Значение и общая характеристика трудового договора: понятие, стороны, содержание, порядок заключения

Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции РФ, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого лица (юридического или физического), предоставляющего или поручающего такую работу, может осуществляться только в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договоров о выполнении работ, оказании услуг, договоров поручения, представительства.

Работник - физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Первым и главным среди таких признаков является трудоспособность, под которой понимается прежде всего состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Применяя общеправовые категории правоспособности и дееспособности к понятию трудовой правоспособности, следует констатировать, что трудовая правоспособность полностью охватывается общей правоспособностью, под которой понимается способность гражданина иметь права и нести обязанности и которая признается в равной мере за всеми физическими лицами, возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью (ст. 17 ГК РФ) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 но-ября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301 (в ред. от 3 июня 2006 г.).

Трудоспособность гражданина кроме общей правоспособности должна включать в себя наличие дееспособности, под которой понимается юридическое состояние, предоставляющее гражданину способность своими действиями приобретать и осуществлять субъективные права, создавать для себя юридические обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). В отличие от правоспособности, которая возникает в момент рождения, дееспособность гражданина возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении им 18-летнего возраста (ст. 60 Конституции РФ). Это связано с тем, что дееспособность, в отличие от правоспособности, предполагает способность гражданина в полной мере понимать характер происходящих событий, значение своих действий, управлять ими, предвидеть их возможные последствия, т.е. иметь достаточный интеллектуальный и волевой уровень развития, жизненный опыт. Все эти качества личности формируются в полном объеме к моменту достижения гражданином совершеннолетия (18 лет).

Однако в действующем трудовом законодательстве категория дееспособности не используется и не учитывается, игнорируется, что четко усматривается из содержания ч. 4 ст. 63 ТК РФ, которая устанавливает возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет.

По возрастному признаку всех наемных работников можно подразделить на три группы. Одна из них -- это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа -- это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа -- работники пенсионного возраста, работающие пенсионеры.

С последними трудовой договор заключается, как правило, на срок до одного года. Обладая общей трудоспособностью, лица пенсионного возраста могут работать по трудовому договору и занимать должности, для замещения которых отсутствуют ограничения и запреты, связанные с возрастом, установленные федеральным законодательством.

Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет значительное количество и других видов работников, обладающих специфическими признаками, правами и обязанностями, или к которым законом предъявляются особые требования, в том числе в части предоставления им каких-то льгот и преимуществ. Учитывая это, Кодекс предусматривает специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который, дифференцируя работников по разным критериям, выделяет среди них:

- работающих женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 41);

- работников в возрасте до 18 лет (глава 42);

- руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации как наемных работников (глава 43);

- работников, работающих по совместительству (глава 44);

- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45), занятых на сезонных работах (глава 46), работающих вахтовым методом (глава 47), в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);

- работников, работающих у работодателей -- физических лиц (глава 48);

- работников-надомников (глава 49); ш работников транспорта (глава 51);

- педагогических работников (глава 52);

- работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53);

- работников религиозных организаций (глава 54);

- других категорий работников (глава 55 ТК РФ).

Все присущие разным категориям работников особенности и специальные требования, предъявляемые законодательством ко всем наемным работникам, подлежат учету при принятии гражданина на работу и заключении с ним трудового договора, при определении их прав и обязанностей и во многих других случаях.

2.3 Работодатель -- юридическое лицо или индивидуальный предприниматель

Большую часть работодателей, предоставляющих работу по трудовому договору наемным работникам, традиционно составляют юридические лица, т.е. организации.

Трудовое право не дает определения, что следует понимать под юридическим лицом (организацией) как работодателем. Для выяснения этого вопроса целесообразно обратиться к категории юридического лица, выработанной гражданским правом, в котором юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).

Все юридические лица в зависимости от цели их деятельности подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве основной уставной цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (ст. 50 ГК РФ).

Полномочия юридического лица как работодателя и стороны трудового договора осуществляет его руководитель как единоличный исполнительный орган, который в полном объеме исполняет функции органа управления юридического лица, реализует его права и обязанности, в том числе принимает на работу и увольняет с работы наемных работников, заключает и расторгает трудовые договоры с ними.

Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации -- это «физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».

Это положение закона распространяется на руководителей всех организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (ч. 2 ст. 273 ТК РФ).

Две взаимосвязанные черты правового положения руководителя, организации (как работодателя и как работника) позволили законодателю установить специальный правовой режим регулирования труда данной категории работников в статьях главы 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

Двойственность положения руководителя юридического лица (организации) позволяет все его права и обязанности разделить на две группы. Первую из них будут составлять права и обязанности руководителя организации как ее наемного работника. Вторую группу -- его права и обязанности как единоличного органа управления юридического лица (организации) и его работодателя как лица, наделенного правом заключать и расторгать трудовые договоры со всеми работниками возглавляемой им организации, которые находятся в подчинении его дисциплинарной власти, предоставленной ему государством именно как работодателю.

И первая, и вторая группы прав и обязанностей руководителя организации взаимосвязаны. В своей совокупности они создают единый правовой статус руководителя организации (юридического лица).

Работодатели -- индивидуальные предприниматели по своему положению стороны в трудовом договоре близко примыкают к работодателям -- юридическим лицам (организациям). Сходство между ними значительно увеличилось после вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.. Как и работодатель -- юридическое лицо (организация), работодатель -- индивидуальный предприниматель стал, обязан вести трудовые книжки на работников, участвовать в социальном партнерстве в сфере труда,

в рассмотрении и разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров, обеспечивать охрану труда и т.д. Основное отличие работодателей -- индивидуальных предпринимателей от других видов работодателей заключается в том, что они используют наемных работников в своей предпринимательской деятельности, основной целью которой является систематическое получение прибыли. Исходя из этого следует, что индивидуальные предприниматели как работодатели -- это отдельные граждане, которые обладают официально установленным статусом индивидуального предпринимателя и используют труд наемных работников в своей предпринимательской деятельности.

Индивидуальные предприниматели не обязательно могут быть работодателями. Поэтому Налоговый кодекс Российской Федерации в ст. 235 подразделяет их на две части. В части 1 выделяются индивидуальных предпринимателей, производящих выплаты физическим лицам, т.е. использующих труд наемных работников и в силу этого выступающих в качестве работодателей "НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 30.06.2008). В части 2 называются индивидуальные предприниматели, которые не производят выплаты физическим лицам, не используют труд наемных работников, а получают прибыль исключительно от своей предпринимательской деятельности "НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 13.10.2008) .

2.4 Работодатель -- физическое лицо

В ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации называется еще один вид работодателей: работодатель -- физическое лицо, не явля-ющееся индивидуальным предпринимателем.

Первое упоминание в Трудовом кодексе Российской Федерации данного вида работодателя -- физического лица, под которым понимается любой гражданин, использующий труд наемных работников на основе заключенного трудового договора, встречается в ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем», в которой сказано, что работодатели, «за исключением работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями», принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

классификация работодателей -- физических лиц приводится в ч. 5 ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», в которой они подразделены на две группы.

Первая из них -- это работодатели -- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей - рассмотрены выше .

Вторая группа -- это «физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее -- работодатели -- физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)».

В Трудовом кодексе Российской Федерации и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, не раскрывается содержание понятия «работодатель -- физическое лицо». Но анализ его признаков позволяет прийти к выводу, что термин «работодатель -- физическое лицо» может использоваться в широком значении, охватывать всех без исключения работодателей, включая и работодателей -- юридических лиц, имея в виду, что и в тех случаях, когда работодателем в законодательстве называется юридическое лицо (организация), функции последнего реализуются физическим лицом, конкретным гражданином, являющимся руководителем юридического лица, его единоличным исполнительным органом и работодателем.

В узком, специальном толковании работодатель -- физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем,-- это гражданин, заключающий от своего имени трудовой договор с другим гражданином (физическим лицом) в целях удовлетворения своих индивидуальных потребностей по обслуживанию себя и членов своей семьи, для выполнения работы в качестве домработницы, няни, прислуги, повара, шофера, садовника, охранника, телохранителя и т.д. Основное и существенное отличие этих работодателей от индивидуальных предпринимателей состоит в том, что они не извлекают прибыль из использования наемных работников, а напротив, несут расходы, производя оплату их труда из своих доходов, тогда как индивидуальный предприниматель оплачивает труд наемных работников из прибыли, получаемой от предпринимательской деятельности, в том числе от использования труда наемных работников.

Трудовой договор, в котором работодателем выступало бы физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не получил распространения в современных условиях. Это объясняется не тем, что наемный труд в домашнем хозяйстве применяется редко, а тем, что его применение при современном законодательном регулировании на основе официального заключения трудового договора с сопутствующими этому дополнительными хлопотами и издержками невыгодно работодателю и не очень выгодно работнику Поэтому труд наемных работников работодателями -- физическими лицами чаще всего используется не на основании заключенного трудового договора, а на основе устного соглашения, которое никак не оформляется и, естественно, нигде не регистрируется.

Такие соглашения, в отличие от трудового договора, не вызывают возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом, в рамках которых стороны имеют взаимные права и обязанности. Работа, выполняемая без оформленная трудового договора, ущемляет права гражданина, выполняющего такую работу, поскольку не влечет социально значимых для работника последствий. Время такой работы не включается в трудовой стаж, дающий право на получение трудовой пенсии по достижении престарелого возраста, лишает гражданина-работника права на гарантируемый государством оплачиваемый отпуск, на оплату временной нетрудоспособности (больничных листов), других социальных гарантий.

Признавая неправомерность - установившейся практики оформления трудовых отношений с участием работодателей -- граждан без заключения трудовых договоров, авторы Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) отмечают, что если будет установлено, что работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, то он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М. 2004. С. 365..

Выводы - Таким образом, первой стороной трудового отношения выступает работник - физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью.

Второй стороной трудового отношения выступает работодатель - физическое или юридическое лицо.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.

В качестве работодателя могут выступать физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

В качестве работодателя могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, и т. д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Форма трудового договора

Оформление трудовых отношений должно происходить следующим образом. На основании ст. 67 ТК РФ между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Данный договор составляется в двух экземплярах, которые имеют равную силу, один из них передается работнику, другой хранится у работодателя. Действующее трудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную форму Письменного трудового договора. В каждом случае она определяется сторонами (как правило, работодателем). В качестве методического образца для разработки своей формы письменного трудового договора во многих организациях используется Примерная форма трудового договора (контракта), утвержденная постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135, которая действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации или, например, форма, утвержденная Указом Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 2005. № 8. Ст. 629.. Но во всех случаях при составлении трудового договора необходимо учитывать, что трудовой договор по содержанию и по форме должен соответствовать требованиям и рекомендациям, установленным в ст. 57 и 67 ТК РФ.

Страницы: 1, 2, 3, 4