духовного порядка.

К. Магомедов отмечает, что личностная мотивация, как известно, определяет тот вид профессиональной деятельности, которую выбирает для себя каждый человек. Государственная служба как объект профессиональной мотивации имеет особенные отличия, так как кроме материальных и социально-статусных стимулов содержит еще и общегражданский компонент. Поэтому гражданские качества, включая их морально-этические составляющие, гражданственность, осознанность человеком ценностей общественного блага и прогресса, должны быть одними из главных при его поступлении на государственную гражданскую службу Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы. // Государственная служба. 2002. №6. С. 31..

Результаты проведенного ВЦИОМ в 2006 г. репрезентативного социологического исследования показывают, что, по мнению российских граждан, в основе профессиональной мотивации государственных служащих прежде всего лежит стремление занять престижное место в обществе (53,6% опрошенных), получить гарантии стабильного положения и постоянной работы (38,2%) и открыть для себя возможности служебного роста (36,0%). Эти, в основном социально-статусные, стимулы достаточно органичны и лежат в основе многих видов профессиональной мотивации.

Вторую по значимости (в оценках респондентов) группу стимулов профессиональной мотивации государственных служащих, имеющую более специфическую ориентацию, составляют: повышение материального благополучия посредством поступления на работу в государственные органы власти и управления (51,7%), возможность приобретения необходимых в жизни полезных связей (33,7%), а также возможность заработать высокую пенсию (28,1%) Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы. // Государственная служба. 2002. №6. С. 32..

Такие основания мотивации кандидатов на государственные должности, как стремление полнее реализовать свои профессиональные качества и желание принести пользу обществу и государству назвали лишь 7,4% и 7,2% респондентов соответственно. Отметим также, что слабая профессиональная ориентация (вариант ответа «отсутствие другого выбора») рассматривается участниками опроса в качестве основания для поступления на государственную службу в наименьшей степени (5,2%) Там же..

1.3 Подготовка и повышение квалификации государственных служащих

В деле создания многоуровневой и многокомпонентной системы образовательных услуг в области государственной службы главную роль играют квалификационные модели государственного служащего соответствующего уровня как по категориям (руководитель, советник, специалист, обеспечивающий специалист), так и по группам (высшие, главные, ведущие старшие и младшие должности), определяемым Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Обоснование критериев квалификационных моделей вытекает из системного понимания уровней сложности объектов в сферах деятельности государственных и муниципальных служащих и классов решаемых ими задач (рис. 1).

Рис. 1. Структура определения должностного регламента

По мнению И. Бажина, построение системы образовательных услуг необходимо подчинить принципу непрерывности, который базируется на постоянном адекватном совершенствовании содержания образования, отражающем изменения социальной реальности, а также внедрения в образовательный процесс новых обучающих технологий Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. // Государственная служба. 2005. №10. С. 54..

Такая система должна содержать различные компоненты ее обеспечения: правовой, кадровый, программный, организационный, методический, финансовый. Среди них ключевыми являются, на наш взгляд, кадровое и программное обеспечение.

Очевидно, что профессорско-преподавательский состав должен отвечать не только общепрофессиональным, но и специфическим требованиям работы со взрослой аудиторией профессиональных государственных служащих.

Что касается программного обеспечения, то оно является ядром системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации и должно отвечать следующим основным критериям Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. // Государственная служба. 2005. №10. С. 55-56.:

1. Системность образовательных программ. Этот критерий рассматривается в двух аспектах:

· системность как показатель эффективности «вписанности» в структуру государственной гражданской службы. С одной стороны, система переподготовки и повышения квалификации должна в полной мере охватывать весь спектр основных сфер деятельности государственных служащих. С другой стороны, она должна обеспечивать соответствие содержания образовательных программ требованиям Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» в части их корреспонденции с основными положениями должностных регламентов всех категорий и групп государственных служащих;

· системность как показатель достаточной полноты охвата всех компонентов деятельности госслужащего - правового, управленческого, экономического, коммуникативно-психологического, информационного.

2. Специфичность образовательных программ. Этот критерий отражает требование соответствия содержательной части той или иной программы специфике соответствующего объекта управления. Каждая из образовательных программ должна содержать учебный материал, напрямую связанный со спецификой той или иной сферы деятельности государственного служащего соответствующей категории и группы.

3. Прикладная направленность образовательных программ. Этот критерий подразумевает наличие в каждой программе не только основных положений базовой теории в той или иной области и освещение новейших научных изысканий в сферах деятельности государственных служащих, но и определенный объем учебного материала, раскрывающего прикладную значимость соответствующих научных положений для сферы практического управления социально-экономическими системами и вырабатывающего у слушателей необходимые практические навыки.

Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в соответствии с описанными критериями может происходить на основе блочно-модульного принципа построения образовательных программ.

Системность образовательных программ обеспечивается двумя составляющими Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. // Государственная служба. 2005. №10. С. 56.:

· содержание учебного материала соответствует системным требованиям к профессиональным знаниям служащих различных сфер деятельности;

· блочная структура образовательных программ содержит все компоненты управленческой деятельности госслужащих.

Специфичность образовательных программ обеспечивается отражением в модулях специфики той или иной сферы деятельности государственного и муниципального служащего.

Прикладная направленность обеспечивается обсуждением и анализом конкретных ситуаций реальной управленческой деятельности, использованием новейших образовательных технологий, включающих разнообразные формы и методы, среди которых лекции, практические занятия, деловые игры, дискуссии, видеотренинги, мультимедийные презентации, «круглые столы», индивидуальные задания, «кейс-стади» и др.

Основные перечни модулей, реализуемых сегодня Институтом повышения квалификации Волго-Вятской академии государственной службы в образовательном процессе повышения квалификации государственных служащих, объединенных в 5 блоков, представлены в Приложении. Данная система содержит 86 модулей, каждый из которых может реализовываться в форматах: 2 часа, 4 часа, 6 часов, 8 часов учебного времени. Это обеспечивает высокую адаптивность системы к запросам структур государственной службы.

Система переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих может служить содержательным, методическим и организационным фундаментом для построения эффективной образовательной системы профессиональной подготовки молодого пополнения специалистов государственной и муниципальной службы. Это возможно при неразрывном единении обучения, осуществляемого в рамках очной и других форм обучения студентов и реализуемого в трех- или двухуровневой системе вузовского образования, с переподготовкой и повышением квалификации практических управленцев. В результате возникает питательная среда, в которой может быть выращен специалист, способный без длительных сроков адаптации включиться в процессы реального государственного и муниципального управления.

Наиболее значительная роль в области подготовки государственных и муниципальных служащих сегодня принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Рассмотрев механизмы кадровой политики, перейдем теперь к методам ее оптимизации.

2. Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

2.1 Мировой опыт кадровой политики в системе государственной службы

Исследуя международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1. С. 14..

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственной службы, которые укладываются в единый стандарт, получивший название MPA - Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования.

Следует отметить, что западно-европейские традиции образования также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические, а также культурные условия. В целом можно говорить о двух основных западно-европейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы - англосаксонском и французском. Рассмотрим подробнее англосаксонский подход Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1. С. 15..

Основоположником этого достаточно традиционного подхода к подготовке кадров для государственной службы является Великобритания. Однако в дальнейшем наибольший вклад в его развитие внесли немецкие ученые. Такие всемирно известные имена, как Лоренц фон Штейн, Роберт фон Моль, Макс Вебер надолго оставили за Германией пальму первенства в области определения научных и образовательных приоритетов при подготовке государственных служащих. В настоящее время англосаксонский подход активно используется наиболее динамично развивающимися в политической и социально-экономической сферах странами Севера Европы - Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.

В чем особенности данного подхода?

Наиболее яркой является правовая доминанта в общей системе подготовки государственных служащих. Базовое образование для поступления на государственную службу должно было быть юридическим. В настоящее время ситуация изменилась. Однако чиновники, получившие профессиональное образование по методикам англосаксонского подхода, имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.

В Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран Европы и Америки, происходит реформирование государственной службы под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация обязанностей госслужащих заключается в повышении значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система подготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями.

Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к инновациям и творческому решению поставленных задач традиционно считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса, а подобные навыки прививались в рамках программ MBA. Что же касается государственных служащих, то от них требовалось прежде всего умение четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась. Однако в современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое следование им стало крайне отрицательно сказываться на качестве принимаемых государственными служащими решений. Повышение эффективности работы госслужащих неразрывно связано с развитием междисциплинарного подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности и инициативности. Именно эти требования разрабатываются в рамках программ MPA и адаптируются к потребностям и особенностям работы на государственной службе.

К примеру, в Великобритании все госслужащие разделены на семь классов (высшие должности относятся к первому классу). В рамках реформирования системы государственной службы были разработаны критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный импульс положительной мотивации для постоянного совершенствования госслужащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных методов работы. В решении вопроса о присвоении следующего класса или повышении по службе уровень образования и профессиональной подготовки рассматривается как один из решающих аргументов.

В Великобритании централизованной программы подготовки государственных служащих не существует. Даже определение, что представляет собой программа MPA, - довольно сложная задача, поскольку подобного рода программ несколько и все они имеют разные названия. Например, государственное администрирование, государственная политика или управление государственным сектором и т.д.

Существует ведущее учебное заведение, где обучается основная масса служащих среднего и высшего звена, - Колледж государственной службы (Civil Services College), образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные для них «мастер - классы», посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.

Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая система семинарских занятий, конференций и образовательных курсов, которые организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового состава. Каждое ведомство разрабатывает свои программы подготовки кадрового резерва с учетом мониторинга потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего применения. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником.

Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственной службы, однако существует множество курсов, программ, семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы Яковлев В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения. // Государственная служба. 2003. №5. С. 26.. При всем разнообразии форм и методов обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического опыта.

В системе подготовки кадров для государственной службы в Великобритании можно выделить следующие факторы, которые могли бы быть полезными для российской практики Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1. С. 17.:

· существование четких критериев оценки компетентности госслужащих создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма;

· содержание учебных программ отличается большой гибкостью, позволяя оперативно откликаться на цели и задачи текущей политической и социально-экономической ситуации.

Тем не менее, можно выделить целый ряд ограничений, которые не позволяют взять английский вариант системы подготовки кадров для государственной службы в качестве образца для подражания.

Во-первых, это ярко выраженная децентрализация образовательной системы и переподготовки государственных служащих. В России, наоборот, слишком развиты традиции централизации, чтобы надеяться на инициативы федеральных и, тем более, региональных и муниципальных ведомств в организации специальных образовательных семинаров и учебных программ. Кроме того, в Великобритании, при кажущемся многообразии программ подготовки государственных служащих, существует четкая система контроля качества полученного образования. В России это одна из главных проблем, еще только требующая своего решения.

Во-вторых, сильная правовая подготовка, традиционно отличающая англосаксонский подход, базируется на совершенно иной правовой традиции - прецедентном праве, что значительно усложняет процесс адаптации учебных программ к российским условиям.

2.2 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной службы РФ

Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность Граждан В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. // Государственная служба. 2002. №6. С. 51..

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». «В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер делит всех служащих на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверхнекомпетентные. Для большинства управленческих организаций, отмечает он, «сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность «подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему.

Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? По мнению Л. Питера, это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «пас в сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «ударная возгонка» (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работник не может быть просто «выброшен» на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме.

Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы также являются Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 9.:

· бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

· разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;

· наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;

· повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;

· явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;

· текучесть кадров;

· сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;

· отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы.

Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 11.:

· управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

· обновление и ротация их кадрового состава;

· формирование кадрового резерва и его эффективное использование;

· объективная оценка результатов деятельности государственных служащих.

Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом - переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.

Граждане государства выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая деятельность государственных органов через уплату налогов. Государство и общество ответственны друг перед другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения.

Заключение

Подводя итоги проведенного мной исследования можно сделать следующие выводы.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило в прошлом. Тенденция к осознанию необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто «западное» явление. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих.

Успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Обучение государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная методология, прежде всего опирающаяся на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся мире даже в относительно локальных областях, не говоря уже об адаптации полученных знаний к межотраслевым задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.

Изучая международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих отличительных. Статус госслужащего, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

Социальная сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства самым положительным образом сказывается на функционировании государственной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой служебной деятельности, существующими на службе отношениями.

Но несомненно и другое. Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

Все это дает возможность сделать процесс прохождения службы максимально эффективным и полезным для общества и государства.

Список использованных источников

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О Государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы».

3. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. // Государственная служба. 2005. №10.

4. Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?/Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2001.Т.4.

5. Граждан В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. // Государственная служба. 2002. №6.

6. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7.

7. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы. // Государственная служба. 2002. №6.

8. Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1.

9. Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2005.

10. Новокрещенов А. Все ли решают кадры или кадры решают все? // Государственная служба. 2003. №1.

11. Новокрещенов А.В., Пшеничникова Т.Д. Муниципальная власть и муниципальные служащие. Новосибирск, 2000.

12. Питер Л.Д. Принцип Питера. Закон Мерфи. М., 2007.

13. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. - Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2006.

14. Смольков В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. 2007. №8.

15. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями // Государственная служба. 2005. № 1.

16. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Монография. Омск, 2004.

17. Яковлев В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения. // Государственная служба. 2003. №5.

Приложение

Система повышения квалификации государственных служащих

Блок 1. Правовое обеспечение системы государственного управления (16 модулей).

Блок 2. Управление государственными организационными структурами (24 модуля).

Блок 3. Социально-экономические аспекты государственного управления (17 модулей).

Блок 4. Информационное обеспечение системы государственного управления (18 модулей).

Блок 5. Коммуникативно-психологические аспекты государственного управления (11 модулей).

Страницы: 1, 2