Анализ деятельности кадровой службы ООО СП "Аклеон"
Анализ деятельности кадровой службы ООО СП "Аклеон"
Содержание
Введение
1 Роль кадровых служб в системе
управления человеческими ресурсами
1.1 Значение службы отдела кадров в
управлении персоналом
1.2 Принципы построения кадровой
службы
2 Анализ деятельности кадровой
службы ООО СП «Аклеон»
2.1 Организационно-экономическая
характеристика ООО СП «Аклеон»
2.2 Анализ работы кадровой службы
предприятия
3 Совершенствование работы кадровой
службы ООО СП «Аклеон»
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Введение
Производство каждой страны и каждой отрасли
зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень
производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства,
являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть
производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от
квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и
темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств.
С переходом к рыночной экономике произошли
принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких
изменений стали новые подходы к организации и качеству управления предприятием,
а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса
необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления
персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость
приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие
практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации
существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности,
которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров
и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус,
являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с
другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел
труда и заработной платы, юридический отдел и др.), и, как следствие, он не
являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром
кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно
только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они
постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии
организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и
активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров,
обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Все это обусловило повышенный
интерес к кадровой службе предприятия, построению ее оргструктуры и объясняет
актуальность выбранной для исследования темы.
При переходе к рынку происходит медленный отход
от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к
рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к
построению системы управления персоналом организации - построение
организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций
управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на
иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных
связей.
Роль кадровой службы высока, тем более для
предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях
сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире
кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть
координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых
других мероприятий по работе с кадрами.
Целью курсовой работы является поиск путей
совершенствования работы кадровой службы ООО СП «Аклеон».
Исходя из выше изложенной цели, сформулируем
задачи курсовой работы:
- раскрыть роль кадровых служб в системе
управления человеческими ресурсами;
- провести анализ деятельности кадровой службы
ООО СП «Аклеон»;
- предложить направления совершенствование
работы кадровой службы ООО СП «Аклеон».
Предмет исследования - кадровая служба
предприятия.
Объект исследования - ООО СП «Аклеон».
В работе использованы учебные материалы по
управлению персоналом, менеджменту, организации работы кадровых служб, а также
публикации в прессе по исследуемой теме.
1. Роль кадровых служб в системе управления
человеческими ресурсами
1.1 Значение службы отдела кадров в управлении
персоналом
Предприятие можно сравнить с организмом, а все
службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая
служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный
орган в организме.
Кадровая служба предприятия - это совокупность
специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием
вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты,
исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой
политики [3, с. 205].
До недавнего времени службы персонала многих
предприятий относились к числу вспомогательных подразделений. Но за последние
десятилетия ситуация в стране резко изменилась. Существуют три основных
концепции отношения к персоналу компаний:
- персонал как основание для издержек
предприятия;
- достояние организации;
- импульс к развитию компании.
Наибольших успехов добиваются те предприятия,
руководители которых являются приверженцами третьей концепции. В связи с этим
изменяется статус кадровой службы, функции которой расширились от сугубо
учетных до управленческих. Качественное и количественное увеличение решаемых
при этом задач влечет за собой необходимость скорректировать оргструктуры служб
персонала.
Восприятие руководителями своих подчиненных, а
также изменения, происходящие в компании, неизбежно влияют на организационную
структуру службы персонала. Но универсальной схемы работы кадрового отдела не
существует - на каждом предприятии организуется своя структура этого подразделения.
Она зависит от функций службы персонала, которые можно разделить, как было
указано выше, на статические и динамические. Первые связаны с такими
процессами, как нормирование, учет, расчет, а вот главной функцией кадровой
службы все же является управленческая, поэтому основные ее задачи -
динамические, то есть связанные с приемом, увольнением, должностными
перемещениями, обучением, аттестацией [17, с. 9].
Основной задачей управления человеческими
ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников
в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено
сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного
сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами предприятия
включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, каждый из которых
отдельно и все вместе чрезвычайно важны для организации:
1. Определение потребности в рабочих, инженерах,
менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их
профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том
числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов,
анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между
количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной
деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их
дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторской
деятельности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров
между представителями работодателей и работополучателей.
12. Разработка и осуществление социальной
политики предприятия.
13. Профилактика и ликвидация конфликтов [6, с.
25].
Объем работ по каждой из этих функций зависит от
размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке
труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства,
социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
Основу управления составляет человеческий
фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении
организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к
саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента
выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития
дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию,
находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи
менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами:
высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск,
напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.
Основой человеческого фактора является личность
- психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего
свою роль в обществе. В управление персоналом и в решении социальных проблем
коллектива необходимо руководствоваться следующей схемой:
- заинтересовать каждого работника в повышении
своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами
деятельности;
- осуществлять индивидуальный подход к каждому
члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
- ориентироваться на здоровый психологический
климат в коллективе [21, с. 79].
Основу концепции управления персоналом
организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника,
знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической
системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят
значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку
позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к
внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом
организации.
Укрупнено, можно выделить три фактора,
оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации,
где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление
на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые
обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы,
установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют
индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений,
основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности,
равновесии интересов продавца и покупателя [17, с. 10].
Эти факторы воздействия - понятия достаточно
сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается
приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход
от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,
практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к
прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти
к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о
нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и
рынку.
Новые службы управления персоналом создаются,
как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации
труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.
Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации
деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим
они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов
переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления
персоналом во многом определяется характером и размерами организаций,
особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие
функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители,
а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации
функций. В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению
персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В
зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в
мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких
подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет
отдельное подразделение [18, с. 80].
Обобщение опыта отечественных и зарубежных
организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом:
обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями
формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее
построения используются принципы, то есть правила и методы, разработанные
наукой и апробированные практикой. Система управления персоналом конкретного
предприятия (организации) обычно реализуется на основе разработки концепции
кадровой политики предприятия.
Основная категория специалистов кадровой службы
- женщины. Почему? Если сравнивать компанию с домом, то кадровые функции во многом
направлены на благополучие именно внутри оного, а это и есть традиционно
женская работа. В отличие от продаж или других сфер деятельности, здесь трудно
добиться каких-то всем очевидных грандиозных результатов, трудно снискать себе
«честь и славу» разовым усилием или идеей. Это каждодневная кропотливая работа,
где требуется выдержка и терпение, доброта и понимание, упорство и
ответственность. Учредитель ставит очень серьезные, амбициозные цели по
развитию бизнеса, а любой бизнес, как известно, движется людьми, поэтому к
качеству и количеству персонала сегодня предъявляются высокие требования [19,
с. 76].
1.2 Принципы построения кадровой службы
Универсальной структуры кадровой службы не
существует. Тем не менее, она может включать в себя следующие отделы:
- оформления и статистики;
- управления рабочими кадрами;
- по работе со служащими и специалистами;
- централизованного табельного учета;
- подготовки и повышения квалификации
специалистов и служащих;
- подготовки и повышения квалификации рабочих
кадров [6, с. 29].
На практике более распространен вариант
структуры, состоящий из восьми секторов:
- найм рабочей силы;
- подготовка и продвижение персонала;
- мотивация и оплата труда;
- оценка кадров;
- трудовые отношения;
- стратегическое управление персоналом;
- охрана труда и техника безопасности;
- профориентация и адаптация [6, с. 30].
Принципы построения организационной структуры
кадровой службы и любого другого подразделения во многом схожи. Прежде чем
определять их, необходимо очертить тот круг задач, которыми должен заниматься
отдел: «Какие задачи решает служба персонала»?
Руководители некоторых отечественных предприятий
создают службы управления человеческими ресурсами по примеру западных компаний,
делегируя им полномочия в решении комплекса вопросов (прием, увольнение, отбор,
определение оплаты труда, нормирование и многое другое), по существу объединяя
под одной крышей различные традиционные подразделения кадровой службы.
Задачи службы персонала можно условно разделить
на динамические и статические. Каким бы ни было такое объединение, внутри него
всегда выделяется управленческая структура, функции которой состоят в решении
задач, связанных с количественным и качественным составом персонала
предприятия. Такие задачи управления кадрами имеют динамический характер
(например, отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации,
продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные
перемещения). Они менее формализованы в отличие от ряда других задач работы с
сотрудниками (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки), которые
можно отнести к разряду статических [20, с. 12].
Расчет заработной платы можно отнести к
статическому типу задач. Но вопросы, связанные с изменением оплаты труда,
являются следствием таких динамических процессов, как, например, переход
работника в другое подразделение, повышение квалификации, совмещение
должностей. Таким образом, именно динамические задачи кадровых служб можно с
уверенностью отнести к числу приоритетных.
Отметим также, что все задачи кадровой службы
можно условно разделить на три комплекса [12, с. 121].
Первый комплекс задач: исследование
регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ
резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места.
Второй комплекс задач: персональный учет кадров,
организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на
предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация
персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание
благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных
инструкций.
Третий комплекс задач: ведение архива,
подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего
пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на
нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об
определенных аспектах деятельности кадровой службы.
Первый комплекс задач касается осуществления
связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и
отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник
предприятия покидает его (увольнение персонала).
Второй комплекс задач отвечает за “судьбу”
каждого сотрудника в пределах предприятия.
Третий - касается общих вопросов информационного
характера, возникающих при решении вышеназванных задач.
Структура службы персонала и ее штатная
численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:
- отраслевая принадлежность предприятия;
- место предприятия в экономике (мировой
уровень, государственный, региональный, местный);
- уровень централизации управления;
- тип предприятия (локальная компания, холдинг);
- определяющие экономические показатели;
- количество работников предприятия;
- концепция управления персоналом;
Страницы: 1, 2, 3, 4
|