Анализ должностных функций, выполняемых менеджером по обучению персонала на предприятии

Общество создано для предоставления рабочих мест для удовлетворения потребностей населения, предприятий и организаций Республики Башкортостан работами и услугами, получения прибыли в результате хозяйственной деятельности.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Общество является коммерческой организацией, самостоятельным юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках на территории Республики Башкортостан и за ее пределами, круглую печать, штампы и бланки с обозначением своего наименования и другие средства индивидуализации.

Общество может создавать филиалы и открывать представительства без прав юридического лица, может иметь дочерние и зависимые хозяйственные общества с правами юридического лица, созданные на территории Республики Башкортостан и за ее пределами.

В состав Общества входит сеть магазинов, осуществляющих реализацию бытовой техники населению.

2.1 Методика разработки должностных инструкций

Методика разработки должностной инструкции. Методика разработки должностной инструкции предполагает следующую структуру должностной инструкции:

1. Общая часть

2. Раздел функциональных обязанностей

3. Права

4. Ответственность

5. Поощрение

В Общей части определяется назначение и место работника в аппарате управления. В общей части устанавливаются следующие положения:

Основная функция управления, которую реализует работник в соответствии с матрицей распределения функций между структурными подразделениями. Подчиненность работников в соответствии со схемой организационной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и вышестоящего руководителя. Перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.

Порядок назначения, перевода и освобождения работника по данной должности определяется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и Правилами внутреннего трудового распорядка.

Квалификационные характеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы по специальности и уровень образования, определяются по квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

Профессиональные требования к кандидату на должность ("что должен уметь") устанавливаются из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей ("что должен знать"), определяются на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и внутренних нормативных плана экономического и социального развития, получение максимальной прибыли и выпуска продукции высокого качества с наименьшими затратами ресурсов.

Раздел функциональных обязанностей определяет функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Представляется в табличной форме.

Исходными данными для разработки карты функциональных обязанностей являются:

квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

матрица распределения функций управления между структурными подразделениями;

положение о структурном подразделении;

нормативы трудоемкости решения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости - материалы экспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задач управления.

Методика разработки раздела функциональных обязанностей состоит из следующих этапов:

1. Определяется перечень задач, в которых принимает участие работник на основе матрицы распределения функций и классификаторов КФЗО и КДПО. Перечень задач можно также определить из положения о подразделениях на основе их рационального распределения между работниками подразделения.

2. Рассчитываются количественные показатели выполнения функциональных обязанностей (трудоемкость, продолжительность, сроки выполнения) на основе нормативов управленческого труда или экспертных оценок трудоемкости.

3. Определяются функциональные связи работника на основе положения о подразделении, матрицы распределения функций управления, схемы организационной структуры управления и штатного расписания.

Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, информационных, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.

Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходными данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; Трудовой Кодекс (ТК) РФ; типовые Правила внутреннего трудового распорядка; философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.

При разработке данного раздела целесообразно использовать примерный перечень прав руководителя предприятия, приведенный ниже в примерной должностной инструкции директора.

Ответственность. В этом разделе определяется персональная ответственность работника за несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей с учетом действующего трудового законодательства. Исходные данные для разработки: Гражданский кодекс, ТК РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение об оплате труда, типовые Правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, матрица распределения функций управления, положения о структурных подразделениях.

Своевременность выполнения функций устанавливается по "Разделу функциональных обязанностей", по календарным срокам и периодичности.

Качество выполнения функциональных обязанностей определяется по результатам деятельности структурного подразделения в целом с учетом конкретного вклада работника в общую работу.

Оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанностей производится руководителем работника с применением в случае необходимости следующих форм воздействия:

мер административного воздействия, применяемых администрацией организации в соответствии с Гражданским кодексом РФ, ТК РФ, философией предприятия и типовыми Правилами внутреннего трудового распорядка;

мер материального воздействия, основной формой которых является изменение должностного оклада и депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии в соответствии с действующим положением об оплате труда.

Поощрение. В данном разделе указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:

Формы морального поощрения: объявить благодарность, наградить Почетной грамотой, занести на Доску почета, представить к правительственной награде [27. C. 89].

Формы материального поощрения: увеличить гарантированную оплату, увеличить должностной оклад, изменить вознаграждение за результат, выдать премию, наградить ценным подарком, предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупку дорогостоящего товара (автомобиль, квартира, дача) и др.

Оценка эффективности работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным подразделением. Оценку конкретного вклада работника определяет руководитель подразделения, а последнего - директор предприятия. В конце должностной инструкции содержится гриф «Согласовано», который подписывают работник и руководитель подразделения.

2.2 Организация деятельности менеджера по обучению персонала на основе должностной инструкции

Менеджер по обучению персонала организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т. д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т. д.), ведет установленную отчетность.

Менеджер по обучению персонала должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штат предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ1, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации менеджера по обучению персонала - высшее профессиональное образование и стаж работы в должности менеджера по подготовке кадров не менее 3 лет.

2.3 Исследование основных положений должностной инструкции менеджера по обучению ООО «Техно-регион»

Учитывая необходимость обучения на современных предприятиях организуются отделы по обучению персонала. На исследуемом предприятия ООО «Техно-регион» создан общий отдел по работе с персоналом, который является самостоятельным структурным подразделением предприятия в состав которого входит учебно-методический центр, группа по работе с персоналом, группа статистики и учета кадров. На предприятии разработано положение в соответствии с которым регламентируется деятельность отдела и его сотрудников. Рассмотрим раздел выше указанного положения в части определения задач и функций учебно-методического центра.

Учебно-методический центр (УМЦ) является структурным подразделением отдела работы с персоналом (ОРП) и предназначен для реализации комплекса мероприятий Кадровой стратегии Фирмы по следующим основным направлениям:

-аудит и оценка персонала;

-обучение и развитие персонала;

-ротация и работа с кадровым резервом;

-психологическое сопровождение деятельности подразделений.

Главная цель УМЦ - обеспечение соответствия кадрового потенциала уровню стоящих и перспективных задач, формирование профессиональной и мотивационной готовности персонала к их выполнению.

Перед учебно-методическим центром поставлены следующие задачи:

Определение потребности в обучении и развитии персонала организации.

Планирование процесса обучения для сотрудников различных уровней.

Составление и исполнение бюджета на обучение.

Информационная и методическая поддержка руководителей подразделений в развитии их подчиненных.

Методическое обеспечение, координация и руководство процессом обучения сотрудников на рабочем месте.

Разработка внутрифирменных программ обучения и развития.

Обучение сотрудников по индивидуальным и целевым внутрифирменным программам.

Разработка и реализация мероприятий, направленных на развитие института ответственных за работу с персоналом подразделений Фирмы.

Анализ рынка услуг по обучению и развитию персонала. Подготовка предложений руководству по организации внешнего обучения.

.Подбор преподавательского состава, формирование групп участников для внешнего обучения.

Организация стажировок сотрудников.

Оценка эффективности обучения и развития сотрудников.

Формирование и развитие Кадрового резерва Фирмы.

Оценка персонала Фирмы при различных перемещениях и конкурсном заполнении должностей (Assessment Center).

Аттестация персонала.

Мониторинг социально-психологического климата и структуры взаимоотношений, организационных норм и ценностей.

Диагностика организационной культуры и стилей управления, оценка мотивов текучести кадров.

Предупреждение (разрешение) конфликтов в Фирме.

Планирование карьеры (последовательности занимаемых сотрудником рабочих мест).

Формирование корпоративной культуры; транслирование корпоративной культуры Фирмы в Филиалы.

Разработка кадровой политики и стратегии Фирмы по направлению деятельности УМЦ.

Поставленные задачи перед учебно-методическим центром предполагают организацию обучения персонала в двух направлениях: обучение на рабочем месте и обучение как повышение квалификации.

На основании Положения об учебно-методическом центре на предприятии разработаны должностные инструкции менеджера по обучению и развитию персонала и менеджера по обучению.

Менеджера по обучению и развитию персонала можно отнести к первой категории менеджеров по обучению, поскольку на него возложены задачи планирования, координирования и контроля за работой по обучению и развитию персонала в организации.

Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала. Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала определяет основные направления деятельности данного специалиста следующие образом: менеджер планирует, координирует и контролирует работу по обучению и развитию персонала в организации. перед ним поставлены следующие задачи:

1. Проводит анализ потребностей в обучении для разработки новых программ или модификации существующих. Данное положение инструкции не отражает следующие моменты:

- кем разрабатываются программы

- какие модификации существуют.

2. Разрабатывает и проводит тренинги для служащих частных и коммерческих учреждений.

Эти две задачи предполагают наличие у менеджера по обучению и развитию персонала не только профессиональных знаний по управлению персонала, но и владение методикой обучения.

Следующей задачей, которая ставится перед менеджером по обучению и развитию персонала - это согласование с руководителем вопроса о выявлении потребности в обучении, возникающих вследствие планируемых изменений, установленном уровне продаж и других факторов.

Менеджер по обучению и развитию персонала разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедуры тестирования и оценки обучающихся работников, а также проводит оценку эффективности программ- тренингов и работы самих тренеров; формулирует процедуры и расписания тренингов, используя информацию о выявленных потребностях в обучении; интерпретирует и объясняет законодательные инструкции в области обучения, а также предоставляет информацию и помощь стажерам, руководителям и другим заинтересованным лицам; разрабатывает процедуры, использующие индивидуальное обучение, обучение в классе, презентации, конференции, обучение на рабочем месте и т.д., кроме того готовит бюджет на обучение подразделения или всей компании.

Оценивает программы тренингов на их соответствие государственным стандартам.

Основными функциями менеджера по обучению персонала Должностная инструкция определяет следующее: оценка профессионального уровня сотрудника, а также кандидатов на открытые (вакантные) позиции; осуществляет распределение объема работ между работниками компании, находящимися в его непосредственном подчинении; координирует процесс обучения и определяет потребности клиента. Экономическая функция менеджера по обучению и развитию персонала предусматривает разработку бюджетов по обучению персонала и изучение рыночных цен на обучение. Кроме того, менеджер по обучению и развитию персонала разрабатывает политику, процедуры или стандарты обучения. На основании Инструкции менеджера по обучению и развитию персонала можно сделать вывод о том, что выполнение основных функций предполагает наличие не только профессионального образования менеджера, но и знаний по технологии организации обучения, навыки административного управления, а также экономические знания.

Страницы: 1, 2, 3, 4