Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Учет в тарифных ставках всех коллективных характеристик и изменений в труде дает реальную возможность отказаться от применения доплат за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за интенсивность труда, многосменный режим работы, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой (звеном). Это позволяет освободиться от надбавок за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Нет нужды применять премии за основные результаты работы, выполнение особо важной работы и вознаграждения за выслугу лет и др.

Повышение удельного веса тарифной части заработной платы в сочетании с отказом от фиксированных тарифных ставок позволяет гибко и объективно увязать количество и качество затраченного труда с его оплатой. В итоге усиливается стимулирующая функция заработной платы и ее связь с конечными результатами труда.

Применение на предприятии ЕТС и отказ от использования сложной и запутанной системы доплат, надбавок, премий и вознаграждений делают гибкую систему оплаты труда простой и доступной для каждого работника.

Внедрение гибкой системы тарифных ставок позволяет быстро и точно прогнозировать расходы на оплату труда, определить экономию фонда оплаты труда или его перерасход, рассчитывать размер увеличения тарифных ставок при получении предприятием дополнительных средств, величину расходов на индексацию заработной платы в зависимости от инфляции.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений целесообразно не ограничивать на уровне предприятия [22]. Чтобы исключить разнобой в оплате труда работников равной квалификации и не создавать условия для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятий переманивания кадров одними предприятиями у других, необходима договоренность на уровне отрасли или структурной территории по многим вопросам, и в первую очередь по вопросам труда. Для этого разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда (тарифные сетки и ставки, оклады) должны рассматриваться предприятием как обязательные только в том случае, если оно не может устанавливать условия оплаты труда, предусмотренные в коллективном договоре, заключенном на уровне отрасли, территории или заинтересованной группы предприятий.

Рыночная экономика при организации заработной платы на предприятиях требует руководствоваться совершенно иными подходами, чем это имело место в прежней экономической модели хозяйствования. В частности, при определении тарифных сеток и ставок предприятия должны руководствоваться необходимостью обеспечения воспроизводства рабочей силы, а следовательно ее стоимостью на рынке труда; при определении норм труда – необходимостью установления затрат труда на единицу продукции, которые обеспечили бы не только возмещение понесенных затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемой техники и технологии.

Для рабочих, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливаются дифференцированные доплаты в процентах к размеру тарифной ставки (оклада).

Однако, как показывают исследования, компенсация работникам неблагоприятных условий труда в виде доплат к тарифным ставкам и социально и экономически не эффективна, так как доплаты не заинтересовывают в улучшении условий труда работников (у которых в этом случае снижается уровень оплаты) и администрацию предприятий и организаций, стремящихся избежать связанных с этим хлопот и расходов; полностью не компенсируют наносимый вред здоровью работников, поскольку поступают для удовлетворения семейных нужд, структура которых не определяется условиями труда; ставят материальный интерес выше сохранения здоровья работников, что является антигуманным по своей сущности.

Учитывая, что в Украине численность работников, получающих доплаты за тяжелые и вредные условия труда, очень велика, отменить их в ближайшие годы практически невозможно. Тем не менее, по мере вхождения предприятий и организаций в рынок необходимо ориентировать их на коренное улучшение условий труда, комплексную механизацию и автоматизацию производства, внедрение прогрессивной и безопасной техники и технологии.

Во-вторых, к перспективным рыночным системам относится контрактная система найма и оплаты труда (КСНОТ), которая по мере вхождения предприятий Украины в рынок должна охватить все большее количество работников предприятий – от первых руководителей до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Суть этой системы заключается в том, что нанимаемый работник (контрактант) в течение всего срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-хозяйственную деятельность предприятия, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по согласованию сторон.

Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует от специалистов, которые осуществляют применение контрактной системы, разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда. Именно этим определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение применения практики КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих моделях оплаты труда по контракту, а методическая литература по этому вопросу вообще не разработана. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также и к эффективности ее применения.

Содержание перечисленных в контракте обязательств и показателей, формирующих оплату труда контрактанта, наиболее полно определяет задачи, стоящие перед конкретным руководителем или специалистом в производственной деятельности предприятия или его структурного подразделения и контрактной системой в целом.

Анализ составленных на предприятиях контрактов показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов, являются объем выпущенной продукции и прибыль предприятия.

Безусловно, объем продукции (предоставленные услуги) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако, в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно- хозяйственной деятельности руководителей и коллектива, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.

Проведенные исследования показали, что уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. Поэтому рекомендуется при заключении контрактов учитывать следующее:

-        размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;

-        организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;

-        в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала.

Рекомендуется также применение следующих моделей оплаты труда контрактантов:

1)     гарантированное авансирование с последующим расчетом, математическая схема которой выглядит следующим образом:

ЗП = f(Oб*Кро*Крпр*Кпр*Ка)

Где Oб – базовый должностной оклад, установленный по коллективному договору, грн;

Кро – коэффициент, учитывающий получение сверхплановой продукции;

Крпр – коэффициент, учитывающий получение сверхплановой прибыли;

Кпр – прочие коэффициенты;

Ка – коэффициент авансирования;

2)     аккордная:

ЗП = f(Оо* Кс *Кк),

где Оо – размер оплаты за объем работы, грн.;

Кс – коэффициент сокращения объемов работы;

Кк – коэффициент качества работы;

3)                ежемесячные выплаты равными долями:

ЗП = f(Oб*Кро*Крпр*Кпр)

Преимущества вышеприведенных моделей оплаты труда контрактантов заключаются в том, что они позволяют оплачивать труд работников в значительно больших размерах по сравнению с окладами существующей государственной системы оплаты труда [21].

Наиболее эффективно применение данных моделей оплаты труда на предприятиях частной (коллективной) собственности. Их целесообразно применять для тех работников предприятий, эффективность труда которых в наибольшей степени обуславливает конечные результаты работы. Имея набор моделей оплаты труда контрактантов, предприятия и организации могут выбрать для практического применения в своих коллективах ту модель, которая наиболее отвечает специфики их производства.

3.3 Эксплицитная система оплаты труда как прогрессивный метод мотивации персонала

В некоторых ситуациях для мотивации работников используются эксплицитные стимулирующие контракты, увязывающие заработки с показателями производительности или результатами работы. Примером могут служить системы сдельной оплаты труда производственных рабочих, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли, и фондовые опционы, предоставленные руководящим работникам корпораций (что не получило пока широкого распространения в Украине). Вне сферы долгосрочных трудовых отношений такими примерами являются комиссионные, выплачиваемые агентам по продаже недвижимости, исчисляемые в процентах от продажной цены недвижимости; условные гонорары адвокатов, составляющие определенный процент от суммы, которая будет присуждена истцу в результате судебного разбирательства; и гонорары инвестиционных банков при осуществлении поглощения фирм, величина которых зависит от конечной цены одной акции приобретаемой фирмы. Однако в практике трудовых отношений эксплицитные стимулирующие контракты встречаются не так часто, как можно было бы ожидать исходя из простейших теоретических моделей [19]. Такие контракты на нашем предприятии могут послужить альтернативой различным премиям, доплатам и другим дополнительным вознаграждениям на уровне отдельно взятого работника.

а) Плата за квалификацию. Программы платы за квалификацию представляю собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников, поощряющую осуществление этими работниками инвестиций в приобретение и повышение квалификации и вознаграждающую работников скорее за эти инвестиции, чем за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Такие программы стали обычным явлением в крупных фирмах Японии, а в настоящее время опробуются в фирмах Северной Америки и Европы. Данные программы предусматривают, что заработок работника зависит не от порученной ему конкретной работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Так, какая-нибудь японская фирма, действующая в обрабатывающей промышленности, может предложить группе рабочих список из нескольких различных машин, работу на которых может освоить члены этой группы. Затем оценивается степень освоения каждой из машин каждым из рабочих. Научился ли рабочий вообще работать на этой машине? Может ли он работать на ней без регулярной помощи и пристального надзора? Достаточно ли он квалифицирован, чтобы помогать другим в использовании данной машины? Способен ли он обучать остальных рабочих? Чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего. С одной стороны, такие системы поощряют инвестиции в человеческий капитал и способствуют достижению имеющей немалую ценность гибкости в том, что касается распределения рабочей силы. С другой стороны, при этих системах возможна такая ситуация, когда придется платить работникам за те навыки, которые они смогут использовать лишь в редких случаях.

б) Оплата по результату для ученых и инженеров. Системы оплаты по результату в последнее время применялись и для оплаты труда научных работников и инженеров. Такие системы непосредственно стимулируют и вознаграждают творчество и изобретательство и способствуют тому, что исследователи начинают заботиться о том, чтобы облегчить производство и сбыт создаваемых ими продуктов. Они особо привлекательны для высокотехнологичных отраслей, предприятия, поскольку позволяют удерживать инженеров и ученых, которые в противном случае могли бы перейти в новые, начинающие фирмы, где им могут предоставить большую самостоятельность и значительную долю в капитале фирмы.

в) Оплата по результату для менеджеров. Наиболее широкое распространение формулы стимулирующей оплаты труда получили, вероятно, в сфере оплаты труда менеджеров. Зачастую менеджер получает премии, равные определенному проценту выручки от продаж или прибыли (или изменение данных величин) руководимого им подразделения, но иногда система оплаты принимает более сложный характер.

Также по стимулированию отдельных работников можно предложить такие типы контрактов на основе:

а) Выявление частной информации работников.

Часто работники располагают отсутствующей у их руководителей информацией относительно своих индивидуальных обстоятельств или интересов, своих возможных результатов на данной работе или доходности различных операций фирмы. В таких случаях раскрытие подобной информации может оказаться полезным с точки зрения определения целей и осуществления поощрения. Потенциальная проблема заключается в том, что если система организована не лучшим образом, у работников имеются стимулы для сокрытия информации, которой они располагают, или для ее искажения.

Для того, чтобы устранить эту проблему и получить доступ к такой информации, организация должна позаботиться о том, чтобы правдивые сообщения не влекли за собой наказания работников. В целом данная задача может оказаться затруднительной, особенно потому, что для этого, возможно, понадобится гарантировать не использовать в полной мере соответствующую информацию.

Два широко распространенных механизма могут быть интерпретированы как средства, позволяющие воспользоваться частной информацией работников. Один из них состоит в том, что работнику предлагается меню контрактов – набор различных методов определения величины заработка – и работник должен выбрать какой-то их этих вариантов. Второй способ - практика целевого управления, когда работник и его начальник согласуют между собой те критерии и нормы, по которым будет оцениваться деятельность работника. Вариации этой системы распространены чрезвычайно широко и применяются многими организациями на самых разных уровнях.

1) Меню контрактов. В хорошо продуманном меню различные контракты предусматривают различные комбинации оклада и стимулирующих выплат, например комиссионных, причем меньшему окладу соответствуют более крупные комиссионные, так что каждый контракт предлагает максимально возможную плату для какого-то возможного диапазона результатов.

2) Управление по целям. Предложение одного и того же меню контрактов каждому работнику является оптимальным решением лишь в том случае, когда информация о достижимых результатах может быть получена только от самого работника. Как правило, оптимальные нормативы могут быть определены путем переговоров между работодателем и работником, что позволяет сторонам использовать всю имеющуюся информацию. Как и в случае использования меню контрактов, для того чтобы у работников не было стимулов для сокрытия имеющейся у него информации, работодателю необходимо предлагать более привлекательные вознаграждения тем работникам, которые готовы выполнять более высокие плановые задания.

Для стимулирования всех работников в целом предлагаются формы группового стимулирования.

Существуют многочисленные системы, обеспечивающие увязку индивидуальных заработков с результатами работы группы. Иногда используются имплицитные формы, например системы премиальных выплат, существующие в японских фирмах. Размеры этих премий, по-видимому, связаны с общей прибыльностью корпораций, однако не существует ни каких формул, которые устанавливали явную связь между двумя этими факторами. Размеры премий попросту определяются советами директоров компаний. В других случаях, по всей вероятности чаще всего встречающихся в Северной Америке и Западной Европе, связь между заработками и результатами работы группы имеет более явный характер.

а) Системы участия в прибылях. Наиболее распространенной эксплицитной групповой стимулирующей оплаты труда является участие в прибылях. При этой системе работникам ежегодно выплачиваются премии величина которых должна изменяться в соответствии с изменениями прибыльности фирмы (которая может определятся и на уровне всей фирмы, и на уровне отдельного ее подразделения), но не зависит от их индивидуальных результатов. Иногда часть премии не выдается на руки, а перечисляется на пенсионный счет работника. Система участия в прибылях может охватывать не всех работников фирмы: так, высшие руководители почти всегда оказываются охвачены такими системами, в то время как рядовые работники – члены профсоюзов получают премии лишь в том случае, если это конкретно оговорено в коллективном договоре, заключенным соответствующим профсоюзом.

б) Системы раздела выгод. Другие формы группового стимулирования часто именуются системами раздела выгод. В рамках этих систем, когда группа выполняет, либо перевыполняет заранее установленные плановые задания, все ее члены получают премии, величина которых зависит от масштаба перевыполнения плановых заданий. В качестве планируемых параметров часто выступают объем производства продукции, прирост производительности труда, уровень обслуживания потребителей, качество продукции или величина издержек.

Эффективность групповых стимулирующих контрактов.

Существует несколько факторов, позволяющих предполагать, что стимулирование групп работников иногда может быть не менее (если не более) эффективным, чем индивидуальные стимулирующие контракты. Во-первых, могут иметь место ситуации, в которых определить вклад отдельного работника просто невозможно: каким образом можно измерить вклад отдельного члена конструкторской группы? В таких случаях, если необходимо использовать непосредственные финансовые стимулы, они должны обеспечиваться для всей группы в целом. Во-вторых, группы работников зачастую бывают гораздо лучше информированы об индивидуальных вкладах своих членов, чем работодатель, который не в состоянии собрать подобную информацию. В этих случаях групповое стимулирование побуждает работников контролировать друг друга и поощрять усилия и другие желательные для работодателя формы поведения. При этом стимулы могут быть еще более усилены, если работодатель сможет обеспечить коллективу работников возможность определять размеры вознаграждения своих членов.

Третий фактор, благоприятствующий использованию группового стимулирования, заключается в том, что отдельные работники могут уклонятся от выполнения указаний работодателя, если желания последнего противоречат желаниям трудового коллектива. В-четвертых, люди занятые совместным трудом, могут различными способами помогать друг другу – оказывать взаимные услуги, исправлять промахи друг друга и прилагать дополнительные усилия, чтобы подменить отсутствующего члена группы. Групповое стимулирование способствует развитию такого сотрудничества, а возможность лишения отлынивающих работников помощи товарищей может служить весьма эффективным средством, побуждающим членов группы придерживаться установленных норм. Наконец, если коллектив наделен правом изменять методы работы в целях повышения ее эффективности, то способность группы реагировать на стимулы может оказаться гораздо большей, чем у отдельных работников, что делает групповое стимулирование более выгодным.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11