Адаптация в новом коллективе
Адаптация в новом коллективе
СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ. 2
ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности. 3
ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте 7
ГЛАВА 3. Введение в курс дела новых сотрудников. 15
3.1. Наставничество. 15
3.2. Введение в курс дела новых сотрудников 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 30
ВВЕДЕНИЕ.
Использование персонала организации является комплексной функцией и предполагает,
что при ее реализации происходит обмен купленной работодателем стоимости труда
на определенные блага, которые получает работник за свой целенаправленный
труд. Использование персонала – это следующий этап в управлении им. Итогом
функции формирования персонала организации является получение определенного
качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места на
заданный период времени. Задача использования персонала организации – это не
только обеспечение условий для выполнения производственных функций на
конкретных рабочих местах, но и репродуцирование организационного поведения
для создания благоприятного социально-психологического климата, развития
организационной культуры, создания позитивного имиджа организации. Поэтому
процесс использования персонала организации должен быть интегрирован в общий
процесс эффективной деятельности организации.
Использование персонала организации отвечает на следующие ключевые
вопросы:
·
как
адаптировать принятых новых работников к организации;
·
какого
организационного поведения организация должна добиться от своих работников и их
групп;
·
с помощью
чего можно достичь в организации необходимого заданного поведения;
·
как
избежать конфликтов с работниками и их группами?
Таким образом, использование персонала организации состоит из следующих
комплексных подфункций управления:
·
управление
адаптацией персонала организации;
·
управление
организационным поведением персонала.
ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности.
Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства.
изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач,
которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека
существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к
изменяющимся условиям окружающей среды.
Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося
мира играет правильный выбор будущей профессии, которая наиболее точно
соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных
видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе
требования рабочего места, которые предъявляются к исполнителю, к его
способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается.
Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных
особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой
деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность
человека зависит от следующих факторов:
1) наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности;
2) уровень подготовленности (общей и специальной);
3) состояние здоровья;
4) функциональные (психические, физиологические и др.) возможности
человека;
5) уровень удовлетворенности человека процессами и результатами: своего
труда;
6) идейный и моральный облик человека, нравственные качества.
Профессиональная пригодность формируется в течение всей жизни; человека и
может меняться под влиянием различных обстоятельств. В. А. Бодров выделяет
следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:
1) трудовое воспитание и обучение – воспитание у ребенка любви к труду,
овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к
труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых
навыков;
2) профессиональная ориентация – помощь в выборе профессии на основе
профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональней планов;
У) профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному
виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с
требованиями профессии;
4) профессиональная подготовка – обоснование рекомендаций к программам,
методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям
оценки уровня профессиональной подготовленности;
5) профессиональная адаптация – разработка средств, методов к критериев
оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям
конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации
(регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности,
высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального
совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
7) профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной
квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и
обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по
направлению на учебу, переподготовку;
8) профессиональная реабилитация – восстановление функционального
состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных
заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых
профессиональных неудач[1].
Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии,
необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и
требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю.
Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик
человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и
которые следует рассматривать как постоянные факторы его деятельности.
Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных
компонента: 1) типологические особенности; 2) личностные особенности; 3)
познавательные функции.
К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека.
Эти свойства являются врожденными, неизменными и поэтому выступают в качестве
постоянных параметров надежности и работоспособности. Наиболее известное представление
о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте.
Под темпераментом понимают динамические характеристики психической
деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность,
особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности[2].
Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия
человека с окружающей средой — физической и социальной. Проявления темперамента
в двигательной сфере I можно рассматривать как частные
выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах.
Когда говорят об эмоциональности как проявлении темперамента, то имеют в виду
впечатлительность, чувствительность, импульсивность.
Личностные особенности являются базисными характеристиками человека,
которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение
жизни под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей
личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недисциплинированность,
легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к
возникновению летных происшествий.
Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности
познавательные функции. К познавательным, функциям относят, прежде всего
мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация
в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются
путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная
деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей
среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии
решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а
также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.
Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности
является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются
наиболее пригодными и надежными в определенных профессиях.
Другой аспект выявления профессиональной пригодности тесно связан с
изучением и классификацией видов трудовой деятельности – профессий. Изучение
профессий проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет
та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего
вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других
параметров.
ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте
Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические
особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет
степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник
нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой
профессии.
Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам
будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего
места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по
мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и
т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых
на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев»[3].
Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 %[4].
Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение
первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой
организации»[5].
Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников
трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно
представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает
от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и
представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными
или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование,
неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные
ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе
отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной
разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку.
Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в
первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в
организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно
компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения
этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как
адаптация персонала.
Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их
основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода
адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое
свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле
биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет
термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с
новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения,
адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к
изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к
повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от
того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют
несколько видов адаптации.
Второй подход условно можно назвать процедурным – термин «адаптация»
применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий,
цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь
организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые
должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в
коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин
«введение в должность» или «введение в курс дела».
Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников –
насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов
по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом
знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах
организация может решить множество управленческих проблем и существенно
повысить результативность труда.
С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает
осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:
1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это
позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;
2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;
3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера
при входе в организацию;
4) экономия рабочего времени непосредственного начальника,
затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая
служба);
5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);
6) обучение (научение) поведению в организации (введение в
организационную культуру)[6].
Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается
процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление
индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то
состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную
среду.
С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет
двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом,
новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой
стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника.
В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и
адаптацию работника. «Адаптация персонала – это процесс приспособления
коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и
трудовому коллективу»[7]. Таким образом, когда в
организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих
процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное
приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества
зависит от того, насколько успешно это приспособление.
Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические
особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов
адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно
под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта,
т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной
– адаптацию работников при последующей смене работы.
Однако в работах некоторых авторов говорится, что первичная адаптация
происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз
поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная – в случае перехода
сотрудника на другую должность или в другое подразделение.
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка
труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о
первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма
интересную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть
чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита работников многих
профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны
администрации.
В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в
зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.
По отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные
группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная
адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с
его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание
внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для
такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые
руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе,
является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не
обязательно.
Внепроизводственная адаптация включает:
1) адаптацию к новым бытовым условиям;
2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;
3) адаптацию в период отдыха.
Производственная адаптация включает все аспекты приспособления
сотрудников к работе в новой организации, а именно:
• профессиональную адаптацию;
• психофизиологическую;
• социально-психологическую;
• организационно-административную;
• экономическую;
. санитарно-гигиеническую.
Профессиональная адаптация – это приспособление работника к выполняемой
работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее
тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для
качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых
профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого
положительного отношения работника к своей профессии.
Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в
организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном
теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.
Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по
субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение
должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие
специальных знаний и навыков, а к субъективным – мотивы выбора процессии,
эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии[8].
Страницы: 1, 2
|