Анализ эффективности управления оплатой труда

При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах.

При сдельной форме труд оплачивается на основе сдельных расценок, которые являются величиной производной и определяются расчетным путем.

В зависимости от формы организации оплаты труда сдельная оплата подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная.

Разновидности повременной и сдельной форм оплаты труда, а также их характеристика представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Разновидности повременной и сдельной форм оплаты труда

Бестарифный вариант организации оплаты труда заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

– уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

– каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня – это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

– каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Таким образом, заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть определена по формуле (1.4):

ЗПi = (ФОТК · КiКУ · КТУi · Тi) / (∑ КiКУ · КТУi · Тi), (1.4)

где ФОТК – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками;

КiКУ – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником.

Так, присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующими способами:

– исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

– исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда.

Другой вариант бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда. Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

– первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества" (ВСОТ РК);

– вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Наиболее характерные особенности построения "вилок соотношений в оплате труда разного качества" представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Особенности построения "вилок соотношений в оплате труда разного качества"

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе [20, с.158].

Можно выделить следующие основные недостатки бестарифной системы организации зарплаты:

– отсутствие гарантированного заработка;

– сложность применения государственных гарантий в оплате труда, которые исчисляются исходя из тарифных ставок, окладов;

– субъективизм оценки трудового вклада работника;

– зависимость оплаты труда работника от прибыли предприятия [9, с. 8].

Наряду с тарифной и бестарифной системами оплаты труда на практике применяется еще несколько систем оплаты труда:

– система плавающих окладов;

– система оплаты труда на комиссионной основе;

– урочноповременная система.

При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Данная система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих). Ее использование позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица (без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьей 74 ТК РФ).

При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой работник принимал участие.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора.

При согласовании условий использования комиссионной системы рекомендуется определять:

– ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная – в процентах или твердых суммах);

– границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение;

обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником;

– порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем (стоимость) реализованной продукции (выполненных работ, оказанных услуг);

– вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

– от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;

– от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;

– от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.

Сущность урочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам.

Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки) [10].

Итак, выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

1.2 Мотивация и стимулирование труда работников

Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.

Основы классической теории мотивации сформулировали Роберт Оуэн и Адам Смит (XIX в.). Ее суть: деньги – единственный мотивирующий фактор в работе. Люди рассматриваются как экономические объекты, работающие только за деньги, необходимые им для получения пищи, одежды и других необходимых им вещей. Выразителем этой классической теории был и Ф. Тейлор (1856-1915), который разбивал работу на мелкие модули и устанавливал квоту, при достижении которой работникам выплачивалась определенная заработная плата. Тот же, кто производил сверх квоты, получал большую оплату за каждый произведенный предмет. Таким образом, работники получали сильнейший стимул для роста производительности труда. Как известно система Тейлора оказалась весьма результативной (и в росте производительности труда, и в росте заработной платы).

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние потребности, которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями, но и функцией его восприятия и ожидания, которые связаны с какой-либо ситуацией, и возможных последствий выбранного человеком типа поведения [12, с.116].

Изучение проблемы мотивации и стимулирования труда ведутся не один десяток лет и в нашей стране. Во времена СССР в этой области постоянно шли эксперименты, и опыт передовых предприятий пропагандировался по всей стране. Однако сама методология исследований и выводы, которые делались из получаемых результатов, определялись узкими рамками мощного идеологического давления со стороны существующего политического режима. Их подгонка под "правильные" представления о социалистической морали и нравственности сильно ограничивала развитие представлений о движущих силах человеческого поведения и делала их односторонними.

Девяностые годы ХХ века ознаменовались почти полным затишьем в теоретических и практических исследованиях в сфере трудовой мотивации. И лишь сейчас, вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации, в экономике России обозначилось существенное повышение интереса к этим вопросам. Государственные и частные, крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа организации и развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала и использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многих компаний к поиску и апробированию новых форм и методов мотивации персонала.

В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Существует два смысла слова "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей и задач [14, с.29].

В последние десятилетия стало очевидно, что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Немотивированный человек – это группа риска [22, с.73].

К средствам мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивации как функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация [31, с.18].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование как способ мотивации работника состоит в целенаправленном воздействии на его поведение посредством влияния на условия жизнедеятельности, используя мотивы. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний (поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и перевод на другое место некомпетентных) [39, с.18].

Деньги в решении комплекса задач, связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и часто основным стимулом. Деньги дают возможность людям обеспечивать прожиточный уровень, позволяя удовлетворить их базовые потребности в еде, крыше над головой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателем оценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочь в формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых при помощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать их единственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников.

Безусловное положительное влияние на оплату труда работников оказывает дифференцированный подход. Вознаграждение за труд должно достаточно чутко реагировать на те различия в трудовом вкладе, который компания получает от хорошего, среднего или от плохого сотрудника. Человек работает лучше, если видит, что организация справедливо оценивает его работу.

С этой целью многие организации используют "вилки" зарплат для каждой должности. Вилки устанавливают верхнюю и нижнюю границы зарплаты, которую организация готова платить за типовые работы по данной должности. Средняя ставка соответствует средней зарплате для служащих, выполняющих данную работу. Диапазоны ставок соседних должностных окладов обычно перекрываются.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11