Анализ кадрового потенциала организации

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.[1,с.157]

трудовой ресурс производительность квалификация

3. Практическая часть

Таблица №1 Обеспеченность организации кадрами и их движение

Таблица №2 Изменение структуры персонала.

Из таблицы 2 видно, что большую долю ППП занимают рабочие, затем идут специалисты, служащие, руководители и прочие работники.

По сравнению с планом : удельный вес рабочих,служащих и прочих работников снизился, а удельный вес руководителей и специалистов возрос. Рост удельного веса руководителей может быть обусловлен изменениями в структуре управления, рост специалистов объясняется привлечением специалистов нужной квалификации для повышения производительности труда. Снижение численности рабочих может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

По сравнению с пред. годом : удельный вес руководителей и служащих значительно уменьшился. Что скорее всего означает сокращение штатов, или изменение структуры управленческого аппарата организации.

Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы по этому при анализе уделяется особое внимание. Для этого рассчитываются следующие показатели :

Коэффициент оборота о приеме персонала (Кпр)

Кпр= Количество принятого персонала на работу/ Средне списочная численность работников

Коэффициент оборота по выбытию персонала

К в= количество уволенных работников/Средне списочная численность работников

Коэффициент текучести кадров

К тк= Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины /Средне списочная численность работников.

Таблица №3

Из таблицы 3 видно, что по сравнению с предыдущим годом количество принятых работников сократилось. Изменение в количестве уволенных работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а так же уволенные по др. причинам говорит о том, что в процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников. Плохой социальный климат, плохая мотивация, условия труда, не достаточная удовлетворенность работой и т. п. Для чего используются методы опроса и анкетирования работников. Здесь действует правило: Количество, качество, движение, причина увольнений.

Таблица №4

Из таблицы 4 видно, что фактическая среднесписочная численность работников значительно сократилась по сравнению с пред. годом и планом на -20 чел. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2, так же увеличилось количество отработанных дней одним рабочим на 6,4 следовательно фактический прирост времени отработанного одним рабочим увеличилось на 84,3 ч. Можно предположить, что работники работали сверхурочно.

Фонд рабочего времени (ФРВ) составит:

ФРВ(год) = КР * Д * П

КР- численность рабочих,

Д- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

П- средняя продолжительность рабочего дня.

ФРВплан = 259*174,1*7.720= 348109,46

ФРВфакт = 251*176,5*7.805= 345773,20

ФРВфакт - ФРВплан =345773,20-348109,46= - 2336,262

Отклонение фонда раб времени от плана связано с уменьшением численности персонала на 20 человек, и изменением количества отработанных дней одним рабочим.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового фонда рабочего времени на- 2336,262 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВчр=(ЧРф–ЧРпл)ДплПпл=(251-259)174,17,720=-10752,41ч;

ФРВд=(Дф–Дпл)ЧРфПпл=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 ч;

ФРВп=(Пф–П пл)  Д ф  ЧР ф =(7,805–7,720)251176,5=+3765 ч;

Всего -2336,262 ч.

Среднегодовую выработка (ГВ) продукции одним работником

ГВ= УД × Д × П × СВ

Данные из таблицы №1,4

УД — Доля рабочих в общей численности рабочих = ССЧ/ ССЧ ППП

УД пл.= 259/251= 1,03

УД факт = 251/240 = 1,04

Д — количество дней отработанных одним работником за год

П — средняя продолжительность рабочего дня

СВ — средне часовая выработка продукции =

товарная продукция/ общее число отработанных чел.часов.

ТП пл. = 13226

ТП факт = 13741

СВ пл. 13226/348,2=37,98

СВ факт 13741 /345,8 = 39,74

ГВ пл. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

ГВ факт. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

ГВ факт.- ГВпл. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Т.к. увеличение средней выработки составило 1,76 по сравнению с планом. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Таблица №5 Повышение квалификации кадров за отчетный год

Из таблицы видно, что предприятие нуждается в квалифицированных кадрах поэтому по всем показателям видно превышение отчетных данных от плана. Самое большое количество направленных работников на повышение квалификации составили рабочие, служащие и работники ИТР. Это означает что предприятие нуждается и заботится о своих работниках и направляет их на повышение квалификации. В связи с этим предприятие хочет поднять уровень труда и организацию производства.

Таблица №6 Данные об оплате труда

Вывод

Фонд общей заработной платы значительно снизился по сравнению с планом и предыдущим годом на -84, снижение произошло за счет снижения заработной платы руководителей -14,9 и значительной части служащих -66,1, так же прочих работников. Сокращение заработной платы руководителей и служащих связано скорее всего с реорганизацией производства и перерассмотрение функциональных обязанностей руководящего состава. Так же снижение фонда оплаты труда служащих -66,1 и рост заработной платы рабочих 45,7, может быть связано с перерассмотрением должностных окладов на предприятии.

Денежные выплаты и поощрения увеличились по сравнению с планом и предыдущим годом на 28,4 в основном увеличение произошло за счет денежных выплат рабочему персоналу.

Таблица №7 Состав фонда оплаты труда рабочих.

Как видно по данным таблицы 7, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает оплата по сдельным расценкам. Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим за производственные результаты и сумма отпускных. Из таблицы видно, что предприятие доплачивает своим рабочим за сверхурочное время, так же выплачивает вознаграждение за выслугу лет 25,2,это свидетельствует о постоянстве численности персонала.

Заключение

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.[7,с.321]

Список использованной литературы.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2007. – 315с.

2. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2е издание 2005г.-444с.

3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2008. – 587с.

4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. – 440с.

5. В.В.Ковалев и Вит. В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2008. 467с.

6. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 512 с.

7. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2008. 506с.

8. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.

Размещено на .ru

Страницы: 1, 2