Анализ и совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих (на примере Волгоградской области)

1.                сложившейся традицией и распространенностью практики оценивания служащего через заслушивание характеристики (отзыва) о нем;

2.                наглядностью выражения результатов экспертного мнения в виде словесного текста;

3.                возможностью сразу (оперативно, по ситуации) проверить объективность коллективно сформированной оценки посредством сопоставления полученной развернутой характеристики с реальным человеком (т.е. посредством опознания образцов);

4.                высоким психологическим восприятием данного способа оценивания профессиональных, деловых, личностных и других качеств служащего как со стороны организаторов подобного тестирования, так и привлекаемых экспертов и самих тестируемых (испытуемых).

Предложенный метод базируется на интегрированном обобщении определенной совокупности экспериментальным путем полученных экспертных оценок и их интерпретации, т.е. словесном моделировании степеней проявления исследованных качеств оцениваемого работника. Сущность метода заключается в регламентированном выборе словесных оценок степеней проявления необходимого минимального набора приоритетных (базовых) качеств испытуемого сотрудника по заранее установленной системе критериев и показателей. Конечным результатом оценки является письменная характеристика, представляющая собой по определенной последовательности перечисляемые стандартизированные решения, выражающие степень проявления каждого заявленного качества у тестируемого (оцениваемого) работника, относительно которого выявилось усредненное мнение участвовавших экспертов (т.е. своего рода заключение о степени соответствия оцениваемых качеств требуемым).

Объектом оценки для органов государственной власти могут являться руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты (с внесением соответствующих изменений в классификатор решений методика применима для оценки кадров любых других видов и направлений деятельности). Субъектом оценки в каждом конкретном случае выступает специально подобранная группа экспертов. Оптимальный состав экспертной группы устанавливается исходя из необходимости соблюдения следующего требования - экспертная оценка должна осуществляться как минимум на нескольких уровнях:

а) оценка "сверху", когда работника оценивают непосредственные и вышестоящие руководители;

б) оценка "по горизонтали", когда работника оценивают эксперты одного ранга с оцениваемым, т.е. равные по должности сотрудники;

в) оценка "снизу", когда работника оценивают эксперты рангом ниже оцениваемого, т.е. свое мнение высказывают подчиненные.

По тем же критериям и показателям, по которым производится оценка экспертами, оцениваемые работники могут давать самооценку своих профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных качеств. То есть так называемый лист экспертных оценок может быть дополнен листом самооценок. Подбор экспертов осуществляется по усмотрению руководящих должностных лиц, являющихся субъектами кадровой работы, с привлечением работников кадровых и юридических служб, социологов, психологов и других специалистов, выступающих организаторами оценочного тестирования. Для наиболее полной и объективной оценки качеств изучаемого работника рекомендуется тщательно подходить к подбору экспертов и определять последних из числа наиболее компетентных сотрудников.

Требования к экспертам: хорошее знание прав, обязанностей, содержания служебной деятельности и личности оцениваемого работника по совместной работе; уважение и авторитет эксперта в управленческом коллективе; объективность, принципиальность и самостоятельность в суждениях эксперта.

Система оценки включает 25 показателей, рассматриваемых как необходимый и достаточный минимум параметров, по которым оценивается уровень профессионализма в виде совокупности знаний, умений и навыков, культура служебной деятельности и проявление личностных качеств каждого конкретно тестируемого сотрудника.

Приведенная ниже последовательность показателей оценки дана в порядке, близком к алфавитному, и по существу может рассматриваться как структура составления развернутой характеристики на изучаемого работника на основе словесной интерпретации степени выраженности тех или иных качеств последнего:

1. Авторитет и уважение в коллективе.

2. Активность в служебной деятельности и лидерские качества.

3. Заинтересованность в служебном продвижении.

4. Знания в области организации социального управления.

5. Знания в области экономики (экономическая подготовка).

6. Знания в области права (правовая подготовка).

7. Знания в области психологии и педагогики.

8. Контактабельность и коммуникативность.

9. Личная работоспособность и стрессоустойчивость.

10. Морально-нравственное совершенство.

11. Навыки владения устной речью и деловым письмом.

12. Навыки владения компьютерной и другой оргтехникой.

13. Проявление воли и выдержки.

14. Проявление внимания и памяти.

15. Проявление вежливости и тактичности.

16. Принципиальность и самокритичность.

17. Творческий потенциал и интеллектуальная активность.

18. Управленческая (служебная) культура.

19. Умение организовать свой труд и ценить служебное время.

20. Умение сотрудничать и согласовывать действия.

21. Умение заниматься планово-прогнозной деятельностью.

22. Умение разрабатывать и контролировать управленческие решения.

23. Умение строить отношения с людьми, склонность к конфликтам.

24. Стремление к повышению профессиональной компетентности.

25. Способность к достижению поставленных целей.

Оценка степени проявления исследуемых качеств осуществляется с использованием так называемого классификатора решений, который содержит перечень стандартизированных заключений в отношении оценки степени проявления каждого показателя, т.е. даны в качестве рекомендаций по пять вариантов возможных решений применительно к каждому оцениваемому показателю, обозначенному, как и во всех методиках, рассмотренных нами ранее, условными шифрами - "1", "2", "3", "4", "5".

Работа по оценке степени проявления обозначенных качеств осуществляется путем опроса экспертов, т.е. посредством заполнения ими специальных опросных листов и обработки полученных данных. Каждый эксперт получает следующие материалы: классификатор решений по оценке кадров в виде набора показателей и критериев (приложение 1) и оценочный лист (в данном случае применяется форма, представленная в приложении 2). Задача эксперта - внимательно прочесть все пять вариантов возможных решений по каждому оцениваемому показателю и определить, которое из них, по мнению эксперта, в наибольшей мере характерно для оцениваемого работника. [69]

Шифр выбранного решения ("1", "2", "3", "4", "5") эксперт заносит в оценочный лист, в специально выделенное место (клетку) возле названия показателя. Эксперт ставит один знак в одну клетку, по возможности избегая ошибок и исправлений, но если последнее случается, то неправильный символ зачеркивается и рядом пишется правильное значение. Желательно, чтобы все позиции оценочного листа обязательно были заполнены.

На основе документированной информации и результатов экспертной оценки готовится заключение о степени соответствия качеств оцениваемых работников тому набору, что требуются по должности, т.е. оформляется характеристика на человека в развернутом виде по тем показателям, в отношении которых достигнута ясность. Полученное заключение выдается на рассмотрение аттестационной комиссии, а также руководству (органу или лицу), уполномоченным выносить решения по кадровым вопросам.

Данный метод способен сводить до минимума элементы случайностей, субъективизма, протекционизма и иных негативных проявлений при подборе и отборе персонала; уменьшается подчеркивание несущественных, второстепенных качеств при оценке работника, что позволяет иметь более объективный вывод о нем. Меняя гамму показателей и критериев оценки, можно моделировать получение характеристики в зависимости от поставленной цели. Применение электронной техники значительно сокращает трудоемкость работ.

В результате рассмотренной выше объективной оценки оперативности и качества оказания государственных услуг можно не только обеспечить реализацию принципа законности на государственной службе, но и существенно повысить мотивацию выполнения должностных обязанностей государственными служащими в результате гарантированного повышения в должности лиц, успешно справляющихся с этой работой. [70] Напомним, что решение о повышении в должности государственного гражданского служащего Волгоградской области (путем включения в кадровый резерв) может быть принято по результатам аттестации. Следует особо подчеркнуть, что Президентом РФ была отмечена недопустимость "замещения должностей по знакомству, по принципу личной преданности или, что наиболее отвратительно, за деньги. В список должны попадать настоящие специалисты, а не лица, которые нравятся, попали по знакомству или по коррупционной схеме". [71]

По мнению В.А. Касаевой, в ходе проведения аттестации государственных служащих особое внимание следует уделять тестированию на знание законодательства, касающегося прав и свобод человека и гражданина. Действительно, показателем культуры властвующего лидера является эффективность проводимой им политики. В этой связи имеет смысл говорить о повышении уровня правовой культуры и должностной квалификации российского чиновника лишь тогда, когда он научится уважать права человека и гражданина, будет относиться к ним как к высшей социальной ценности. Уважение во всем его многообразии обладает значительным моральным весом. [72] Оно будет действенным, если станет неотъемлемой составной частью правосознания и правовой культуры общества; будет признано наукой, общественным мнением в качестве цели, задачи, принципа права, государства, его органов и должностных лиц.

Аттестация государственного гражданского служащего содержит целый ряд действий:

·                   проверка квалификации и деловых качеств;

·                   проверка уровня профессиональной подготовки;

·                   определение соответствия замещаемой государственной должности;

·                   периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

·                   оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. При аттестации от начала до конца государственный служащий находится как бы в "манипулятивных тисках". А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.

Следовательно, от момента приема на государственную службу до времени выхода из ее состава работник должен быть включен в так называемые диспозитивные мероприятия: знать, какого поведения от него ожидают; как он будет поощрен за достойное поведение; иметь информацию о перспективах контроля и стимулирования; участвовать в разработке систем мотивации и стимулирования; анализировать причины расхождений между установленными и достигнутыми показателями и т.п. [73]

Таким образом, при аттестации затрагивается чрезвычайно важная проблема системы государственной службы в целом, а именно проблема обеспечения обоюдных интересов самой системы и отдельного работника. Система государственной службы содержит в себе организационную власть, которой через руководителей переданы полномочия распоряжаться ресурсами. Но ведь и каждый государственный служащий вносит свой личностный ресурс, благодаря "послушанию" власти и формированию своего поведения в соответствии с ее требованиями, он ждет от нее постоянной мотивации. Следовательно, достижение эффективности использования каждого государственного служащего возможно только через применение обоюдно выгодных инструментов сотрудничества.

В этой связи было бы целесообразным более подробно оговорить обязательства сторон при заключении контракта о прохождении государственной службы, а в ходе подготовки к аттестации осуществлять проверку их исполнения, применяя при необходимости не только санкции, но и весомые поощрения.

Если же по результатам аттестации государственный служащий заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

Все вышесказанное позволяет в системе государственной службы достичь следующих результатов:

·                   обращение к активному поведению государственных служащих;

·                   способствование профессионализации органов государственной власти;

·                   предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;

·                   внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;

·                   достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

Заключение

К определению понятия "аттестация государственных служащих" в настоящее время существует разный подход, который состоит в понимании аттестации через процесс оценки результативности деятельности государственного служащего за определенный период времени, через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, как метод оценки персонала организации, где руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев и как процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Обобщая все изложенные выше точки зрения, можно сформулировать следующее понятие. Аттестация - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Главная цель аттестации государственных гражданских служащих субъектов РФ состоит в совершенствовании деятельности региональных органов государственной власти и их структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной службы.

Принятие на гражданскую службу должно в решающей степени зависеть от профессионального уровня и деловых качеств кандидата, а не от субъективных факторов (личное отношение руководителя и др.). Кадровая политика региона должна гарантировать защиту гражданской службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих ее сквозь призму личных интересов. [74]

Основными предметами оценки при проведении аттестации, которые я предлагаю включить в Положение о проведении аттестации гражданских служащих, должны выступать:

1.                профессиональные качества;

2.                личностные качества гражданского служащего;

3.                результаты его деятельности;

4.                сама служебная деятельность, т.е. поведение аттестуемого в процессе осуществления должностных обязанностей.

Эффективная кадровая политика региона требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении аттестации. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. В этой связи неуклонно возрастает значение аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и других качеств гражданских служащих.

Приходится признать, что существующая в настоящее время процедура аттестации гражданских служащих не совсем отвечает провозглашенным требованиям кадровой политики и должна быть существенно модернизирована. Необходимо превратить аттестацию в постоянно действующий элемент кадровой работы в государственных органах, что существенно изменит деятельность кадровых служб, наполнит ее дополнительным содержанием.

Главная причина затруднения реализации многих мероприятий, состоит в том, что в России пока не создан независимый орган, который системно, комплексно и всесторонне занимался бы вопросами, связанными с государственной службой.

Для эффективного функционирования системы государственной службы необходимо прежде всего определить и закрепить принципы формирования государственного органа по управлению государственной службой, его статус и место в системе государственных органов, основные задачи, регламентировать вопросы отчетности и ответственности. Орган по управлению государственной службой должен координировать деятельность кадровых служб субъектов РФ и обеспечивать единый подход к организации аттестации, способствовать объективности ее проведения. [75]

Также должен быть дополнительно проработан вопрос привлечения независимых экспертов, а именно необходимо законодательное решение следующих вопросов:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8