Коллективный договор

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора - одно из решающих условий признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров [16].

2.3 Структура и содержание коллективного трудового договора

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов [17]. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения [32].

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо этого для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

- отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобожденных работников из данной организации или у индивидуального предпринимателя;

- не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;

- предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;

- предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

Как утверждает С.В. Ведяшкин, на современном этапе уже нельзя сводить роль локального нормотворчества только к той или иной форме конкретизации норм федерального и республиканского уровней [19]. Практика применения действующего законодательства позволяет более широко трактовать роль и место локального нормотворчества в правовом регулировании труда в современной России. Данная позиция по вопросу правовой природы локальных норм представляется наиболее взвешенной и обоснованной. Тем более что в настоящее время она находит свое подтверждение в действующем законодательстве. Так, более широко возможности локального нормотворчества в организации закреплены в ст. 41 ТК РФ, где, в частности, сказано, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Приведенный перечень вопросов, по которым могут приниматься обязательства сторон коллективного договора, не носит исчерпывающий характер. Это значит, что с учетом экономических возможностей организации в договор могут включаться и другие положения, устанавливающие лучшие условия труда по сравнению с нормами федерального и регионального уровней.

Признаются недействительными только такие условия договоров о труде, в том числе содержащиеся в коллективном договоре и иных локальных актах, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим федеральным и региональным (в субъектах Федерации) законодательством о труде.

Анализ содержания ст. 41 ТК РФ позволяет сделать вывод, что стороны самостоятельно определяют содержание (условия) коллективного договора. Но не стоит забывать, что в случаях прямого предписания, содержащегося в действующих законодательных актах, о включении определенных нормативных положений в коллективный договор стороны обязаны закрепить эти предписания в тексте договора. В остальных случаях они с учетом экономического состояния организации вправе формировать содержание коллективного договора самостоятельно.

На современном этапе локальный нормативный правовой акт, принятый в организации, является самостоятельным источником (формой) трудового права, результатом правотворчества трудового коллектива и работодателя (их представителей), содержащим обязательные правила поведения (локальные нормы). Правовой характер локальных норм и локальных нормативных актов можно обосновать, основываясь на теории социальных автономных образований, которая была в этих целях использована Л.С. Талем еще в 1918 г. [30]. В современной юридической литературе эту проблему рассматривали В.М. Лебедев, Н.И. Дивеева, Т.В. Кашанина и другие авторы.

2.4 Практика заключения и исполнения коллективных договоров

Мы располагаем официальными данными о результатах надзорно-контрольной деятельности госинспекций труда Федеральной службы по труду и занятости за 2007 г., о результатах соблюдения требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях [34] и некоторыми данными Генеральной прокуратуры РФ о нарушениях трудового законодательства за 2006 г.

На этот счет государственными инспекторами труда в указанный период было проведено около 1,9 тыс. проверок, в результате которых выявлено свыше 13,7 тыс. различных правонарушений.

Анализ данных надзорно-контрольной деятельности государственных инспекций труда свидетельствует, что состояние коллективно-договорного регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений находится в определенной зависимости от экономико-финансового состояния организаций и эффективности контроля со стороны представителей трудовых коллективов за выполнением работодателями своих коллективно-договорных обязательств.

Проводимые проверки по линии общего надзора органов прокуратуры и государственных инспекций труда показывают, в частности, что в коллективные договоры многих проверенных организаций нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положения работников, а именно:

- в нарушение статьи 131 ТК РФ предусматривалась выплата заработной платы в неденежной форме в размере 50% от общей суммы заработной платы работника. Между тем в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

К этому следует добавить, что при выплате части заработной платы в натуральной форме необходимо иметь в виду Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [29] (пункт 54): при разрешении возникших споров в связи с применением статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридических обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить свое согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник выразил желание получать часть заработной платы в натуральной форме в течение определенного срока, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в неденежной форме является обычной желательной для данной отрасли промышленности, в экономической деятельности или профессиях (например, в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровня рыночных цен, сложившихся в период начисления выплат;

- устанавливались меры дисциплинарной ответственности работников, не предусмотренной в статье 192 ТК РФ (строгий выговор, снижение оплаты на 2 разряда водителям и механизаторам на период ремонта, сокращение ежегодного отпуска на количество дней прогула и т.д.). Между тем указанная статья предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий, которые имеет право применять работодатель: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако не те примеры, которые мы привели выше;

- в нарушение статьи 91 ТК РФ для работников устанавливалась недельная норма рабочего времени продолжительностью 42 часа вместо 40 предусмотренных трудовым законодательством;

- включались условия, предусматривающие выплату заработной платы один раз в месяц, в то время как в соответствии с частью 6 статьи 136 ТК РФ зарплата должна выплачиваться каждые полмесяца, то есть два раза в месяц;

- в нарушение требований статьи 124 ТК РФ сроки утверждения графиков ежегодных оплачиваемых отпусков работникам устанавливались до 15 января, а не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 317 ТК РФ, предусматривающей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. При этом график отпусков обязателен как для работников, так и для работодателей;

- в нарушение требования статей 129 и 155 ТК РФ оплата труда работникам при невыполнении ими нормы не по их вине, а по вине работодателя утверждена в размере 2/3 тарифной ставки. В статье же 155 ТК РФ установлено иное. В частности, при невыполнении нормы труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата должна производиться за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (часть 1 статьи 155);

- устанавливался порядок компенсации расходов на оплату проезда к месту отпуска и обратно, противоречащий положениям статьи 325 ТК РФ, предусматривающий оплату проезда работников на воздушном транспорте только в размере 50% от стоимости билетов, а проезд на железнодорожном транспорте в мягких и спальных вагонах - по стоимости купленных. При этом отметим, что частью первой статьи 325 ТК РФ установлено, что лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любыми видами транспорта;

- в нарушение статьи 117 ТК РФ продолжительность дополнительных отпусков устанавливалась в меньшем размере, чем предусмотрено Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 октября 1974 г. N 298/П-22);

- в нарушение статьи 262 ТК РФ было предусмотрено предоставление одного дополнительного выходного дня для лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидами детства.

Наряду с этим в ходе проводимых органами прокуратуры общенадзорных проверок совместно с госинспекторами труда выявились многочисленные случаи нарушений требований статьи 50 ТК РФ, выражающиеся в непредоставлении заключенных в организации коллективных договоров на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации.

Как усматривается из указанной статьи, коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Введенный порядок уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения является не простой формальной акцией, поскольку соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и при наличии таких условий информирует об этом представителей сторон, подписавших, в частности, коллективный договор, а также соответствующую государственную инспекцию труда.

Следует отметить, что контроль за выполнением коллективного договора, согласно статье 51 ТК РФ, осуществляется представителями социального партнерства. С этой целью они обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию о выполнении коллективного договора, финансово-экономическом состоянии и т.д., не позднее одного месяца со дня получения запроса. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляет также орган по труду.

Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 утверждено Положение о Регистре соглашений и коллективных договоров, который представляет собой банк данных о соглашениях и коллективных договорах, регулирующих социально-трудовые отношения на всех уровнях системы социального партнерства, прошедших уведомительную регистрацию [11].

К сожалению, практика показывает, что есть немало недобросовестных работодателей, которые нарушают как коллективные, так и трудовые договоры, в том числе и главным образом в части невыплаты (и без того низкой у многих работников) заработной платы. Об этом свидетельствуют многочисленные обращения граждан, в частности, в органы прокуратуры.

К слову сказать, Генеральная прокуратура Российской Федерации в истекшем году провела масштабную проверку того, как же реагировали прокуроры на обращения граждан и на что чаще всего люди жаловались [26].

По сведениям Генеральной прокуратуры РФ, граждане чаще стали обращаться к прокурорам. За 6 месяцев 2007 г. ими было рассмотрено более 800 тыс. обращений граждан. Из них удовлетворено каждое пятое.

Всего за 2007 г. прокурорами было выявлено нарушений трудового законодательства только об оплате труда более полумиллиона случаев. К административной ответственности привлечено свыше 23 тыс. руководителей и возбуждено 661 уголовное дело [25].

В ходе рассмотрения жалоб были приняты конкретные меры прокурорского реагирования: принесено 8,5 тыс. протестов, внесено около 40 тыс. представлений, направлено в суд 60 тыс. исков и заявлений, предостережено 6,5 тыс. должностных лиц.

Традиционно много поступает жалоб на нарушения трудового законодательства. По прокурорской статистике, защиту прокуроров нашел каждый второй гражданин, заявивший о нарушении его прав работодателем. Было удовлетворено 53% таких жалоб. Прокуратура остается по-прежнему для граждан, чьи социально-трудовые интересы оказались ущемлены, органом, способным квалифицированно и в короткий срок восстановить их законные права, равно как и интересы государства.

В свою очередь, государство призвано обеспечить эффективное функционирование социально-трудовых отношений, оно должно быть организатором и координатором переговоров, арбитром при разрешении конфликтов. Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно призвано устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать и развивать законодательную базу социального партнерства.

Страницы: 1, 2, 3, 4