Коллективный договор, как основа трудовых отношениях в организации

Раздел 3 Трудовые отношения

Раздел 4 Рабочее время и время отдыха

Раздел 5 Организация, нормирование и оплата труда

Раздел 6 Социальные льготы, гарантии и компенсации. Социальное страхование.

Раздел 7 Работа с молодёжью

Раздел 8 Содействие занятости

Раздел 9 Охрана труда

Раздел 10 Гарантии прав членов профсоюза и деятельности профсоюзных органов

Раздел 11 Контроль за выполнением коллективного договора. Ответственность сторон за выполнение обязательств по Коллективному договору.

В Общих положениях установлено, что действие договора распростра-няется на всех работников ООО, а также на выборных и штатных работников профсоюзных органов. Важно отметить, что уже в первом разделе Коллективный договор говорит о статусе сотрудника Общества, а также определяет своё действие в отношении родственников работника (п. 1.9.).

Раздел 2 содержит в себе как и общие обязанности сторон настоящего Договора, так и распределяет конкретные обязательства непосредственных его участников, закрепляя их для каждого силой законодательства РФ.

Раздел 3 "Трудовые отношения" в целом состав-лен грамотно и также достаточно компактен и формулирует отношения согласно действующему законодательству.

Раздел 4 "Рабочее время и время отдыха" составлен с учетом требований трудо-вого законодательства. Кроме того, в коллективном договоре конкретизированы условия предоставления до-полнительных отпусков для работников, работающих в сменном режиме.

Раздел 5 "Организация, нормирование и оплата труда" предусматривает, в основном, оплату труда, премирование, случаи, в которых Работодатель обязуется производить доплаты работникам. Стоит обратить внимание на п.5.1.4., где определяется основа дифференциации минимальных размеров тарифных ставок и должностных окладов всех профессионально-квалификационных групп работников с учётом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда - минимальная тарифная ставка рабочего 1 разряда основного производства (транспорт газа).

Раздел 6 "Социальные льготы, гарантии и компенсации. Социальное страхование» - один из самых важных в коллективном договоре; его положения расшифровываются и конкретизируются в 7-и приложениях к договору. Раздел составлен достаточно грамотно. В ряде его положений, где это допускается законодательством, коллектив-ный договор либо улучшает существующие нормы, либо конкретизирует их. Здесь проявляется продуктивное использование права обеими сторонами Коллективного договора на улучшение положения работника в локальных нормативно-правовых актах организаций как для непосредственно работающих так и уже не работающих в организации пенсионеров, ветеранов производства, а также в случае смерти тех или иных.

Раздел 7 "Работа с молодёжью" - редко встречающийся момент в локальных нормативно- правовых актах. Данный раздел, усиливая социальную защищённость молодых работников, декларирует стремление работодателя избежать таких моментов, зачастую встречающихся в наше время, как «старение кадров», оскуднение запаса перспективных специалистов по производственной направленности предприятия. Особенно отмечается п. 7.10 рассматриваемого договора где «работникам Общества, призванным на срочную военную службу, в течение трех месяцев после увольнения в запас сохраняется право поступления на работу в общество при наличии вакансий.

Раздел 8 «Содействие занятости» акцентирует свои положения на гарантии трудоустройства, обеспечения жильём, сохранении социальных гарантий для членов семей работников уволенных в связи с сокращением численности и штата предприятия, максимально улучшая положение таких работников относительно ТК РФ, оставляя за ними первую очередь в предоставлении работы при наличии в вакансий с учётом их квалификации.

В разделе 9 « Охрана труда» работодатель обязуется обеспечить организацию охраны труда, гарантирует разработку в филиалах Общества планов-мероприятий по улучшению условий труда и санитарно-бытового обслуживания работников.

Раздел 10 максимально фиксирует как для стороны Работодателя, так и для стороны Работников их отношения, которые они строят на принципах социального партнёрства, сотрудничества, уважения взаимных интересов. Также Раздел определяет порядок прохождения членов профсоюзов обучения и переподготовки, порядок взимания профсоюзных взносов, обязательства по обеспечению прав, как членов профсоюза так и тех работников которые в профсоюзе не состоят.

Некоторые вопросы вынесены в виде отдельных приложений к дого-вору подписанными фактическими представителями сторон. Вместе с тем, следует признать, что в договоре достаточно раскрыты вопросы добровольного и обязательного медицинского страхования, обуче-ния и переподготовки кадров, контроля за выполнением коллективного до-говора и многие другие.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду. Стороны до-говора обязаны каждые полгода отчитываться о его выполнении на конференции работников организации.

Согласно действующему законодательству лица, представляющие ра-ботодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по кол-лективному договору, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти мини-мальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.111 ст 5.31 КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ //СЗ РФ от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 11 Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представите-лей работников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Кроме того, по требованию представителей работников собс-твенник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к ру-ководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора.

4. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.112 ст. 398 ТК РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ. Парламентская газета №2-5, 05.01.2002 (с изменениями 22.07.2008г. №157-ФЗ)2

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примири-тельных процедур:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией;

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Обязательным первым этапом является примирительная ко-миссия, после которой при недостижении согласия стороны пе-реходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рас-смотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (по-средника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны при-ступить к созданию трудового арбитража, т. е. Трудовой Кодекс ограничи-вает процедуру двумя этапами.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процеду-ра проводится в установленные законом сроки. Но в случае не-обходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.

Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не уста-новлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право прово-дить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соот-ветствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредни-ки, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллектив-ных трудовых споров обязаны использовать все предусмотрен-ные законодательством возможности для разрешения, возникше-го коллективного трудового спора.

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК.

Примирительная комиссия -- это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением предста-вителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от соз-дания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудо-вой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402 ТК).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных тру-довых споров.

Служба по урегулированию коллективных тру-довых споров -- это система государственных и региональных ор-ганов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.113 Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.: Инфа-М., 2008г., с. 2933

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора опре-деляется по соглашению сторонами спора с участием посредни-ка. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любо-го специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимо-сти полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и ус-ловия возникновения коллективных трудовых споров, подготав-ливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного тру-дового спора и организует финансирование примирительных процедур -- оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник -- это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и по-лучать от сторон необходимые документы и сведения по коллек-тивному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по-средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обя-зательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу -- трудовому арбитражу.

3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж -- временно действующий орган для раз-решения коллективного спора, не получившего своего разреше-ния в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных тру-довых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллек-тивного трудового спора примирительной комиссией или с по-средником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудово-го спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением рабо-тодателя, представителя работников и Службы оформляется соз-дание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллек-тивного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать за-бастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало за-бастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забас-товок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием предста-вителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматри-вает обращение сторон, получает необходимые документы и све-дения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае не-обходимости информирует органы государственной власти и ор-ганы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе тру-дового арбитража три арбитра, то его решение может быть при-нято и по большинству голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбит-ража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его реше-ний, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Забастовка. Правовые последствия участия работников в законных и незаконных забастовках.

Трудовой Кодекс предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий сами-ми сторонами до возникновения спора, решаемого примири-тельной комиссией, позволяя исключить стихийность и преду-предить коллективные трудовые споры. Кодекс не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев про-цедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые по-следствия незаконной забастовки.

Забастовка -- это временный добровольный отказ работни-ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или час-тично) в целях разрешения коллективного трудового спора.114 ст. 398 ТК РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ. Парламентская газета №2-5, 05.01.2002 (с изменениями 22.07.2008г. №157-ФЗ)4

В отличие от примирительных процедур разрешения коллектив-ного трудового спора забастовка -- это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения рабо-ты, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегули-рованных в примирительных процедурах, крайняя, исключи-тельная мера разрешения трудового спора.115 Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1015с.5

Право на забастовку -- это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастов-ка -- это коллективные действия, форма коллективного ультима-тума для удовлетворения требований работников, не получив-ших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забас-товку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федера-ции признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соот-ветствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и недопускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положе-ния, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизирован-ных и иных формированиях и организациях, ведающих вопроса-ми обеспечения обороны страны, безопасности государства, ава-рийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противо-пожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных орга-нах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях ско-рой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель-ности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабже-ние, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо-рожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопас-ности Государства, жизни и здоровью людей.

Так, Министерство путей сообщения РФ своим Приказом от 27 марта 2003 г. утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах)116 Трудовое право России. Учебник. Под ред. А. М. Куренного, Юристъ, 2004г., 458с.6

Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. За-прещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.117 Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО»ТК Велби», 2002, с. 2977

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

лишь после прохождения прими-рительных процедур;

при уклонении работодателя от примири-тельных процедур;

когда он не выполняет соглашение, достиг-нутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собра-ния, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требова-ний).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас-товке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, адми-нистративную и даже уголовную ответственность.

Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и при-нимать в ней участие.

Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединени-ем профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присут-ствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

Решение со-ответствующего органа считается принятым, если за него прого-лосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (со-зыва конференции) работников представительный орган работ-ников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи бо-лее половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный преду-предительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавля-ет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В период проведения забастовки стороны обязаны продол-жить разрешение коллективного трудового спора путем проведе-ния различных примирительных процедур.

В тех организаци-ях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больни-цы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки дол-жен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного само-управления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или орга-ном местного самоуправления. В случае не обеспечения миниму-ма необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящи-ми сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, ав-тономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляю-щего забастовку.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполне-нию.

Трудовой Кодекс предусмотрел от-ветственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу ре-шения суда о признании забастовки незаконной либо об отсроч-ке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисципли-ны, а их невыход на работу из-за этого может квалифицировать-ся как прогул, за что работника можно и уволить.118 Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2002, 2458

К организаторам незаконной забастовки могут быть приме-нены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуж-дающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказы-ваются лишением свободы на срок до одного года или исправи-тельными работами на срок до двух лет согласно уголовному за-конодательству Российской Федерации.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и право-вое положение работников в связи с проведением забастовки.

Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время мо-жет работодателем не выплачиваться.

Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может вы-полнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохране-нием среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Ст. 415 ТК запрещает локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвую-щих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в пе-риод забастовки.

Исполнение решений по коллективным трудовым спорам

Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

В соответствии со ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Контроль за его исполнением осуще-ствляют стороны коллективного трудового спора.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.119 ст. 5.33 КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ //СЗ РФ от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006г. №90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы:

1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

2. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"

Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.

Вступивший в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношении регулирования коллективного договора:

1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует.

Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий").

В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

3. Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды. Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова, "продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года".220 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю.П. Орловский. М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ", Изд. дом "ИНФРА-М", 2002. С. 1080 Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

В своей работе я попытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса.

В наше время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

Все изменения в законодательном регулировании коллективных договоров характеризует развитие этих отношений в Российской Федерации. Примером тому может служить отношение некоторых работодателей к важности заключения коллективного договора в организации.

В январе 2008 года с отчетом о выполнении коллективного договора 2007 года выступил заместитель генерального директора ОАО «Пермэнерго» Александр Немытов. Он отметил, что для исполнения обязательств по коллективному договору Обществом было направлено более 295млн рублей, что на 27% больше, чем в 2006году. В расчете на одного сотрудника затраты по основным разделам коллективного договора составили 76 640рублей. А в 2008 году эта цифра будет увеличена ещё на 20% больше.221 РИА «Новый Регион», 09.01.2008г.1

Также компания ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», коллективный договор которой занял первое место в конкурсе коллективных договоров, проводимый Нефтегазстройпрофсоюзом РФ, называет коллективный договор эффективной системой социальной защиты. Он способствует привлечению в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух.222 Официальный сайт ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», по состоянию на 2008г.2

Таким образом, всё выше сказанное, на мой взгляд, показывает заинтересованность работодателей и работников различных организаций заключать коллективные договоры и определяет коллективный договор как основу трудовых отношений в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативно-правовые акты

Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948)

Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949)

Конституция РФ от 12. 12. 1993 г, Российская газета, N 237, 25.12.1993.

Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г. № 197-ФЗ. Парламентская газета № 2-5, 05. 01. 2002 г. (с изменениями от 22.07.2008 г. № 157-ФЗ).

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и га-рантиях деятельности" от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 05. 2005 г. № 45-ФЗ). Российская газета № 12 от 20. 01. 1996 г.

КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ //СЗ РФ от 7 января 2002 г. (ЧастьI)

Научная, информационная и учебная литература

К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., Юристъ, 2006 г., 496с.

Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. «500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу РФ. Комментарии и разъяснения», Юрайт-Издат, 2006г., с.564

Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.: Инфа-М., 2008г., 600с.

Трудовое право России. Учебник. Под ред. А. М. Куренного, Юристъ, 2004г., 491с.

Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1152с.

Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. МИК, 2006г., 376с.

Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - Институт законодательства и сравнительного право-ведения при Правительстве РФ, 1995Алиев В.Д.- зав. кафедрой трудового права и основ правоведения, доцент.

«Кадровое дело», N 10, октябрь 2004 г. Н. Толбухина

Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2002

Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2002, с. 297

РИА «Новый Регион», 09.01.2008г.

4. Другие информационные источники и приложения

Коллективный договор ООО «Мострансгаз» за 2005-2007год

Официальный сайт компании ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», по состоянию на 2008г.

Страницы: 1, 2, 3