скачать рефераты

МЕНЮ

Анализ дисциплины труда на предприятии и методы ее укрепления (на примере РУП с/к «Заря»).

-31,7

Кукуруза

15,4

15

18

15

-4

20

Сено

63,1

66

138

-35

-33

-31

Силос

21,1

24

28

-2

-15

21,4

Объем реализации, величина прибыли, и уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, сбытовой и маркетинговой деятельности предприятия – эти показатели отражают все стороны хозяйствования. Эффективности работы ферм комплекса зависит от его загруженности и технологической схемы производства продукции. Для анализа используются следующие показатели: поголовье, затраты, рентабельности, себестоимость, расход кормов и т. д. проследив работу комплекса за последние три года можно определить, что комплекс наращивает производственные мощности, реконструирует помещения, а также расширяет перерабатывающие цеха. Это обеспечивает рост поголовья скота, повышает рентабельность производства.(табл.4-5 )

Таблица 4

Эффективность работы участка откорма

 

2003

2004

2005

Поголовье, гол.

16775

16292

16529

Поступило на откорм, гол.

33837

37115

40232

Снято с откорма, гол.

34448

36897

39151

Произведено свинины, гр.

2915

2983

2935

Затраты участка, млн. руб.

2109

2508

3177

Себестоимость, руб.

723

841

1012

Рентабельность, %

15,5

28,7

47

Расход кормов на 1 кг привеса, к. ед.

4,8

4,6

4,5

 

Таблица 5

Эффективность работы фермы по производству молока

 

2003

2004

2005

Поголовье коров, гол.

541

556

571

Произведено молока, т.

1932

2234

2456

Удой от коровы, т.

5666

5768

5965

Средняя жирность, %

4,0

3,7

4,0

Затраты участка, млн. руб.

463

483

533

Себестоимость, руб.

240

248

267

Рентабельность, %

42

26

42

Расход кормов на 1 кг привеса, к. ед.

0,8

1,0

0,8


Торговая деятельность – это посредническая деятельность по продвижению товаров от производителя к потребителю. В системе агропромышленного комплекса продукция сельскохозяйственных и промышленных предприятий реализуется в основном оптом. Однако в последние годы многие предприятия создают свои фирменные магазины, через которые продают свою продукцию. Так РУП с/к «Заря» начал открывать свои магазины в 2001 году. На сегодняшний день открыто 5 магазинов, расположенных в г. Мозырь и г. Калинковичи Гомельской области. Данные магазины являются рынком сбыта продукции, производимой комплексом.

От рынков сбыта зависят объем продаж, средний уровень цен, выручка от реализации продукции, сумма полученной прибыли и т. д.

Прибыль от торговой деятельности представляет собой разность между суммой валового дохода и издержек обращения. Ее величина зависит от многих факторов: выручки, себестоимости продукции и т.д.

Рентабельность работы предприятия может характеризоваться разными показателями.

Так прибыль предприятия в 2003 году составила 325 млн.р., а рентабельность 6,9%. По данным таблицы 25 можно сказать, что развитие фирменной торговли необходимо предприятию, так как она окупила затраты на покупку и ремонт магазинов, но и дала прибыль, которая с каждым годом увеличивается.(табл. 6)


Таблица 6

Эффективность работы фирменной торговли

Показатель

2003

2004

2005

Выручка, млн. р.

10811

15876

16324

Себестоимость товара и затраты по торговле, млн. р.

10406

15467

15897

Прибыль, млн. р.

405

409

427

Рентабельность, %

6,9

7,2

7.4

 

2.2. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников.

Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

Ø в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);

Ø в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;

Ø в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;

Ø в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ø в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

За 2005 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 47 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и  после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени  для производительного труда.

 Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Проведем расчет по первой формуле:

59(кол-во нарушений)/793(кол-во работников)=0,074.  Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным  показателем 2004 года: 126/936=0,135.

Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на РУП с/к «Заря». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.


 

Таблица 7

Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

Наименование показателя

Единица измерения

С начала года,

всего

2004

2005

Всего явок и неявок на работу. В том числе:

Человеко-дней

336713

282641

Отработанное время

Человеко-дней

229320

195871

Выходные и праздничные дни

Человеко-дней

73008

59475

Неявки по уважительным причинам

Человеко-дней

21536

17623

Потери рабочего времени. В том числе:

Человеко-дней

12849

9672

Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам

Человеко-дней

4419

3325

Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя

Человеко-дней

8424

6344

Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины

Человеко-дней

6

3

Число отработанных человеко-часов

человеко-часов

1718540

1427400

Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

человек

24

18

Число случаев прогулов и других нарушений трудовой дисциплины

единиц

24

18

Средняя численность работников, по которым приводятся данные об использовании рабочего времени

человек

936

793

2.3 Анализ текучести кадров.

 

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением,  как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на  подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллекти­вов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров — это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта,  неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные на 2005 год (табл. 8): списочный состав РУП с/к «Заря» составляет 793 человека, из них руководителей - 31, специалистов - 52, рабочих – 313. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2004 год.

Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в  управлении  и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

Предприятие  ведет активную работу по обучению  своих работников и по повышению их квалификации.

Таблица 8

Численность рабочих

Наименование вида

деятельности

Численность рабочих, человек

2003

2004

2005

Всего, включая наемный персонал

625

936

793

В том числе:

с/Х. производство, включая наемный персонал

 

 

338

 

 

399

 

 

396

Из него:

рабочие, колхозники

 

286

 

319

 

313

Служащие

52

80

83

Из них:

руководители

 

23

 

28

 

31

Специалисты

29

52

52

Не основная деятельность, включая наемный персонал

 

287

 

537

 

397

подсобное производство:

ремонт тракторов и машин

 

8

 

9

 

9

Мясная

86

89

91

Лесопильная

8

8

8

Розничная торговля

92

124

152

Строительство хозяйственным способом

20

24

17

птицеводческая

 

83

29

Молочная

7

12

9

Трактористы, водители, комбайнеры

35

46

43

Водители грузовых автомобилей

31

42

39

За истекший год принято на работу 26 человек, из них молодых специалистов - 4 человек. Уволено за 2004 год - 142 человека, т.е. примерно каждый 6 работник. Таким образом,  текучесть кадров в 2005 году текучесть кадров составила 18%. Рассчитаем коэффициент постоянства кадров по следующей формуле: Кск =1–Ру/(Рср+Рп).

Кск = 1 –142/(793+26)= 0,827.  Данный коэффициент отражает уровень организации производства на предприятии и наряду с коэффициентом текучести кадров  служит для оценки реакции трудящихся на неудовлетворенность трудом, его организацией, оплатой и условиями труда на рабочем месте.

3. Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.


Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

·   анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;

·   учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;

·   планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно  отражала бы  фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н – кол-во нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%. [3, с 87]

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины  будет следующая:   (Чс – Чн)/Чс*(Фпл – Тпв)/Фпл ; где Чс – среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл – плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 – М / ( Н – М – n )  где, М – число всех нарушений; Н – величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n – число всех поощрений. По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.[3, с 90]

Важной проблемой так же  является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

2. Инициативность;

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение и готовность принимать решения:

а) перекладывает ответственность на другого; б) уклоняется от

ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать решения;

д) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения в коллективе:

а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру

контактен; д) активно контактен.

5. Уровень качества работы:

а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.

Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а — 2 балла, б — 4, в — 6, г -  8, д —10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.

Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу.  Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы  возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

Как  способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и  соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.

Следует  отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

Регулирование трудовых отношений, в частности дисциплина труда, на предприятии РУП с/к «Заря» осуществляются в соответствии с трудовым кодексом Республики Беларусь и коллективным договором. По коллективному договору наниматель обязуется:

1. Нанимать, увольнять, повышать по службе (работе), переводить, перемещать и поощрять работников, исходя из возможностей, целей и задач совхоза-комбината «Заря», применять взыскания соизмеримо с тяжестью нарушений в соответствии с действующим Трудовым  кодексом Республики Беларусь.

2.     Обеспечить первоочередное право на трудоустройство специалистов с высокой квалификацией и при наличии свободных рабочих мест.

3.     К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, применять предусмотренные действующим трудовым кодексом Республики Беларусь меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия:

Ø                             уменьшать очередной отпуск на число дней прогулов и переносить отпуск на осенне-зимний период;

Ø                             лишать премий за премируемый период при наличии ниже перечисленных взысканий в следующих размерах:



Премия %

Стаж %

Замечание

25

 

Выговор

60

15

Прогул, хищение, хулиганство, употребление на рабочем месте спиртных напитков, наркотических средств, а также появление на рабочем месте и в рабочее время в нетрезвом состоянии

100

25

Ø     лишать права на  получение дополнительной материальной помощи в натуральном выражении за месяц, в котором получено взыскание;

Ø     за допущение тяжелого или смертельного несчастного случая на производстве лишать всех видов премий на 100%

Ø     при выявлении фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка виновные лица лишаются натуроплаты за месяц, в котором допущено нарушение. В случае хищения материальных ценностей на производственном участке, виновные лица в хищении, а также весь коллектив участка лишаются натуроплаты за месяц, в котором произошло хищение.

4.   За неоднократное попадание в медвытрезвитель, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, пьяный дебош в семье и другие нарушения в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, допущенные в нерабочее время, принимать отдельное решение администрации и профсоюзного комитета с/к «Заря» с учетом мнения администрации и профсоюзного комитета, подразделений (участков), допускающее применение мер, предусмотренных п. 3.

5.   В течение 5-ти дней производить разбор нарушений общественного порядка, материалы предоставлять в ОК предприятия.

Профсоюзный комитет обязуется.

6.   Обеспечить защиту всех трудовых, социально-экономических, жилищно-бытовых, личных интересов и прав членов трудового коллектива на основе действующего Трудового кодекса Республики Беларусь.

7.   Контролировать на правах общественного контроля правильность найма, увольнения и перевода работников, повышение в должности.

8.   Способствовать укреплению трудовой дисциплины, порядка и организованности. Не защищать лиц, допускающих прогулы, пьянство на работе и хищение.

Администрация и профсоюзный комитет обязуются:

9.   Все возникающие споры и конфликты разрешать в соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Беларусь.


Страницы: 1, 2, 3


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.